認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)證書申請(qǐng)費(fèi)500元/人，高級(jí)證書申請(qǐng)費(fèi)1000元/人（高級(jí)證書申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交）（參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納）。
說明：凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國(guó)際注冊(cè)企業(yè)管理師（中級(jí)）、國(guó)際注冊(cè)高級(jí)企業(yè)管理師》職業(yè)資格證書”。（國(guó)際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。（課程結(jié)束１０日內(nèi)快遞給學(xué)員）。

● 課程簡(jiǎn)介：
“我們?nèi)肆�資源部招聘的什么人才？連這個(gè)都不會(huì)”、“員工培訓(xùn)不是人力資源部的事嗎？”、“員工加薪，老板都同意了，你們?nèi)肆�資源部有什么資格阻止？”類似的話常從一些中層干部嘴中脫口而出。
讓部門經(jīng)理參與人力資源管理，從而使他們深刻的認(rèn)識(shí)到人力資源工作的重要性，在日常工作中有效地與人力資源部配合，使部門經(jīng)理不僅重視“管事”，更重視“管人”。讓中層干部參與人員管理的全過程：招人、育人、留人、激勵(lì)人，才能使部門經(jīng)理更加了解人力資源，從而更加支持人力資源部的工作。

● 課程特色
1. 以案例為導(dǎo)向，引導(dǎo)管理理論與問題的出現(xiàn)；
2. 以學(xué)員為中心，以學(xué)員演繹為主導(dǎo)；
3. 以分析和解決問題為突破口，以學(xué)員靈活運(yùn)用為目標(biāo)；
4. 理論、方法與實(shí)用工具并舉，提供活學(xué)活用的“人才管理地圖”；
5. 以分析與討論為主要培訓(xùn)方法，錄像、講授、現(xiàn)場(chǎng)模擬為輔助。

● 課程大綱
第一單元 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源
□案例：人力資源是如何變成“人力”的？
□人、人力與人力資源
□企業(yè)中的4類人：人材、人才、人財(cái)與人裁
□戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的關(guān)系
□傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系
□部門經(jīng)理在人力資源管理中的職責(zé)
□如何讓人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)？

第二單元 崗位職責(zé)的確定
□如何搜集和整理工作職責(zé)信息？
□描述下屬崗位職責(zé)的8大要點(diǎn)
□描述崗位職責(zé)必須遵循的“四項(xiàng)基本原則”
□崗位說明書在工作中的重要作用
□如何確定下屬的任職資格？
□描述崗位職責(zé)的常用動(dòng)詞
□案例：如何撰寫部門文員崗位說明書？

第三單元 部門經(jīng)理選才的技巧
□招聘的原則
□面試維度的確定
□如何篩選簡(jiǎn)歷？
□營(yíng)造良好的面試氛圍
□資格審查法、經(jīng)歷評(píng)價(jià)法、情景模擬法與壓力測(cè)試法
□觀看錄像：面試中存在的缺陷
□開放式問題與封閉式問題
□角色扮演：如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試？
□冰山一角：求職者顯性與隱性特征
□選人的風(fēng)險(xiǎn)及防范方法
□如何確定求職者薪資？
□新員工試用期內(nèi)輔導(dǎo)及考核

第四單元 部門經(jīng)理育人的方法
□員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
□如何開展培訓(xùn)需求分析
□員工能力與意愿矩陣圖
□育人三層次：技能、知識(shí)與態(tài)度
□企業(yè)教練與員工輔導(dǎo)
□OJT培訓(xùn)與課堂培訓(xùn)
□在日常工作中磨練和培養(yǎng)員工
□小組討論：鐵打的營(yíng)盤如何培育“流水的兵”？
□分析：如何防范“員工結(jié)構(gòu)性過�！�？

第五單元 部門經(jīng)理在考核中的角色
□什么是績(jī)效管理？績(jī)效考核的作用
□績(jī)效考核與與績(jī)效管理的關(guān)系
□傳統(tǒng)的態(tài)度考核與績(jī)效考核的區(qū)別
□績(jī)效考核的目的與實(shí)施方法
□績(jī)效考核基本流程
□什么是KPI？指標(biāo)與目標(biāo)的關(guān)系
□如何確定下屬的KPI？
□業(yè)績(jī)指標(biāo)與行為指標(biāo)
□主基二元法的應(yīng)用
□如何為下屬設(shè)定工作任務(wù)與目標(biāo)？
□練習(xí)：如何為司機(jī)和出納設(shè)定KPI？
□部門經(jīng)理在考核中的角色
□員工績(jī)效面談中的四個(gè)基本要素
□績(jī)效考核結(jié)果的廣泛應(yīng)用

第六單元 部門經(jīng)理用人的理念
□案例：提升一人得罪三人
□員工晉升通道設(shè)計(jì)
□偏平化的部門架構(gòu)設(shè)計(jì)
□發(fā)現(xiàn)并使用員工的長(zhǎng)處
□案例：楊時(shí)齋將軍如何使用人的短處？
□員工的職業(yè)錨
□用人與企業(yè)文化的關(guān)系
□如何看待“用人不疑、疑人不用”？
□案例：優(yōu)劣組合的團(tuán)隊(duì)構(gòu)建
□總結(jié)：?jiǎn)T工的特質(zhì)與用人的藝術(shù)

第七單元 部門經(jīng)理留人的技巧
□案例分析：?jiǎn)T工離職前有哪些征兆？
□員工離職十大原因分析
□員工離職的“132原則”
□案例：部分知名企業(yè)的留才觀
□員工職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)傾向
□人才的職業(yè)定位，什么樣的人才不值得留？
□薪酬系統(tǒng)中的留人機(jī)制
□不良福利的危害
□員工穩(wěn)定性與企業(yè)氛圍的關(guān)系
□案例：西門子公司如何留人？
□小組討論：我們應(yīng)該使用什么樣的人？
□如何建立和諧勞資關(guān)系？
□員工離職的風(fēng)險(xiǎn)及評(píng)估
□員工離職涉及的勞動(dòng)法規(guī)
□案例：知名企業(yè)緣何成為被告？
□總結(jié)：七種留人方法

第八單元 部門經(jīng)理激勵(lì)員工的方法
□赫茲伯格的雙因素理論
□績(jī)效管理與薪酬制度的結(jié)合
□如何有效的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
□正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的運(yùn)用
□非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素的運(yùn)用
□如何通過授權(quán)進(jìn)行激勵(lì)
□員工行政級(jí)別與薪資級(jí)別的關(guān)系
□薪資的構(gòu)成
□福利的調(diào)整
□討論：如何進(jìn)行員工薪資調(diào)整？