中國培訓(xùn)易(m.a10by9.cn)
人力資源公開課
主辦單位：廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓(xùn)易（m.a10by9.cn）
中國培訓(xùn)易（m.a10by9.cn）
舉辦時間：
| 廣州 2011年1月14日-16日 | 深圳 2010年12月24-26號 |
課程費(fèi)用：3900元/人（包括專家授課費(fèi)、資料費(fèi)、中餐、咖啡茶水等）
會 員 價：會員優(yōu)惠價請咨詢客服， QQ:674837974 手機(jī)/微信：18588851172 符小姐
課程詳情
如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實(shí)現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說服力？績效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵？談到激勵，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵，為何物質(zhì)性的激勵難以長久？除了物質(zhì)性激勵之外，有哪些非物質(zhì)性的激勵？對每個下屬的激勵方式和手段一樣嗎？有效激勵的前提是什么？
從我國企業(yè)發(fā)展的歷程來看，在企業(yè)的初創(chuàng)期，企業(yè)管理層的精力大多放在了業(yè)務(wù)拓展上，自然對內(nèi)部管理就會有所忽略，這樣就造成企業(yè)人力資源管理的某些弊�。划�(dāng)企業(yè)到了發(fā)展期，企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵機(jī)制便成了瓶頸，阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。著名的人力資源管理專家說：中國的企業(yè)不缺乏管理哲學(xué)，缺乏的是管理的科學(xué)。所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從績效考核、薪酬、激勵機(jī)制優(yōu)化開始的。
為了幫助中國企業(yè)整體解決績效考核、薪酬、激勵機(jī)制在實(shí)際工作中遇到的問題，同時規(guī)避成年人學(xué)習(xí)一聽就懂、一做就不會的弊病，我們特邀請了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)了一個3天版的《咨詢輔導(dǎo)與沙盤模擬式績效考核、薪酬、激勵體系設(shè)計(jì)特訓(xùn)營》的課程。本課程以朱老師為10多個行業(yè)50多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運(yùn)用手把手輔導(dǎo)的方式教會學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵體系。
A、課程目標(biāo)（我們要去哪里）
1. 掌握績效考核理念科學(xué)宣導(dǎo)的方法和技巧；
2. 掌握績效考核模式科學(xué)選擇的方法和技巧；
3. 掌握正激勵性績效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧；
4. 掌握三級KPI體系科學(xué)構(gòu)建的方法和工具；
5. 掌握科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核表與簽訂業(yè)績合同的方法和工具；
6. 掌握績效考核結(jié)果科學(xué)運(yùn)用的方法和工具；
7. 掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計(jì)的方法和工具；
8. 掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具；
9. 掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧；
10. 掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計(jì)的方法和工具；
11. 掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具；
12. 掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧；
13. 掌握有效分析員工需求的科學(xué)方法和工具；
14. 掌握有效運(yùn)用非物質(zhì)性激勵手段的科學(xué)方法和技巧。
B、課程內(nèi)容（我們能學(xué)什么）
第一部分：績效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧
1. 績效考核制度設(shè)計(jì)的目的
2. 績效考核制度的主要內(nèi)容
3. 績效考核制度設(shè)計(jì)績效考核委員會、人力資源部、直線經(jīng)理的角色分工
4. 如何分析企業(yè)績效考核制度中存在的問題
5. 績效考核特殊問題說明技巧
6. 如何解決崗位工作不一致、部門人數(shù)少等績效排名的問題
7. 績效考核制度中如何說明員工不勝任工作
8. 如何激勵員工既關(guān)心個人績效同時也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效
第二部分：公司三層級KPI目標(biāo)體系建立的方法和技巧
1. KPI目標(biāo)體系的內(nèi)涵
2. 如何建立企業(yè)KPI目標(biāo)體系
3. 如何通過KPI矩陣分解圖實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)科學(xué)轉(zhuǎn)化分解
4. 職能部門如何構(gòu)建科學(xué)的KPI目標(biāo)體系
5. 如何建立崗位KPI的目標(biāo)體系
6. KPI目標(biāo)體系建立關(guān)鍵性問題分析與解決對策
第三部分：業(yè)績合同管理技巧
1. 如何選擇考核的KPI
2. 如何設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)權(quán)重
3. 如何設(shè)計(jì)KPI評分標(biāo)準(zhǔn)
4. 如何解決各崗位評分標(biāo)準(zhǔn)寬松的問題
5. 如何制定合理的KPI目標(biāo)值
6. 如何促使評估人與被評估人就目標(biāo)值達(dá)成共識
7. 如何與員工簽訂績效合同
8. 業(yè)績合同牽動主要注意事項(xiàng)
第四部分：績效評估技巧
1. 如何統(tǒng)計(jì)KPI績效數(shù)據(jù)
2. 如何收集員工日常的關(guān)鍵行為事件
3. KPI評估技巧
4. 態(tài)度、能力評估技巧
5. 為何360°評估導(dǎo)致員工不關(guān)注業(yè)績
6. 如何用好360°評估
第五部分：績效結(jié)果運(yùn)用技巧
1. 如何實(shí)施績效面談
2. 如何運(yùn)用績效結(jié)果實(shí)施人事配置
3. 如何運(yùn)用績效結(jié)果做好培訓(xùn)
4. 如何運(yùn)用績效結(jié)果做好績效改善
5. 如何運(yùn)用績效結(jié)果做好動態(tài)薪酬管理
第六部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計(jì)技巧
1. 什么是崗位價值評估
2. 為什么要實(shí)施崗位價值評估
3. 如何進(jìn)行崗位價值評估
4. 崗位價值評估注意事項(xiàng)
5. 如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬職等
6. 如何進(jìn)行職等劃分
7. 職等劃分注意事項(xiàng)
第七部分：外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1. 如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查
2. 如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)
3. 如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
4. 如何確定企業(yè)的薪酬策略
5. 如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表
6. 薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧
7. 如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪
8. 如何明確薪點(diǎn)表與績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整的關(guān)系
9. 招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧
第八部分：人力成本控制管理
1. 如何進(jìn)行人力成本預(yù)算
2. 如何通過總成本控制人工成本
3. 如何通過人員控制人工成本
4. 如何通過增幅控制人工成本
5. 如何運(yùn)用正向/反向降低法降低人工成本
6. 如何運(yùn)用比較降低法降低人工成本
第九部分:激勵概述
1. 為什么企業(yè)需要建立激勵體系
2. 日常管理工作中激勵的難點(diǎn)
3. 激勵基本原理
4. 企業(yè)激勵應(yīng)該建立的六大平臺
5. 企業(yè)激勵體系設(shè)計(jì)的主要注意事項(xiàng)
第十部分：權(quán)力激勵技巧
1. 權(quán)力的激勵因素
2. 人事權(quán)限設(shè)計(jì)
3. 財(cái)務(wù)管理權(quán)限設(shè)計(jì)
4. 業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計(jì)
5. 權(quán)力激勵運(yùn)用注意事項(xiàng)
第十一部分：晉升、職業(yè)發(fā)展激勵技巧
1. 如何規(guī)范晉升途經(jīng)
2. 如何建立晉升階梯
3. 如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)
4. 如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
5. 晉升、職業(yè)發(fā)展激勵注意事項(xiàng)
第十二部分：情感激勵和榮譽(yù)激勵
1. 80、90后員工關(guān)注什么
2. 情感激勵概述
3. 情感激勵技巧
4. 榮譽(yù)激勵概述
5. 榮譽(yù)激勵技巧
6. 情感、榮譽(yù)激勵注意事項(xiàng)
C、咨詢案例（聽完就能模仿）
1. 咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享
2. 該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？
3. 該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化落地的？
4. 該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤增長50％的？
5. 該咨詢客戶是如何通過績效目標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？
6. 該咨詢客戶是如何有效設(shè)計(jì)銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？
7. 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？
8. 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？
9. 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？
10. 該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？
11. 該咨詢客戶如何通過設(shè)計(jì)H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問題？
12. 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)激勵方案從而使核心員工流失率為0的？
13. 該咨詢客戶是如何通過建立公司授權(quán)體系而使員工感覺有成就感的？
14. 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的？
15. 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)情感、榮譽(yù)激勵而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的？
D、現(xiàn)場實(shí)操（做過不會忘記）
1. 建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系至某一具體崗位
2. 設(shè)計(jì)某一具體崗位的績效考核表
3. 運(yùn)用崗位價值評估模型評估崗位價值
4. 設(shè)計(jì)企業(yè)薪點(diǎn)表
5. 設(shè)計(jì)企業(yè)授權(quán)體系
6. 設(shè)計(jì)晉升、職業(yè)發(fā)展通道
E、課程工具（回崗位后就能運(yùn)用）
1. 績效考核制度
2. 企業(yè)KPI庫參考指標(biāo)
3. KPI目標(biāo)落地分解矩陣圖
4. 崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)職責(zé)分析法
5. 績效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板
6. 1個崗位價值評估模型
7. H型薪酬架構(gòu)模板
8. 企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)模板
9. 授權(quán)體系標(biāo)準(zhǔn)模板
10. 晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計(jì)模板
從我國企業(yè)發(fā)展的歷程來看，在企業(yè)的初創(chuàng)期，企業(yè)管理層的精力大多放在了業(yè)務(wù)拓展上，自然對內(nèi)部管理就會有所忽略，這樣就造成企業(yè)人力資源管理的某些弊�。划�(dāng)企業(yè)到了發(fā)展期，企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵機(jī)制便成了瓶頸，阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。著名的人力資源管理專家說：中國的企業(yè)不缺乏管理哲學(xué)，缺乏的是管理的科學(xué)。所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從績效考核、薪酬、激勵機(jī)制優(yōu)化開始的。
為了幫助中國企業(yè)整體解決績效考核、薪酬、激勵機(jī)制在實(shí)際工作中遇到的問題，同時規(guī)避成年人學(xué)習(xí)一聽就懂、一做就不會的弊病，我們特邀請了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)了一個3天版的《咨詢輔導(dǎo)與沙盤模擬式績效考核、薪酬、激勵體系設(shè)計(jì)特訓(xùn)營》的課程。本課程以朱老師為10多個行業(yè)50多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運(yùn)用手把手輔導(dǎo)的方式教會學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵體系。
A、課程目標(biāo)（我們要去哪里）
1. 掌握績效考核理念科學(xué)宣導(dǎo)的方法和技巧；
2. 掌握績效考核模式科學(xué)選擇的方法和技巧；
3. 掌握正激勵性績效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧；
4. 掌握三級KPI體系科學(xué)構(gòu)建的方法和工具；
5. 掌握科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核表與簽訂業(yè)績合同的方法和工具；
6. 掌握績效考核結(jié)果科學(xué)運(yùn)用的方法和工具；
7. 掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計(jì)的方法和工具；
8. 掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具；
9. 掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧；
10. 掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計(jì)的方法和工具；
11. 掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具；
12. 掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧；
13. 掌握有效分析員工需求的科學(xué)方法和工具；
14. 掌握有效運(yùn)用非物質(zhì)性激勵手段的科學(xué)方法和技巧。
B、課程內(nèi)容（我們能學(xué)什么）
第一部分：績效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧
1. 績效考核制度設(shè)計(jì)的目的
2. 績效考核制度的主要內(nèi)容
3. 績效考核制度設(shè)計(jì)績效考核委員會、人力資源部、直線經(jīng)理的角色分工
4. 如何分析企業(yè)績效考核制度中存在的問題
5. 績效考核特殊問題說明技巧
6. 如何解決崗位工作不一致、部門人數(shù)少等績效排名的問題
7. 績效考核制度中如何說明員工不勝任工作
8. 如何激勵員工既關(guān)心個人績效同時也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效
第二部分：公司三層級KPI目標(biāo)體系建立的方法和技巧
1. KPI目標(biāo)體系的內(nèi)涵
2. 如何建立企業(yè)KPI目標(biāo)體系
3. 如何通過KPI矩陣分解圖實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)科學(xué)轉(zhuǎn)化分解
4. 職能部門如何構(gòu)建科學(xué)的KPI目標(biāo)體系
5. 如何建立崗位KPI的目標(biāo)體系
6. KPI目標(biāo)體系建立關(guān)鍵性問題分析與解決對策
第三部分：業(yè)績合同管理技巧
1. 如何選擇考核的KPI
2. 如何設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)權(quán)重
3. 如何設(shè)計(jì)KPI評分標(biāo)準(zhǔn)
4. 如何解決各崗位評分標(biāo)準(zhǔn)寬松的問題
5. 如何制定合理的KPI目標(biāo)值
6. 如何促使評估人與被評估人就目標(biāo)值達(dá)成共識
7. 如何與員工簽訂績效合同
8. 業(yè)績合同牽動主要注意事項(xiàng)
第四部分：績效評估技巧
1. 如何統(tǒng)計(jì)KPI績效數(shù)據(jù)
2. 如何收集員工日常的關(guān)鍵行為事件
3. KPI評估技巧
4. 態(tài)度、能力評估技巧
5. 為何360°評估導(dǎo)致員工不關(guān)注業(yè)績
6. 如何用好360°評估
第五部分：績效結(jié)果運(yùn)用技巧
1. 如何實(shí)施績效面談
2. 如何運(yùn)用績效結(jié)果實(shí)施人事配置
3. 如何運(yùn)用績效結(jié)果做好培訓(xùn)
4. 如何運(yùn)用績效結(jié)果做好績效改善
5. 如何運(yùn)用績效結(jié)果做好動態(tài)薪酬管理
第六部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計(jì)技巧
1. 什么是崗位價值評估
2. 為什么要實(shí)施崗位價值評估
3. 如何進(jìn)行崗位價值評估
4. 崗位價值評估注意事項(xiàng)
5. 如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬職等
6. 如何進(jìn)行職等劃分
7. 職等劃分注意事項(xiàng)
第七部分：外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1. 如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查
2. 如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)
3. 如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
4. 如何確定企業(yè)的薪酬策略
5. 如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表
6. 薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧
7. 如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪
8. 如何明確薪點(diǎn)表與績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整的關(guān)系
9. 招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧
第八部分：人力成本控制管理
1. 如何進(jìn)行人力成本預(yù)算
2. 如何通過總成本控制人工成本
3. 如何通過人員控制人工成本
4. 如何通過增幅控制人工成本
5. 如何運(yùn)用正向/反向降低法降低人工成本
6. 如何運(yùn)用比較降低法降低人工成本
第九部分:激勵概述
1. 為什么企業(yè)需要建立激勵體系
2. 日常管理工作中激勵的難點(diǎn)
3. 激勵基本原理
4. 企業(yè)激勵應(yīng)該建立的六大平臺
5. 企業(yè)激勵體系設(shè)計(jì)的主要注意事項(xiàng)
第十部分：權(quán)力激勵技巧
1. 權(quán)力的激勵因素
2. 人事權(quán)限設(shè)計(jì)
3. 財(cái)務(wù)管理權(quán)限設(shè)計(jì)
4. 業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計(jì)
5. 權(quán)力激勵運(yùn)用注意事項(xiàng)
第十一部分：晉升、職業(yè)發(fā)展激勵技巧
1. 如何規(guī)范晉升途經(jīng)
2. 如何建立晉升階梯
3. 如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)
4. 如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
5. 晉升、職業(yè)發(fā)展激勵注意事項(xiàng)
第十二部分：情感激勵和榮譽(yù)激勵
1. 80、90后員工關(guān)注什么
2. 情感激勵概述
3. 情感激勵技巧
4. 榮譽(yù)激勵概述
5. 榮譽(yù)激勵技巧
6. 情感、榮譽(yù)激勵注意事項(xiàng)
C、咨詢案例（聽完就能模仿）
1. 咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享
2. 該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？
3. 該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化落地的？
4. 該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤增長50％的？
5. 該咨詢客戶是如何通過績效目標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？
6. 該咨詢客戶是如何有效設(shè)計(jì)銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？
7. 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？
8. 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？
9. 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？
10. 該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？
11. 該咨詢客戶如何通過設(shè)計(jì)H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問題？
12. 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)激勵方案從而使核心員工流失率為0的？
13. 該咨詢客戶是如何通過建立公司授權(quán)體系而使員工感覺有成就感的？
14. 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的？
15. 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)情感、榮譽(yù)激勵而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的？
D、現(xiàn)場實(shí)操（做過不會忘記）
1. 建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系至某一具體崗位
2. 設(shè)計(jì)某一具體崗位的績效考核表
3. 運(yùn)用崗位價值評估模型評估崗位價值
4. 設(shè)計(jì)企業(yè)薪點(diǎn)表
5. 設(shè)計(jì)企業(yè)授權(quán)體系
6. 設(shè)計(jì)晉升、職業(yè)發(fā)展通道
E、課程工具（回崗位后就能運(yùn)用）
1. 績效考核制度
2. 企業(yè)KPI庫參考指標(biāo)
3. KPI目標(biāo)落地分解矩陣圖
4. 崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)職責(zé)分析法
5. 績效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板
6. 1個崗位價值評估模型
7. H型薪酬架構(gòu)模板
8. 企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)模板
9. 授權(quán)體系標(biāo)準(zhǔn)模板
10. 晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計(jì)模板
講師簡介
朱會友 老師
國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師
原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究
個人資歷：
AACTP注冊培訓(xùn)師
澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會心理測評師
舟山市委組織部人才評價中心特聘顧問
中國移動、中國電信省、市公司長期顧問
北京大學(xué)高管研修班特聘講師
美國弗羅里達(dá)大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者
成功出版《服務(wù)行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套
2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊(duì)8問管理》即將上市
2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市
2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報(bào)率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市
職業(yè)特點(diǎn)：
1．咨詢方面：
項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)結(jié)合國際先進(jìn)模式、又不與中國特色和企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)，以事實(shí)為依據(jù)、以解決問題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向。
項(xiàng)目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石。
項(xiàng)目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢。
咨詢客戶續(xù)簽率高達(dá)50%。
2．培訓(xùn)方面：
深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，使其講授的課程理論聯(lián)系實(shí)際，以解決實(shí)際工作問題為核心。
300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實(shí)際， 遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案。
授課語言風(fēng)趣幽默，親和力強(qiáng)，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓(xùn)機(jī)構(gòu)均排第1名。
服務(wù)客戶：
通信行業(yè)：廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等。
金融行業(yè)：中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等。
地產(chǎn)行業(yè)：上海愛家集團(tuán)、南京金鷹國際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等。
電力行業(yè)：南方電網(wǎng)、大亞灣核電運(yùn)營公司、深圳紐科利核電工程公司等。
汽車行業(yè)：奇瑞汽車、吉利汽車等。
IT行業(yè)：廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等。
物流貿(mào)易：廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等。
化妝品：麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等。
生產(chǎn)制造：美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等。
客戶評價摘錄：
朱老師運(yùn)用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細(xì)闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓(xùn)，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來的搶著發(fā)言，這一切多說明了學(xué)員在能力方面的變化。
－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長
朱老師通過大量的案例全面闡述人才梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊(duì)建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路
－南京金鷹國際集團(tuán)總裁助理黃玉敏
朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實(shí)際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點(diǎn)問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計(jì)的課程。
－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總
朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進(jìn)了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學(xué)習(xí)，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！
－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼
朱老師的課程通俗易懂，把復(fù)雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。
－新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長
說句實(shí)話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習(xí)到了很多績效管理操作的實(shí)戰(zhàn)技巧。
－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮
聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實(shí)戰(zhàn)案例，朱老師通過團(tuán)隊(duì)競賽等方式充分調(diào)動了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，通過本課程的學(xué)習(xí)讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?
－上海移動人力資源部張志強(qiáng)總經(jīng)理
參加《績效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門和研發(fā)部門的，我很擔(dān)心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔(dān)憂是多余的。朱老師運(yùn)用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，課堂氣氛非�；钴S，而且課程設(shè)計(jì)結(jié)合了公司績效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。
－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理
朱老師，我們的同事都反饋這個課程講的很好，我們選對了。
－亭江精細(xì)化工有限公司人力資源部胡餃蓮經(jīng)理
朱老師為我們技術(shù)顧問部的70多位專業(yè)技術(shù)人員提供了系統(tǒng)《職業(yè)生涯規(guī)劃》的課程，本次課程提供系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，課程的針對性很強(qiáng)，是為公司量身定做的，解決了目前公司在技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題。
－廣州賽意信息技術(shù)公司技術(shù)顧問部總監(jiān)蔡勝龍
在課程實(shí)施之前，我和朱老師進(jìn)行了深入的交流，我們就公司績效考核的現(xiàn)狀和課程內(nèi)容進(jìn)行了深入的交流。朱老師針對不同層面KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)運(yùn)用不同的方法和工具。針對公司和部門層面，運(yùn)用BSC構(gòu)建公司的KPI體系；針對崗位層面，采用職責(zé)分析法構(gòu)建崗位層面的KPI體系。就本次課程來說，我對朱老師的各方面的表現(xiàn)都非常滿意。感謝朱老師為我們傳道、授業(yè)、解惑。
－中捷通信人力資源部王經(jīng)理
朱會老師為我們提供了《基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)管理體系構(gòu)建》的咨詢項(xiàng)目，朱老師對培訓(xùn)體系的專業(yè)讓我們嘆為觀止�；趯�(xiàng)目的認(rèn)同，后來我們聘請朱老師提供了《OJT輔導(dǎo)》、《工作分析》的培訓(xùn)課程。無論是在咨詢項(xiàng)目方面，還是在培訓(xùn)方面，我們對朱老師的專業(yè)和工作態(tài)度都非常認(rèn)同和佩服。
課程可以提供內(nèi)訓(xùn)
課程對象
公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問之優(yōu)秀人士
備 注
課程名稱：咨詢輔導(dǎo)與沙盤模擬式——績效考核、薪酬、激勵體系設(shè)計(jì)特訓(xùn)營
| 咨詢電話：020-29042042 QQ： 59870764 |
報(bào) 名 回 執(zhí) 表
為確保您的報(bào)名名額和及時參加，請?zhí)崆皩⒋耍▓?bào)名表）E-mail至674837974@QQ.com；721560397@QQ.COM（符小姐、黃小姐）我們將有專人與您聯(lián)系確認(rèn)，并于開課前發(fā)出《培訓(xùn)報(bào)名確認(rèn)函》。培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、住宿等詳細(xì)信息請以《培訓(xùn)報(bào)名確認(rèn)函》書面通知為準(zhǔn)，敬請留意。謝謝！
聯(lián)系人：符小姐 電話：18588851172 QQ：674837974 |
網(wǎng)址：m.a10by9.cn（中國培訓(xùn)易）
課程名稱：咨詢輔導(dǎo)與沙盤模擬式——績效考核、薪酬、激勵體系設(shè)計(jì)特訓(xùn)營 時間地區(qū)：____月____日_____市 | |||||
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是否需要會務(wù)組協(xié)助安排住宿: □是 □否 入住天數(shù)（ ）天 入住時間 2024 年 月 日 □標(biāo)準(zhǔn)雙人間（ ）間 □標(biāo)準(zhǔn)單人間（ ）間 | |||||
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