現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)招聘面試、績效考核與全面薪酬體系管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名教授、著名人力資源專家曹淵勇、楊勤、姜博仁共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！

《卓越績效管理》 主講：曹淵勇 （4月23日 周六 ）
一、績效管理的第一階段: 目標(biāo)設(shè)定
目標(biāo)的種類和權(quán)重
目標(biāo)分成幾大類
相互關(guān)系
用權(quán)重表示各類目標(biāo)的重要性
目標(biāo)的格式
SMART原則
如何讓目標(biāo)“跳起來夠得著”
如何讓目標(biāo)可以衡量
營銷、供應(yīng)鏈、研發(fā)以及各職能部門（人力資源、行政、財(cái)務(wù)等）KPI舉例
誰負(fù)責(zé)找出KPI?
二、績效管理的第二階段:目標(biāo)執(zhí)行
目標(biāo)跟蹤的四類方法舉例
目標(biāo)跟蹤后對(duì)員工的管理
反饋的重要性-JOHARI WINDOW
反饋的四個(gè)步驟-簡單有效
三、績效管理的第三階段: 績效考核
績效考核的目的
績效考核方法
MBO法
BARS法
BOS法
關(guān)鍵事件法
績效考核步驟
績效面談 關(guān)于強(qiáng)制分布和末位淘汰
績效考核常見問題
員工不同意績效考核結(jié)果怎么辦?
員工不簽字怎么辦？
特殊員工怎么談？
“我有兩個(gè)老板”怎么辦?
其他人配合不到位導(dǎo)致我業(yè)績完不成怎么辦？
如何進(jìn)行跨部門平衡？
如何避免績效考核流于形式?
四、績效管理的第四階段: 獎(jiǎng)懲管理
績效考核與調(diào)薪和獎(jiǎng)金的關(guān)系
績效考核與調(diào)薪關(guān)系
如何看待學(xué)歷, 資歷和工齡?
獎(jiǎng)金由什么來決定?
獎(jiǎng)金和工資的比例是多少?
銷售獎(jiǎng)金的決定因素是什么?
績效考核與職業(yè)生涯
員工晉升
員工調(diào)動(dòng)
解雇
員工績效達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)怎么辦?
五、績效管理的成功保障
人力資源的職責(zé)
部門經(jīng)理的職責(zé)
高級(jí)管理層的職責(zé)
《全面薪酬體系管理》　主講：楊　勤（4月24日　周日）
一、五大經(jīng)典激勵(lì)理論及其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的啟示
五大經(jīng)典激勵(lì)理
a亞當(dāng)斯的公平理論
b赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論
c波特和勞勒的期望激勵(lì)理論
d馬斯洛的需求層次理論
e ERG理論
對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的啟示
二、如何開展富有成效的薪酬調(diào)查
什么是薪酬調(diào)查；薪酬調(diào)查的渠道
薪酬的外部均衡問題；薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟
三、如何制定公司整體薪酬策略
薪酬策略
企業(yè)薪酬策略管控模式
四、典型薪酬策略及設(shè)計(jì)方法
薪酬及其支付環(huán)境； 薪酬體系設(shè)計(jì)與管理概述
崗位評(píng)估決定薪酬內(nèi)部公平
市場調(diào)查決定薪酬外部競爭
綜合內(nèi)外部決定薪酬結(jié)構(gòu)
基于業(yè)績的薪酬激勵(lì)
五、特殊人群的薪酬方案
高層人員的薪酬策略與實(shí)施方案
銷售人員的薪酬策略與實(shí)施方案
研發(fā)人員的薪酬策略與實(shí)施方案
運(yùn)用薪酬手段充實(shí)并落實(shí)引才和留才策略
六、薪酬改革的實(shí)施框架
薪酬體系的評(píng)估與薪酬改革的實(shí)施步驟設(shè)計(jì)
薪酬改革策略的選擇：漸進(jìn)式改革還是休克式療法
3、薪酬改革成功的前提條件和配套措施；
《招聘與面試技術(shù)》 主講：姜博仁 （4月25日 周一）
一、觀念篇——什么樣的人是適合你的人才？
誰是企業(yè)核心人才？
個(gè)人天賦特質(zhì)包含什么？
招聘面試的3大誤區(qū)
選人應(yīng)該選什么？
招聘面試應(yīng)該看什么？
適才適所乃高績效團(tuán)隊(duì)之魂
執(zhí)行力意味著什么？
二、知識(shí)篇——什么樣的人能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造高績效？
洞察別人“心”法的4大秘訣
個(gè)人行為的分析
不同行為的動(dòng)機(jī)、需求與行為方式
人生態(tài)度的6大傾向
四種風(fēng)格的思維“重點(diǎn)”
基于人生態(tài)度的崗位指南 三、方法篇——如何快速了解一個(gè)人的勝任力
崗位勝任力
中高層管理人才特質(zhì)
市場與銷售人才特質(zhì)
專業(yè)與技術(shù)人才特質(zhì)
核心人才隊(duì)伍盤點(diǎn)－一個(gè)好的開始　
四、實(shí)戰(zhàn)篇——結(jié)構(gòu)化面試的技巧與應(yīng)用
招聘準(zhǔn)備
面試時(shí)能洞察出什么？
結(jié)構(gòu)化面試的三種表現(xiàn)形式
結(jié)構(gòu)化面試案例
一般情況下什么樣的人不錄用？
集體面試方法
模擬大專辯論會(huì)
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論