《目標選才-人員招聘面試評價技巧》 主講：鄭璇老師（3月20日 周二）
一、企業(yè)招聘的策略和出發(fā)點
企業(yè)招聘工作常見失誤
企業(yè)人才觀
人員招聘遵循的基本原則
人員招聘的新趨向
招聘的流程和步驟
面試官測試：你是一個合格的面試官嗎？
二、以面試為核心的人員招聘與選拔
1、有效人員選拔的特征
人員選拔評價的誤區(qū)和問題
評價三要素
人員評價的方法
2、確定評價要素和標準
職位說明書的基礎
評價要素類型
建立職位的能力模型
不同類人員的能力模型
建立能力模型的練習
3、履歷審查
應征者的三類信息
尋找事實與依據(jù)
履歷發(fā)現(xiàn)的要點
履歷審查的注意點
履歷審查練習 三、高效面試評價步驟與技巧
1、結構化面試與非結構化面試
結構化與非結構化區(qū)別
由評價要素到指標定義
由定義到行為表現(xiàn)
由表現(xiàn)到到問題提煉
常見問題舉例
2、對面試官的基本要求
注意需要避免的誤區(qū)
面試官的語言與非語言
面試中的提問
3、結構化面試技巧
展開方式
核心能力提問法-STAR面試法
注意理論性、引導性提問
區(qū)別行為事例與假行為例
問題的跟進
4、結束面談與面談筆記
如何有效完成面試筆記
掌控面試速度
維護候選人自尊
結束面談的步驟
四、其他評價方法
筆試/心理測試/情境模擬/無領導小組討論

《戰(zhàn)略性績效管理體系設計》 主講：楊少杰老師 （3月21日 周三）
第一章 如何正確理解績效管理
一、了解一下企業(yè)對績效管理體系的認識
二、 什么是績效？績效管理？
三、 績效管理體系價值是什么？
四、 績效管理在人力資源管理體系中地位？
五、 績效管理體系的戰(zhàn)略意義描述
六、 績效管理和績效考核的區(qū)別是什么？
七、 績效管理體系設計步驟是什么？
八、 績效體系設計與實施的原則是什么？
九、 績效管理常見問題匯總
第二章 績效計劃——挑戰(zhàn)組織管理能力
一、 如何理解績效計劃？
二、 績效計劃如何進行分解？
三、 如何設計績效指標體系？
四、 常用績效指標介紹
五、 企業(yè)層面的績效指標剖析
六、 部門層面的績效指標剖析
七、 如何使用平衡積分卡？
八、 實戰(zhàn)演練——從公司到崗位的績效計劃分解
第三章 績效輔導——改變組織管理行為
一、 如何理解績效輔導？ 二、 如何理解管理人員基本管理職責？
三、 如何正確做好績效輔導？——4個“及時”
四、 何謂員工發(fā)展？
五、 管理人員的角色定位
第四章 績效評估——明確組織績效成果
一、 如何正確理解績效評估？
二、 考核關系有哪些？
三、 績效評估流程是什么？
四、 如何回避績效評估誤差？
五、 如何操作績效強制分配？
第五章 績效反饋——體現(xiàn)組織績效價值
一、 如何正確理解績效反饋？
二、 情景模擬——績效反饋
三、 績效面談技巧——SOLID
四、 績效結果如何運用？
五、 績效體系與薪酬體系如何掛鉤？
第六章 績效體系設計總結
一、 從一張績效考核表中來看績效管理體系的思路
二、 公司績效考核關鍵步驟總結
三、 在績效管理體系審視管理者人事管理權
戰(zhàn)略人力資源管理的關鍵字——人才結構優(yōu)化

《薪酬設計管理》 主講：鄭力子老師 （3月22日 周四）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質與目的
3、薪酬設計方案的目的
4、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程
5、關于付薪理念的討論
二、內(nèi)部公平性分析
1、職位評估常用的幾種方法介紹
1）全部工作排序法
2）因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用
3）企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
三、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應用 四、薪酬結構設計
1、標準工資線的設計
1）、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析
2）、通過計算如何確定中點增加率來確定工資的級差
3）、如何建立穩(wěn)健的薪酬結構
五、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2、獎金發(fā)放地計算
1）通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預算）
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金