4D戰(zhàn)略性績效管理體系設(shè)計操作實務(wù)大綱：
一、如何理解績效管理
1.1績效管理的常見誤區(qū)和主要問題表現(xiàn)
1.2如何正確理解績效管理
1.3績效管理的價值
1.4績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)
1.5績效管理體系設(shè)計流程
（“4D”循環(huán)架構(gòu)：績效目標(biāo)、績效跟進、績效評估、績效獎勵與發(fā)展）

二、績效目標(biāo)與指標(biāo)的開發(fā)：Design KPI、BSC
2.1什么是目標(biāo)與指標(biāo)？
2.2 四步驟指標(biāo)開發(fā)流程（指標(biāo)草擬、指標(biāo)檢驗、確定目標(biāo)值、方案細(xì)化）
指標(biāo)草擬：學(xué)習(xí)并練習(xí)四種草擬指標(biāo)的工具（職責(zé)法、價值樹法、魚骨圖法、平衡記分卡）
2.3 KPI
從戰(zhàn)略到KPI（戰(zhàn)略、價值樹法、魚骨圖法分解關(guān)鍵因素、KPI指標(biāo)）
KPI指標(biāo)的操作注意要點：刻度問題、可控性問題、行為問題，時點時期、定量定性、總量相對，職能部門的定性指標(biāo)
案例1: 某制造公司的戰(zhàn)略研討
2.4平衡計分卡
如何理解平衡計分卡
從戰(zhàn)略到指標(biāo)（戰(zhàn)略、戰(zhàn)略地圖、戰(zhàn)略任務(wù)、戰(zhàn)略指標(biāo)）
平衡計分卡就是四個緯度嗎？
練習(xí)：如何制作戰(zhàn)略地圖
案例2：某集團公司的績效管理
案例3：某集團引入BSC案例
2.5 指標(biāo)檢驗與確認(rèn)
指標(biāo)檢驗：學(xué)習(xí)通過指標(biāo)特性、平衡、相互關(guān)系測試檢驗指標(biāo)，SMART目標(biāo)要求
確定目標(biāo)值：學(xué)習(xí)如何使用戰(zhàn)略法、歷史數(shù)據(jù)法、標(biāo)桿法確定目標(biāo)值
確定KPI的目標(biāo)值和記分方式問題：競爭，資源， 能力對目標(biāo)的影響、聯(lián)合基數(shù)法、什么時候做到了該加分或扣分；
方案細(xì)化：學(xué)習(xí)指標(biāo)權(quán)重與組合、計算公式設(shè)置、數(shù)據(jù)來源的確定，并最終形成績效合同
如何分解KPI——分解指標(biāo)的2種基本方法（按驅(qū)動因素、按責(zé)任部門），需注意的問題
練習(xí)：指標(biāo)分解

舉例：某IT公司的指標(biāo)分解
案例4：某IT公司人力資源規(guī)劃與指標(biāo)
案例5：某公司績效管理
研討案例：“完美”績效激勵計劃為何破產(chǎn)？
三、績效跟進：Drive
3.1如何理解績效跟進與輔導(dǎo)？
3.2如何理解管理人員基本職責(zé)？
3.3目標(biāo)跟進的原則
3.4目標(biāo)跟進的方法：績效回顧會議、跟進表格
案例6：某銷售公司的績效管理方案
案例討論：好戰(zhàn)略，執(zhí)行起來為什么這樣難？

四、績效評估與溝通：Domination of result
5.1 常見的考評錯誤
5.2如何使用平衡調(diào)整工具有效區(qū)分員工績效
5.3 SOLID業(yè)績評估與面談的五個步驟
5.4績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進；
角色扮演:績效考核面談
案例7：某汽車集團如何構(gòu)建績效管理體系
五、績效獎勵：Reward & Develop
6.1如何確保薪酬與績效掛鉤
6.2 如何通過績效管理提升員工能力

六、小結(jié)：
績效管理的五個理念
現(xiàn)場答疑及案例分析


薪酬作為最重要的激勵手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但是也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當(dāng)?shù)脑挘�還有可能成為“新仇”。企業(yè)無法讓每個員工對薪酬感到滿意的，這是必然（有誰會認(rèn)為自己的工資高呢？），但至少要在企業(yè)里形成一套經(jīng)得起推敲的薪酬體系，這是人力資源工作者的工作職責(zé)，我們力圖通過課程為學(xué)員找到一種容易理解的方式，讓學(xué)員能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況建立這樣一套體系，完成自己的工作職責(zé)，這是我們的初衷。
培訓(xùn)目標(biāo)：
了解薪酬體系的價值；了解薪酬杠桿的作用；熟悉薪酬理念；明確薪酬設(shè)計步驟；掌握薪酬設(shè)計關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
掌握“4P”薪酬理念和四定（以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎）薪酬設(shè)計方法論，為學(xué)員提供一個實用的薪酬方案設(shè)計框架和方法。
從“道”到“術(shù)”的薪酬設(shè)計邏輯；“四定”的薪酬設(shè)計框架：
定級：理解并練習(xí)崗位評估，使用評估結(jié)果定級，形成崗級圖；
定位：了解薪酬調(diào)查的方法，薪酬報告數(shù)據(jù)的使用，基于企業(yè)人才戰(zhàn)略的薪酬定位方法，并設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)；
定薪：學(xué)習(xí)如何使用薪酬結(jié)構(gòu)，如何使用能力評估結(jié)果為員工定檔定薪；
定獎：學(xué)習(xí)短期激勵設(shè)計方法設(shè)計獎勵方案。
分享德翰調(diào)研2010年主要行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)以及2011年薪酬管理熱點研討。
培訓(xùn)對象：
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等管理人員。
培訓(xùn)方式：
講師講解；研修討論；經(jīng)典案例；角色扮演；針對性強；參與研討；互動溝通。
培訓(xùn)大綱：
4P薪酬管理體系設(shè)計操作實務(wù)大綱：
一、薪酬管理的挑戰(zhàn)與4P薪酬設(shè)計
1.1 企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源策略與薪酬管理的關(guān)系
1.2 整體薪酬的概念和框架
1.3薪酬管理的常見誤區(qū)和挑戰(zhàn)
1.4  4P薪酬設(shè)計框架
設(shè)計目標(biāo)：四目標(biāo)：內(nèi)部公平、外部競爭、有效激勵、合理支付
設(shè)計理念（薪酬哲學(xué)）：4P，為崗位、市場、能力、績效附薪
設(shè)計流程：四定，以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎
設(shè)計成果：四項，崗級圖，薪酬結(jié)構(gòu)、員工標(biāo)準(zhǔn)工資表、獎勵方案
案例1：某民營集團薪酬管理診斷
案例2：某國有集團人力資源與薪酬管理診斷

二、崗位梳理與評估——以崗定級：Position
2.1  崗位梳理：介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標(biāo)桿法）
練習(xí)：如何應(yīng)用部門職能分配表梳理崗位職責(zé)
2.2  崗位評估：介紹崗位評估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點值法、因素比較法；
重點介紹點值法，評估系統(tǒng)的開發(fā)；崗位評估的實施流程及注意要點；如何運用數(shù)學(xué)辦法確定等級數(shù)量及制作崗級圖
練習(xí)：點因素崗位評估系統(tǒng)的應(yīng)用
演示：德翰咨詢“崗位評估軟件”的應(yīng)用
三、薪酬調(diào)查與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計——以戰(zhàn)略定位：Price
3.1 為什么及何時要進行薪酬調(diào)查？
3.2了解市場薪酬水平的途徑
3.3  薪酬調(diào)查的流程及如何保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？
3.4  如何閱讀及使用薪酬報告？
3.5  薪酬結(jié)構(gòu)的框架
3.6 如何依據(jù)人才政策確定薪酬定位？
3.7 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應(yīng)的參數(shù)：中點級差、幅寬、重疊度等，設(shè)計工資架構(gòu)表 練習(xí)：通過數(shù)學(xué)方法擬合薪酬曲線，確定參數(shù)和工資架構(gòu)表，建議學(xué)員自帶筆記本電腦參與練習(xí)。

3.8 薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用（紅點和綠點問題的解決）與年度調(diào)薪（領(lǐng)先、滯后、領(lǐng)先/滯后策略）
案例3：某高科技公司薪酬設(shè)計

四、能力評估與薪酬入檔——以能定薪：Person
4.1 由驢子和騾子的故事：能力與業(yè)績的關(guān)系
4.2按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：
能力模型法
綜合能力素質(zhì)評估法
案例4：某制造公司薪酬設(shè)計

五、短期獎勵方案設(shè)計——以績定獎Performance
5.1 短期獎勵方案設(shè)計的7個關(guān)鍵因素：適用范圍、目標(biāo)薪酬定位、薪酬構(gòu)成、績效指標(biāo)矩陣、績效杠桿乘數(shù)、方案管理、獎勵方式
練習(xí)：獎金分配如何與公司、部門、個人績效掛鉤

5.2 生產(chǎn)工人的激勵方案及模式
計件方式
計時方式
斯坎倫計劃
洛克計劃
如何構(gòu)建生產(chǎn)工人的薪酬公式
案例5：生產(chǎn)工人的考核激勵

六、福利、非現(xiàn)金獎勵與薪酬體系維護：
6.1介紹激勵福利及如何用積分方式確定
6.2需要與員工及生產(chǎn)工人溝通的薪酬政策

七、小結(jié)
現(xiàn)場答疑及案例分析