《如何構(gòu)建企業(yè)年度培訓(xùn)體系》 主講：王 猛（11月27日早9點(diǎn)-晚上5點(diǎn)）
第一部分：培訓(xùn)的基本改念
一、培訓(xùn)與培訓(xùn)體系的關(guān)系
1、 企業(yè)成長(zhǎng)和個(gè)人成長(zhǎng)與培訓(xùn)的關(guān)系
2、 教育、溝通和企業(yè)文化與培訓(xùn)的關(guān)系
3、 培訓(xùn)在職能建設(shè)與管理體系中的尷尬
4、 盲目仿效培訓(xùn)的危害性
案例：世界知名直銷(xiāo)企業(yè)——培訓(xùn)體系與培訓(xùn)管理介紹
第二部分：培訓(xùn)體系和管理體系建設(shè)的步驟與依據(jù)
1、 符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求：圖例說(shuō)明
2、 符合企業(yè)發(fā)展階段的需求：圖例說(shuō)明
3、 符合企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況的需求：圖例說(shuō)明
4、 符合企業(yè)職能結(jié)構(gòu)的需求：圖例說(shuō)明
第三部分：培訓(xùn)體系建設(shè)的步驟與方法
1、 培訓(xùn)課程體系建設(shè)的步驟：步驟圖表
2、 培訓(xùn)體系實(shí)施建設(shè)的步驟：步驟圖表
3、 培訓(xùn)評(píng)估體系建設(shè)的步驟：步驟圖表
（1）受訓(xùn)學(xué)員方面：學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的自我評(píng)估、對(duì)課程的評(píng)估、對(duì)培訓(xùn)講師的評(píng)估、對(duì)培訓(xùn)形式的評(píng)估、學(xué)員對(duì)培訓(xùn)時(shí)間安排的評(píng)估、對(duì)培訓(xùn)的環(huán)境評(píng)估等等
（2）培訓(xùn)講師方面：講師對(duì)培訓(xùn)自我的評(píng)估、課程對(duì)學(xué)員的考核、講師對(duì)學(xué)員的考核、講師對(duì)學(xué)員的評(píng)估、對(duì)培訓(xùn)安排的評(píng)估、對(duì)培訓(xùn)管理的評(píng)估、講師對(duì)公司培訓(xùn)的評(píng)估、講師對(duì)培訓(xùn)形式的評(píng)估、講師對(duì)培訓(xùn)部門(mén)的建議要求等。 4、 培訓(xùn)績(jī)效體系建設(shè)的步驟：步驟圖表
5、 成果轉(zhuǎn)化體系建設(shè)的步驟：步驟圖表
6、 工具交流：培訓(xùn)體系對(duì)比――世界知名超市企業(yè)培訓(xùn)體系表格設(shè)計(jì)與運(yùn)用
案例：某營(yíng)銷(xiāo)型企業(yè)銷(xiāo)售培訓(xùn)體系的建設(shè)方案
第四部分：培訓(xùn)流程管理
1、 培訓(xùn)組織管理的建設(shè)步驟：步驟圖表
2、 培訓(xùn)制度管理的建設(shè)步驟：步驟圖表
3、 培訓(xùn)計(jì)劃管理的建設(shè)步驟：步驟圖表
4、 培訓(xùn)目標(biāo)管理的建設(shè)步驟：步驟圖表：
5、 培訓(xùn)預(yù)算管理的建設(shè)步驟：步驟圖表
6、 重點(diǎn)案例解析與學(xué)員互動(dòng)參與：培訓(xùn)實(shí)施后的管理……培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用
（１）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本內(nèi)容
（２）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方式方法：設(shè)計(jì)機(jī)制、反饋機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制
7、 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與績(jī)效管理
受訓(xùn)后學(xué)員個(gè)人的成長(zhǎng)、成熟，通過(guò)參照同行業(yè)和同類(lèi)公司的工資標(biāo)準(zhǔn)，跳槽現(xiàn)象非常普遍， 或工作成績(jī)突出后要求增加薪資，企業(yè)如何面對(duì)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才或員工加薪的要求？
招聘和新人培訓(xùn)與管理者之間的績(jī)效、在職員工培訓(xùn)與管理者之間的績(jī)效、員工的培訓(xùn)與薪酬績(jī)效管理、管理者的培訓(xùn)與薪酬績(jī)效管理等。
11月27日晚上18：00-20：30 北京大學(xué)教授、研究員，三峽大學(xué)特聘教授，“中國(guó)企業(yè)軟實(shí)力”學(xué)科帶頭人，最具實(shí)戰(zhàn)實(shí)力的中國(guó)企業(yè)管理策劃專(zhuān)家，中國(guó)城市發(fā)展戰(zhàn)略策劃專(zhuān)家，管理學(xué)家，美國(guó)圣坦卡休倫大學(xué)DBA工商管理博士 齊伍軍先生 主題研討：《企業(yè)效率與人力資源管理 》
主題研討：
1、中國(guó)歷史文化是企業(yè)規(guī)范化管理的最大障礙是什么？ 2、企業(yè)管理管什么？
3、公司戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略 4、人力資源管理體系 5、績(jī)效考核系統(tǒng)的建立與績(jī)效考核
6、人力資源管理的日常工作：招聘、培訓(xùn)、人事管理、薪酬管理與勞動(dòng)關(guān)系管理

《全面薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》 主講：鄭力子（11月28日早9點(diǎn)-晚上8點(diǎn)30）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報(bào)酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、 薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問(wèn)題（why,what,how,who）
2、 薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)
3、 關(guān)于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價(jià)值付薪的問(wèn)題
a職位說(shuō)明書(shū)
b職位評(píng)估
2）為業(yè)績(jī)/績(jī)效付薪（如何解決獎(jiǎng)金分配問(wèn)題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問(wèn)題）
4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架
三、內(nèi)部公平性分析
“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、 關(guān)于職位價(jià)值的定義
2、 職位評(píng)估的三種應(yīng)用
3、 職位評(píng)估常用的幾種方法介紹
1) 全部工作排序法
2) 因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用
3) 案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估
4) 如何建立客戶(hù)化的職位評(píng)估模型
5) 運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)
6) 企業(yè)自主開(kāi)展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
四、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析
1、各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)
4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用
統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過(guò)上述方法明確市場(chǎng)的工資趨勢(shì)，并把企業(yè)的工資趨勢(shì)和市場(chǎng)進(jìn)行比較。 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、 標(biāo)準(zhǔn)工資線(xiàn)的設(shè)計(jì)
1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過(guò)該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線(xiàn)的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢(shì)）
2）通過(guò)計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來(lái)確定工資的級(jí)差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
（通過(guò)案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2）通過(guò)公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說(shuō)服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額
2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算
1）如何通過(guò)建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來(lái)計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。
2）如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門(mén)與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)）
3、各類(lèi)不同人員的薪酬設(shè)計(jì)
1）通過(guò)寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計(jì)）
2）銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷(xiāo)售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀(guān)與微觀(guān)的因素
2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利體系建設(shè)長(zhǎng)期激勵(lì)
1、 法定福利
2、 補(bǔ)充福利
3、 長(zhǎng)期激勵(lì)的原則與方式

《企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建》 主講：孫 波（11月29日早九點(diǎn)-下午5點(diǎn)）
一、績(jī)效管理概述
1、 績(jī)效定義
2、 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理
3、 為什么要實(shí)行績(jī)效管理
1) 組織應(yīng)該注意的問(wèn)題
2) 管理者需要績(jī)效管理
3) 人力資源管理部門(mén)的管理責(zé)任
4) 員工需要績(jī)效管理
二、績(jī)效管理基本程序
1、 績(jī)效計(jì)劃階段
1) 考核效標(biāo)與績(jī)效考評(píng)
2) 業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核
2、 績(jī)效目標(biāo)來(lái)源
1) 公司戰(zhàn)略與部門(mén)目標(biāo)---案例：績(jī)效分解
2) 應(yīng)付責(zé)任---案例：應(yīng)付責(zé)任與績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系
3) 內(nèi)外部客戶(hù)需要
3、 如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）
1) KPI是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素
2) 以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)考核體系流程
3) KPI設(shè)計(jì)方法之一----CSF
案例：麥當(dāng)勞、某公司客戶(hù)服務(wù)、市場(chǎng)領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、
4) KPI設(shè)計(jì)方法之二----BS（平衡計(jì)分卡）平衡計(jì)分卡的介紹
案例：平衡計(jì)分卡的方法
5) KPI設(shè)計(jì)方法之三----依據(jù)企業(yè)價(jià)值樹(shù)分析制定KPI
6) KPI指標(biāo)分解原則
 確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來(lái)源和計(jì)算
指標(biāo)定義舉例  定性指標(biāo)
 職能部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)
7) KPI在操作中的步驟
 KPI示例、KPI篩選
 確定權(quán)重、修改確認(rèn)
 指定業(yè)績(jī)合同、績(jī)效目標(biāo)衡量
4、 績(jī)效輔導(dǎo)階段
1) 資料收集與持續(xù)溝通
 績(jī)效溝通意義與績(jī)效溝通方式
5、 績(jī)效考核與反饋階段
1) 保證績(jī)效考評(píng)的公正性
 考核結(jié)果的反饋與績(jī)效面談
2) 績(jī)效改進(jìn)的方法
 產(chǎn)生差距的原因
 差距分析與解決----案例
 績(jī)效問(wèn)題解決策略----案例
3) 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
 勞動(dòng)工資與報(bào)酬
 崗位調(diào)配與晉升
 人力資源管理的專(zhuān)題研究
 基礎(chǔ)管理的健全與完善
6、 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行
1) 績(jī)效管理運(yùn)行中存在的問(wèn)題
2) 績(jī)效管理運(yùn)行中存在問(wèn)題的原因
3) 有效績(jī)效管理的特征
4) 有效績(jī)效管理的要求
5) 保證績(jī)效管理有效性的方法