富士康“十三跳”,以及珠江三角洲地區(qū)罷工潮似乎正蔓延至中國內(nèi)陸地區(qū)，且規(guī)模有所擴大。 “我國勞動關(guān)系矛盾引發(fā)的群體性事件頻率在加快，規(guī)模在升級，已經(jīng)進入了高發(fā)期和多發(fā)期”。勞資糾紛大量發(fā)生，并成為困擾我國經(jīng)濟社會發(fā)展最重要問題之一。
我國勞資關(guān)系發(fā)展趨勢：一是工人權(quán)利和利益雙重訴求將會是未來勞資矛盾的主旋律。二是工人利益訴求將向常態(tài)化發(fā)展。如果不適時處理好，勞資沖突會拖累經(jīng)濟的發(fā)展，可能掉進“中等收入陷阱”。近期勞動關(guān)系不和諧引發(fā)的突出問題，是傳統(tǒng)發(fā)展模式“重物輕人”造成的必然結(jié)果。因此，我們要從以人為本的高度，把關(guān)心人、注重人文關(guān)懷作為轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的重要內(nèi)容，特別是要把以人為本體現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理中，充分激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性。
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，人才已成為最重要的資源，對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)愿景，達成企業(yè)目標的關(guān)鍵。在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結(jié)合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。

第一部分、企業(yè)應(yīng)對策略
一、新法下人力資源工作的新思路
（一）勞動合同的訂立
1、簽訂勞動合同對企業(yè)的利弊；
2、規(guī)避無固定期限合同的續(xù)簽；
3、企業(yè)訂立勞動合同的常見誤區(qū)。
（二）員工的招聘
1.應(yīng)屆大學畢業(yè)生招錄用管理中的風險應(yīng)對;
2.錄用手續(xù)的辦理、新員工入職登記表的設(shè)計
要求及必備內(nèi)容;
(三)、員工錄用程序
1、告知義務(wù)
2、招聘知情權(quán)與入職管理應(yīng)對措施
3、錄用條件設(shè)計需要明確詳盡
（四）員工培訓(xùn)、考核及薪酬福利政策的制定
1、如何約定專門培訓(xùn)后的合同期或服務(wù)期和違約賠償條款;
2、培訓(xùn)協(xié)議制定的技巧；
(五)、在職勞動關(guān)系管理
1、在職管理
(1)、用人單位在試用期上的誤區(qū)及診斷
(2)、合同中的霸王條款無效
(3)、欺詐應(yīng)聘
(4)、企業(yè)在簽訂勞動合同時的誤區(qū)
(5)、不按時簽訂勞動合同的違規(guī)成本
2、勞動合同履行與不勝任員工管理
(1)、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？
(2)、如何認定不勝任工作
(3)、如何依法實現(xiàn)對員工職薪和崗位的調(diào)整
3、末位淘汰考核制度
4、勞動合同管理
5、勞動合同變更
（1）、用人單位有權(quán)單方變更勞動合同
（2）、無法達成變更協(xié)議單位可以解除勞動合同

(六)員工跳槽與辭退風險的控制與防范
1 、如何做好辭退工作
2、用人單位是否享有勞動合同的任意解除權(quán)
3 、過錯離職的舉證責任
4、懲處制度制
5、如何向員工出具辭退通知書
6、員工違紀及辭退
7、跳槽員工違約責任的追究及賠償
8、辭退不能勝任工作、違紀員工的實務(wù)技巧
9、如何避免辭退員工時的法律風險
10、如何與核心員工簽訂離職保密及競業(yè)限制協(xié)議
（七）、關(guān)于用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金問題
1、企業(yè)無須支付補償金的情況
2、勞動合同解除時的經(jīng)濟補償金
(1)員工提出解除勞動合同時，企業(yè)需支付經(jīng)
濟補償?shù)那闆r
(2)企業(yè)應(yīng)支付補償金的另幾種情況：
(3)企業(yè)需要裁員時提出解除勞動合同
3、如何正確運用“經(jīng)濟性裁員”辭退員工
(1)、裁員應(yīng)當優(yōu)先留用的人員
(2)、裁員禁止
4、如何運用協(xié)商解除勞動合同，化解相關(guān)不穩(wěn)
定因素造成的風險？
5、辭退后員工關(guān)系管理
6、關(guān)注程序
7、完善公示或告知方式：
（八）、相關(guān)補充協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注
意事項
1、違約金的界定條款和實操運用
（1）、培訓(xùn)協(xié)議風險分析
（2）、案例25當約定的服務(wù)期長于勞動合同期時2 、保密協(xié)議是否等同于競業(yè)限制協(xié)議？.
(九) 、保密與競業(yè)限制

(十) 、競業(yè)限制補償費的支付
1 、競業(yè)限制每月工資中發(fā)放，在補償中是否需賠
2 、規(guī)定競業(yè)限制補償費的支付已包含在勞動關(guān)系期間支付給勞動者的工資之中
3 、競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務(wù)不具約束力
4、用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除勞動合同的，競業(yè)限制條款對勞動者
是否仍有約束力
二、企業(yè)應(yīng)對新法的策略與措施
1、勞動合同的撰寫與必備條款約定策略及技巧；
2、企業(yè)招聘中的風險與應(yīng)對
3、企業(yè)薪酬福利制度設(shè)計中的新風險與規(guī)避
4、無固定期限合同簽訂與風險規(guī)避策略；
5、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、勞務(wù)派遣協(xié)議與離職協(xié)議的撰寫應(yīng)注意的問題；
6、違紀員工與怠工員工處理策略；
7、違約金及賠償金的設(shè)定策略
8、企業(yè)用工模式在新法律體系下的必要調(diào)整
9、勞動爭議預(yù)防與處理策略。
10、企業(yè)應(yīng)對工會組織成立與集體合同談判
策略以及如何利用工會的特殊法律地位；
三、關(guān)于用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金問題
1．勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的9種情形
2．用人單位解除或終止勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12種情形
3．用人單位支付經(jīng)濟補償金的標準
經(jīng)濟補償金是以勞動合同工資、應(yīng)發(fā)工資還是實發(fā)工資計算呢?還是一個你根據(jù)沒想到的
計算方法呢?
4．用人單位支付經(jīng)濟補償金的時間
四、企業(yè)應(yīng)謹慎處理的一些情況
1．工資標準的確定
2．試用期的約定
3．調(diào)整工作崗位
4．績效考核與末位淘汰
5．孕期女工的處理
6．患病或者非因工負傷員工的處理

第二部分、績效管理與績效評價
一、績效管理典型問題剖析
1 、績效評估等于績效管理的誤區(qū)
2、績效管理是一項額外工作 ，應(yīng)該由人力資
源部門負責的誤區(qū)？
3、 績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的誤區(qū)
4、績效考核≠扣錢/整人
5、只重視結(jié)果導(dǎo)向績效產(chǎn)生的負面效果
6、引進績效文化
7、建立科學的人力資源流動通路和選拔標準
8、消除考評中的“黑箱文化”
二、什么是績效管理？
1 、為什么需要績效管理？
2、影響個人績效的四大因素
3 、不良績效管理可能給帶來的損害
4 、評估者的選擇與評估誤差的防范
三、我國企業(yè)在績效管理中常見的誤區(qū)
1、我們的管理現(xiàn)狀？
2 、績效評估等于績效管理的誤區(qū)
3、從員工層面理解，績效管理也非常有意義
4、突出存在的問題和困惑
1）企業(yè)戰(zhàn)略不清楚，業(yè)務(wù)活動變化大，考核如何進行？
2）考核目標、指標設(shè)置太繁瑣，無法統(tǒng)計
3）個體績效與團隊績效很難平衡個體績效與團隊績效平衡問題
4）員工不認同績效管理，沒有積極性員工對績效管理沒有認同感
5）中小企業(yè)也能使用平衡計分卡BSC嗎？中小企業(yè)不太適合使用
6）文職人員如何考核，能用KPI關(guān)鍵績效指標嗎？
7）完成績效的過程中沒有資源支持，部門間不配合，怎么辦？
5、績效管理是一項額外工作 ，應(yīng)該由人力資源部門負責的誤區(qū)？
6、強調(diào)個人績效而忽略了組織績效的影響因素
7、績效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點
1）、甄選合格的人
2）、正確的培訓(xùn)和發(fā)展計劃
3）、有效的溝通
4）、每一個人都認識到自己的角色責任
5）、各個層面員工的動機
6）、在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神

四、結(jié)合勞動法，如何確定績效目標？
第一步:引進績效文化
第二部：進一步明確績效管理的目的
五、有效績效管理系統(tǒng)的標準
1、績效評價指標體系的設(shè)計
2、績效指標（KPI）設(shè)定
3、評估者的選擇與評估誤差的防范
(1)、選擇績效評估者的原則
(2)、績效評價的信息來源
(3)、績效評價的誤差及其防范
六、績效反饋及績效評價結(jié)果的應(yīng)用
1、績效反饋的目的
2、績效反饋的原則
3、 360°績效反饋（360-Degree Feedback）
七、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
　 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？
　 短期考核還是長期考核？
　 短期利益還是長期利益？
　 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
　 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
　 KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
　 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
　 為什么沒有人愿意做A？
　 為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟績效。
保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn)
促進組織和個人績效的改善
利益分配的評判標準
八、職能部門考核指標的特點
1、定性指標與定量指標；
2、定性指標清晰還是應(yīng)該模糊？
3、為什么要將定性指標分為突破類和維持類？
4、定性指標制定的方式；
5、如何定義定性指標；
6、中層管理干部考核的主要內(nèi)容
7、普通員工考核的主要內(nèi)容

第三部分、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計
一、國家關(guān)于工資收入分配政策法規(guī)和動向
(一)、企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系
(二)、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會發(fā)展的必然趨勢
(三)、關(guān)于企業(yè)工資集體協(xié)商
(四）、國家、省市對企業(yè)工資集體協(xié)商的有
關(guān)規(guī)定
（五）、最低工資規(guī)定新變化
二、企業(yè)面臨的薪酬沖突
(一)、呼應(yīng)體面勞動·要尊嚴
(二)、集體訴求惹眼球·被效仿
(三)、當前的局勢促使人力成本必然發(fā)生變化
三、企業(yè)薪酬策略的主要原則
1、影響薪酬的因素
（1）內(nèi)部因素
（2）外部因素
2、薪酬設(shè)計中存在的主要問題
3、薪酬如何確保合理？
4、薪酬設(shè)計需要解決的核心問題

第四部分、薪酬方案的分類應(yīng)用
一、企業(yè)的薪酬策略設(shè)計
(一)用好薪資，用好福利
(二) 、薪酬設(shè)計實施
(1) 、薪酬現(xiàn)狀
(2) 、薪酬現(xiàn)狀中存在的問題
(3) 、存在的問題
(4) 、薪酬設(shè)計的目標和原則
(5) 、企業(yè)薪酬設(shè)計的思路
(6)、薪酬設(shè)計的流程
（三）、薪酬與所得稅的關(guān)系
（四）、運用薪酬激勵的技巧
二、高層管理人員薪酬方案
銷售人員薪酬方案
生產(chǎn)人員薪酬方案
新進員工薪酬方案
特殊任職條件下的薪酬方案
三、企業(yè)的薪酬制度與勞動爭議
1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀
2、關(guān)于工資說明的法律效力
3、人力成本給付之道
四、企業(yè)留才與薪酬管理
何為“不能勝任工作”
如何設(shè)定“不能勝任工作”的標準
調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的法律依據(jù)
有關(guān)調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的準備工作
調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的處理程序與方法

如何在《勞動合同》中約定“調(diào)薪、調(diào)級、
調(diào)崗”的制度
如何建立“調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)崗”相應(yīng)規(guī)章
調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗中經(jīng)常引發(fā)的勞動爭議案例
分析討論

典型勞動爭議案件分析編：
典型勞動爭議案件分析
1．工資爭議案件
2．工傷爭議案件
3．勞動合同訂立爭議案件
4．勞動合同變更爭議案件
5．勞動合同終止和解除爭議案件
6．女工三期爭議案件
7．競業(yè)禁止爭議案件
8．辭職爭議案件
勞動爭議案件的一些應(yīng)對技巧
a)利用舉證責任的技巧
b)利用時效的技巧
c)利用訴訟程序的技巧
d)利用調(diào)解程序的技巧