第一斧、招聘面試?yán)砟钇�——觀念決定結(jié)果，意識決定行為！
（要點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）
一、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略
二、企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路
1、企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
2、企業(yè)的招聘體系建設(shè)與運作上的問題及分析
3、招聘渠道管理與運作上的問題及分析
三、卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作
1、管理者在招聘中角色定位
2、管理者在招聘中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命
3、管理者在招聘中的主要工作任務(wù)及要求
四、行動學(xué)習(xí)研討：影響人員招聘質(zhì)量的因素分析
1、行動學(xué)習(xí)的研討規(guī)則導(dǎo)入
2、現(xiàn)場研討與問題梳理

第二斧、用人標(biāo)準(zhǔn)明晰篇——系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石
（要點：從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考察的項目，從而為準(zhǔn)確識別人才奠定基礎(chǔ)�。�
一、勝任素質(zhì)在招聘中的應(yīng)用
1、人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)是什么
2、勝任素質(zhì)概述
3、如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
◆建立素質(zhì)模型的方法
◆兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法
4、勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選
二、崗位評價要素及用人標(biāo)準(zhǔn)的確定
1、崗位評價要素確定的兩個前提
2、崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容
3、明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素
案例分享：某企業(yè)員工的五項基本考察要素
三、常用人才評價方法使用分析
1、常用人才評價方法的比較分析
2、人才評價方法選擇的前提
3、人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

第三斧、人才選拔工具篇——管理者的“伯樂之劍”
（要點：科學(xué)的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風(fēng)險；如何進行結(jié)構(gòu)化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計與使用
1、結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點
◆面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
◆面試評估要素結(jié)構(gòu)化
◆面試問題設(shè)計結(jié)構(gòu)
◆面試評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
◆面試考官結(jié)構(gòu)化
◆面試考場準(zhǔn)備及布置要求
2、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設(shè)計及標(biāo)準(zhǔn)
◆確定面試評估要素
◆編寫各要素的詳細(xì)定義說明
◆設(shè)計各要素的問題
◆確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重
◆編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格
案例分享：一份結(jié)構(gòu)化面試評價表
3、結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟
◆結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備階段的要求
◆導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法
◆正式面試階段的面試要求與方法
◆面試確認(rèn)階段的考核要求及技巧
◆結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策
二、關(guān)鍵行為面試法的使用
1、關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點
2、分辨不完整的STAR和假STAR
3、如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
4、行為事例問題設(shè)計要求及發(fā)問技巧
現(xiàn)場練習(xí)：關(guān)鍵行為面試技巧
三、情景模擬面試法設(shè)計與使用
1、情景模擬面試法的特點
2、情景模擬面試法的類別及內(nèi)容設(shè)計
◆公文筐處理法使用
◆無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法使用
3、實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術(shù)全程案例分享與解析
◆群面技術(shù)的優(yōu)點與使用范圍
◆群面技術(shù)現(xiàn)場布局及面試官角色要求
◆群面技術(shù)關(guān)鍵活動解析
◆群面技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)動作及其步驟
◆群面技術(shù)的小組活動方案設(shè)計與要求
現(xiàn)場練習(xí)：如何設(shè)計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案
四、心理測驗工具的選擇與使用
1、心理測驗在人才選拔中的應(yīng)用
2、心理測驗工具的類型及使用要求
3、常用心理測驗工具使用分析
◆卡特爾16PF
◆四種氣質(zhì)類型學(xué)說
案例：某企業(yè)氣質(zhì)類型測驗的使用與分析

第四斧、高效面試實施篇——專業(yè)面試技巧訓(xùn)練
（要點：如何在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問，提什么樣的問題？如何刨根問底了解應(yīng)聘者真實的情況？這些方面都將嚴(yán)重影響著面試官的面試質(zhì)量！）
一、望：學(xué)會觀察
◆面試中觀察的內(nèi)容和重點
◆應(yīng)聘者謊言的識別技巧
◆肢體語言解碼技巧
二、聞：善于傾聽
◆面試官傾聽的要求
◆面試官有效傾聽技巧
◆如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息
◆面試官傾聽中常見誤區(qū)規(guī)避
五、問：善用提問
1、引入式問題設(shè)計與使用
2、行為式問題設(shè)計與使用
3、智力式問題設(shè)計與使用
4、動機式問題設(shè)計與使用
5、壓力式問題設(shè)計與使用
現(xiàn)場演練：面試的問題設(shè)計與提問
六、切：深入追問
1、如何通過追問確保信息的有效性
2、追問的時機及方法
3、如何分析信息的真實性
現(xiàn)場練習(xí)與點評：面試追問技巧

第五斧、高效獵取人才篇——管理者的“伯樂之術(shù)”
（要點：傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標(biāo)人選？人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功�。�
一、如何向獵頭學(xué)習(xí)招聘
二、高效獵取人才的要求及特點
三、高效獵取人才的四大步驟
1、明晰需求，鎖定目標(biāo)——招明白人
◆需求的來源評估
◆需求收集的方法與目標(biāo)人選來源界定
2、經(jīng)營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫
◆研討：如何選擇和用好招聘渠道
◆常用渠道的分類比較
◆如何高效實施內(nèi)部推薦
◆定點獵聘技術(shù)的方法和工具
◆如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率
案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求
3、高效面試實施——把握質(zhì)量和效率的雙重標(biāo)準(zhǔn)
◆如何進行更好的簡歷篩選？
◆如何通過電話面試鎖定候選人？
◆如何通過電話面試吸引人員到場面試？
◆如何提高面試的效率
案例分享：如何進行有效背景調(diào)查
4、說服與吸引目標(biāo)候選人——把握成交的鑰匙
◆吸引候選人的途徑及策劃
◆如何塑造雇主品牌
◆錄用跟進與管理
案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標(biāo)候選人