導入：人力資源管理的角色與任務
什么是人力資源?
人力資源具有哪些特征？
人力資源究竟是做什么的？
人力資源管理者的勝任力模型
當前人力資源面臨的挑戰(zhàn)

崗位分析與職位說明書
部門職能分解與有效定編定崗
清晰的組織結構和部門職能描述
清晰的職位族劃分
清晰的部門二級結構圖和崗位名稱、編號
如何進行工作分析（講解與舉例）
工作分析的目的與作用
工作分析的項目、工作分析的程序
工作分析中的基本術語、工作調查的方法
工作分析容易出現(xiàn)的問題
如何建立職位說明書體系
職位說明書在企業(yè)管理中的作用
誰負責職位說明書的撰寫
誰負責完成、更新職位說明書
人力資源部與部門主管的配合
標準職位說明書樣本
標準職位說明書的結構和內容
編寫職位說明書的注意事項
“工作分析與職位說明書編寫”沙盤模擬訓練

招聘與面試技巧
招聘工作的核心精神與要點
面試前的準備工作
如何進行有效的企業(yè)人力資源分析
面試的目標和、設計面試評價量表
如何設計公司招聘履歷表
面試實戰(zhàn)----行為描述面試法的操作技巧
怎樣制作行為描述的問卷？
怎樣考核應聘者的專業(yè)技能及綜合能力？
如何觀察應聘者的性格特點及其潛能？
面試中非語言信息的獲得與分析 
應聘者對企業(yè)文化的融入程度
如何推進面試深度？
怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”？
STAR模型的運用
情境模擬演練：面試技巧及角色扮演
面試評估和錄用決策
招聘中人事部門和非人事部門的關系與配合

員工培訓與發(fā)展
培訓的價值分析
如何進行培訓需求調查及難點分析
培訓需求分析
如何有效評定培訓需求
如何定出年度培訓計劃
年度培訓計劃書結構
撰寫年度培訓計劃書技巧
年度培訓經(jīng)費預算
如何有效執(zhí)行培訓計劃
培訓計劃的有效推廣
做好培訓管理工作
培訓前準備的檢核
培訓中及課后工作檢核
如何有效尋找和利用培訓資源
如何從專業(yè)角度選聘講師
如何進行培訓績效評估
反應評估
學習評估
行為評估
成果評估
投資回報率評估

績效考核與薪酬管理
何謂企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
薪酬和考核的關系
薪酬為考核服務？考核可不可以不與薪酬掛鉤？
考核是為了薪酬發(fā)放的公平性？
為什么要考核？沒有考核的薪酬怎么發(fā)？
各種常用考核方法的對比
KPI考核的流程（七大步驟）
企業(yè)如何導入KPI考核
薪酬就是工資嗎？
薪酬調查的方法
工資與長期激勵
制作薪點表
等級確定
等級差距
最低與最高
考核與薪酬的結合
工資與獎金
哪些人晉升？哪些人調崗？哪些人培訓？
薪酬預算
年度薪酬計劃的內容
沒有公司計劃參照怎么辦?上司不批怎么辦？

留住和淘汰員工
什么樣的員工應盡量留住，什么樣的員工應該淘汰
如何留住有價值的員工
員工紀律處理
紀律處理的原則：不是懲罰，而是為了改進
紀律處理的要點
案例分析
淘汰員工的要點
證據(jù)正確，立場堅定，態(tài)度和緩
離職面談: 準備充分，合理解釋，提出忠告，良好祝愿
案例分析

總結回顧