2009年4月17-18日 深圳金融培訓(xùn)中心
2009年4月24-25日 北京新興賓館


認(rèn)證費(fèi)：中級600元/人;高級800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)
備注：
1. 凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>
國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢；
2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；
3．課程結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
4．可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。

學(xué)習(xí)背景：

企業(yè)成敗的DNA——“目標(biāo)管理與績效考核”實(shí)戰(zhàn)精華 績效管理是企業(yè)管理的核心，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)起著舉足輕重的作用。在企業(yè)管理實(shí)踐中，幾乎沒有哪家企業(yè)對自己的目標(biāo)管理和績效管理體系感到滿意，他們往往事與愿違，甚至部分企業(yè)因推行績效管理出現(xiàn)了負(fù)面效應(yīng)，非但沒有提升業(yè)績，反而還導(dǎo)致業(yè)績下滑，并造成人心不穩(wěn)，內(nèi)部相互抱怨，相互沖突，矛盾激化，員工更加不積極的工作，并導(dǎo)致人員的離職。更有一些老板或管理者深深感覺到，推行這個(gè)體系是越推越累，越推越繁雜，耗費(fèi)了大量的精力和時(shí)間不說，還沒有
收到預(yù)期的效果。為什么會這樣呢？問題到底在哪？績效管理真的是想說愛她不容易？這些問題幾乎一直困擾著每個(gè)企業(yè)的老板和HR們。

因此，本課題的開發(fā)就本著解決這些實(shí)際的問題為出發(fā)點(diǎn)，以提問的方式從不同的角度系統(tǒng)的回答了目標(biāo)管理和績效管理，怎樣有效建立這個(gè)體系，如何實(shí)施績效管理以推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，怎樣進(jìn)行有效考核，如何進(jìn)行有效反饋和如何運(yùn)用考核結(jié)果等問題，從而給予聽課者實(shí)實(shí)在在的幫助。

課程特色:

本課程是基于授課講師17年專業(yè)的HR實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)理論而開發(fā)，包含績效管理、目標(biāo)管理、績效考核、績效反饋與運(yùn)用四大方面若干關(guān)鍵問題，本課程以實(shí)用為導(dǎo)向，以實(shí)戰(zhàn)為核心，易學(xué)易懂，是國內(nèi)難得的目標(biāo)管理和績效沙盤演練課程，真正實(shí)現(xiàn)課堂所授，課后能用的目的。

培訓(xùn)收獲:
1、讓你深刻理解績效管理的思想，并能運(yùn)用該思想指導(dǎo)績效管理實(shí)際工作。
2、學(xué)會如何去設(shè)置高明的考核指標(biāo)并掌握如何提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的方法。
3、面對績效管理，讓你從此不再困惑，能輕松自如的把控整體績效管理體系。
4、讓你掌握先進(jìn)的績效考核技術(shù)并能靈活運(yùn)用到企業(yè)實(shí)際。
5、讓你掌握更多的績效反饋技巧，提升溝通能力。
6、掌握績效考核結(jié)果的運(yùn)用技巧，能使你根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀制定對應(yīng)的結(jié)果運(yùn)用方案。

課程大綱：
---目標(biāo)管理篇
案例：A,是什么導(dǎo)致了索尼業(yè)績下滑？
B,一張難以填寫的評估表。
1、績效管理的思維要轉(zhuǎn)變――是要做警察還是要做教練？
2、績效管理其實(shí)是一個(gè)“環(huán)”？
3、說服高層推動績效管理也不難。
4、何謂績效管理的“兩條腿”？
5、績效的利器――目標(biāo)管理。（游戲：摸高試驗(yàn)）
6、如何導(dǎo)入以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的目標(biāo)管理？
7、怎樣五步設(shè)定目標(biāo)？（案例：某公司制定和分解公司級目標(biāo)實(shí)例）
8、如何為員工設(shè)置合理又有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)？（沙盤演練）
9、案例：各部門的目標(biāo)責(zé)任書格式與如何編寫？（HR部、財(cái)務(wù)部、市場部、銷售部、技術(shù)開發(fā)部、采購部、生產(chǎn)部等等）
10、目標(biāo)責(zé)任人不認(rèn)同目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)怎么辦？
11、誰負(fù)責(zé)提供各目標(biāo)的數(shù)據(jù)？
12、目標(biāo)管理是否真的完美？
13、沙盤演練：分組訓(xùn)練如何根據(jù)公司年度目標(biāo)制定各部門的目標(biāo)責(zé)任書

----績效考核技術(shù)篇
1、案例： A：某公司郁悶的考核。
B：看看摩托羅拉的績效管理是怎么做的？
2、績效考核――想說愛她真不易！
3、常見的績效考核辦法介紹。（八大考核方法介紹）
4、怎樣設(shè)置、提取和篩選KPI指標(biāo)？（沙盤演練提取某崗位的KPI）
5、如何畫工作產(chǎn)出圖？（案例分析某文職的工作產(chǎn)出圖）
6、怎樣設(shè)置不易量化崗位的績效指標(biāo)？（沙盤演練：制定某技術(shù)崗位的KCI））
7、指標(biāo)權(quán)重――是一種導(dǎo)向，馬虎不得！
8、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有區(qū)別。
9、設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)要注意什么？
10、如何有策略的和被考核者談績效指標(biāo)？
11、如何解決考核指標(biāo)數(shù)據(jù)采集問題？
12、如何建立基于KPI的績效考核技術(shù)
12、1為何說“二八法則”是KPI的理論基礎(chǔ)？
12、2 不是每個(gè)人都有KPI指標(biāo)！
12、3 導(dǎo)入KPI考核也要條件。
13、4 如何編制KPI考核量表？（沙盤演練：學(xué)做考核量表）
14、5 案例分析：某家電公司在導(dǎo)入KPI后遇到的問題。
13、沙盤演練：練習(xí)制定HR經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、市場經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理、銷售經(jīng)理等崗位的KPI。
14、如何建立基于平衡計(jì)分卡的績效考核技術(shù)？
14、1 平衡計(jì)分卡就和開飛機(jī)一樣。
14、2 什么是BSC的四個(gè)維度？
14、3 何謂平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖？
14、4 分析：國內(nèi)某制造企業(yè)應(yīng)用BSC的案例

----- 反饋與結(jié)果運(yùn)用篇
1、從小張的辭職信看溝通。
2、不進(jìn)行績效反饋就等于白忙一場。
3、績效面談要講究策略和技巧。
（案例：某公司績效反饋面談過程示例）
4、如何組織一次有效的績效面談？（模擬面談訓(xùn)練）
5、目前考核結(jié)果主要運(yùn)用于哪些方面？
（案例：某公司的結(jié)果運(yùn)用實(shí)例）
6、如何根據(jù)考核結(jié)果設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃？
（案例：某銷售代表的IDP計(jì)劃）
7、有時(shí)黑臉也得唱――如何處理員工績效問題？
（案例：處理一個(gè)客戶經(jīng)理的績效問題。）
8、對績效考核推行的十條重要建議