課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)招聘、績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。 旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！

策略性薪酬體系設(shè)計
第一單元：薪酬理念和薪酬結(jié)構(gòu)
1、薪資結(jié)構(gòu)的定義；
2、薪酬包括的內(nèi)容；
3、崗位工資、績效工資、技能工資、福利工資
4、職務(wù)薪酬制/年薪制；
5、技術(shù)/能力薪酬制；
6、薪資報酬與福利的定義、概念、種類和作用；
7、薪資、福利及薪酬體系的構(gòu)成比例；
8、財務(wù)性報酬體系和非財務(wù)性報酬體系；
9、福利體系的構(gòu)成
第二單元：薪酬設(shè)計中的核心技術(shù)：職位評價
一、職位評價概述
1、職位評價的目的
2、職位評價的流程
3、職位評價的內(nèi)容
4、職位評價的要素選擇
5、職位評價的原則
二、職務(wù)評價的方法與實施步驟
職位評價的方法
1、職務(wù)排序法
2、歸類法
3、因子比較法
4、因子計分法
職位評價的各種方法比較
傳統(tǒng)職位評價法的優(yōu)點缺點分析
最新職位評價軟件系統(tǒng)介紹
職位評價實戰(zhàn)演練
第三單元：策略性薪酬體系設(shè)計
1、薪酬管理的流程；
2、薪酬管理與變革；
3、階段式與寬段式薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計；
4、如何應(yīng)用崗位評價分值調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；
5、有效的薪資管理和人力成本控制方法；
6、如何應(yīng)用延期支付和合理避稅；
7、如何有效使薪酬與績效契合；
8、薪資管理最新方法和工具介紹；
9、企業(yè)的整體報酬系統(tǒng)；
10、有效率的報酬策略；
11、年功報酬價值觀與職位報酬價值觀的差異和優(yōu)劣；
12、策略性薪資觀的價值模型；
13、薪資管理趨勢及市場薪資調(diào)查；
14、如何確定公司之薪資政策線？
第四單元：薪酬案例分析
通過實際案例分析摩托羅拉、朗訊、愛立信、貝爾、等公司等那些能成功吸引和保留優(yōu)秀員工的公司有哪些更具有競爭力的辦法、技巧來設(shè)計和管理薪資體系的？
如何建立有效的績效管理體系
一、績效管理的重要性
 人力資源價值鏈與績效管理；
 世界先進企業(yè)的經(jīng)驗；
 中國企業(yè)的績效管理經(jīng)驗；
 企業(yè)操作績效管理的三個境界；
二、構(gòu)建完整的績效管理體系所需要考慮的問題
 長周期還是短周期；
 考核行為還是考核結(jié)果；
 短期業(yè)績還是長期業(yè)績；
 團體業(yè)績還是個體業(yè)績；
 某個不同層次的考核方法的異同；
 某公司的績效管理體系的分析；
三、常用的績效管理方法有哪些？理想的績效管理模式是什么？
 關(guān)鍵事件法
 模糊感覺判斷法
 排序法
 工作標(biāo)準(zhǔn)法
 360度評估法
 KPI法
 理想的績效管理模式是什么
四、如何構(gòu)建以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效管理體系
 通過工作分析尋找考核指標(biāo)的操作辦法與優(yōu)缺點；
 魚刺圖的操作要點與操作流程；
 什么是平衡計分卡；
 戰(zhàn)略地圖應(yīng)該如何編制；
 幾種方法如何綜合運用；
五、職能部門如何考核？
 職能部門與業(yè)務(wù)部門的區(qū)別
 職能部門考核的特點
 職能部門的定性指標(biāo)如何操作 如何進行計劃階段的績效溝通；
 如何進行輔導(dǎo)階段的績效溝通；
 如何進行評價考核階段績效溝通；
 如何幫助員工改進與提升績效；
六、如何編制目標(biāo)責(zé)任狀
 目標(biāo)應(yīng)該如何制定
 目標(biāo)如何定義，才能避免歧義；
 是應(yīng)該加分還是減分----計分規(guī)則的編制；
 權(quán)重如何設(shè)定才合適？
 如何避免被考核者只關(guān)注KPI，而別的工作不聞不問——主要業(yè)績與基礎(chǔ)業(yè)績之間的關(guān)系；
七、能力態(tài)度等行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何評價
 什么是行為標(biāo)準(zhǔn)；
 行為標(biāo)準(zhǔn)如何定義；
 行為標(biāo)準(zhǔn)如何評價與操作；
八、如何構(gòu)造企業(yè)的績效管理體系
 如何選擇考核的周期；
 長周期與短周期的績效管理流程；
 是按照團隊的業(yè)績還是個體的業(yè)績評價員工；
 績效管理與獎金發(fā)放；
 績效管理與培訓(xùn)體系；
 績效管理與晉升體系；
 在企業(yè)構(gòu)建完整的績效管理體系中各個部門的職責(zé)
 構(gòu)建績效管理體系的步驟
 領(lǐng)導(dǎo)在構(gòu)建績效體系中的作用與注意點；
 直線部門在構(gòu)建績效體系的作用；
 選擇什么樣的時機構(gòu)建績效管理體系；
九、績效溝通的的幾個階段