認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)600元/人;高級(jí)800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)
備注:
凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會(huì)>>頒發(fā)<<職業(yè)經(jīng)理人>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／社會(huì)認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢）；
2.凡參加認(rèn)證的學(xué)員須課前準(zhǔn)備大一寸紅底或藍(lán)底數(shù)碼照片；
3．課程結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
4．可申請(qǐng)中國國家人才網(wǎng)入庫備案。

　　日本企業(yè)的管理是世界公認(rèn)的高效率，而索尼公司前董事總經(jīng)理天外伺郎卻認(rèn)為，是績效考核讓索尼公司徹底喪失了挑戰(zhàn)精神和激情團(tuán)隊(duì)。
　　西方國家一直以來強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的管理制度，但“制管”近年來也呈現(xiàn)出越來越多的管理不力，于是，隨著管理學(xué)的發(fā)展，無論東西方，都越來越關(guān)注到管理中人的因素，人是管理的核心，經(jīng)典心理實(shí)驗(yàn)證明金錢不是萬能的，士氣高漲的團(tuán)隊(duì)，往往不是投入金錢最多的。正所謂“攻心為上，攻城為下” 。作為企業(yè)的管理者，作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖，如何占領(lǐng)員工的心理高地？不論人管還是制管，如果不能滿足被管理者的心理，管理一定不會(huì)高效。
　　1994年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)?lì)C發(fā)給了約翰·納什等三位在博弈論研究中成績卓著的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，1996年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)又授予在博弈論的應(yīng)用方面有著重大成就的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。2005年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)又授予通過博弈論分析促進(jìn)了對(duì)沖突與合作的理解的經(jīng)濟(jì)學(xué)家托馬斯·克羅姆比·謝林（美）和羅伯特·約翰·奧曼（以色列）。充分證明了博弈路不能運(yùn)用的廣泛性。
　　人性都是想利益最大化，所以，心理博弈存在于工作生活的方方面面，但又有多少人真正了解并能很好運(yùn)用？

　　　得人心者得天下是亙古不變的真理。
　　　領(lǐng)導(dǎo)布置了一項(xiàng)新的工作任務(wù)，以部下的能力順利完成有些困難，他不想接受，于是出現(xiàn)下面三種可能的情況：
一是倆人談不攏，管理者壓任務(wù)，部下不愿意，兩人爭執(zhí)，發(fā)生不愉快，工作任務(wù)無著落，上下級(jí)冷戰(zhàn)。找人替代吧？這個(gè)部下能力較強(qiáng)，一時(shí)還沒有合適的人選，管理者真這么干，還容易讓人對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)能力產(chǎn)生質(zhì)疑。
　　二是雙方討價(jià)還價(jià)，在答應(yīng)部下提出的一些條件后，部下接受了任務(wù)，管理者感到被脅迫，很不愉快；或部下被逼無奈只好接受新的工作任務(wù)，但受壓迫感很強(qiáng)，心情沉悶，影響工作。
　　三是其中一方說服對(duì)方，并提出一些退讓性條件，倆人都覺得合理，互相配合，順利地完成了工作。
這是管理中常常發(fā)生的情況，也就是我們所說的管理中的“博弈”，它常常發(fā)生于人的內(nèi)心，我們能感覺得到，卻無法“看”到。

　　本課程以通俗易懂的語言和大量實(shí)例講解了心理博弈論的理論及其在日常管理工作中的應(yīng)用，用博弈的智慧來指導(dǎo)工作和生活。學(xué)員無需研究晦澀的數(shù)學(xué)模型，就可以準(zhǔn)確地把握博弈論的精髓，并利用這一工具讓自己在日益復(fù)雜的工作管理競(jìng)爭中立于不敗之地。
　　多年跨行業(yè)工作的豐富經(jīng)驗(yàn)，又有深厚的文化功底和理論基礎(chǔ)，授課深入淺出、生動(dòng)活潑。并能以學(xué)員實(shí)際工作案例為例，現(xiàn)場(chǎng)分析，深度挖掘，從改變認(rèn)知入手，讓學(xué)員感知自己的認(rèn)知模式和行為障礙，啟迪學(xué)員找到解決問題的方法，既有針對(duì)性，又具實(shí)用性，從根本上提升學(xué)員的職業(yè)行為能力。
　　
第一講 管理就是一場(chǎng)心理戰(zhàn)
引言：員工缺乏工作主動(dòng)性，執(zhí)行力太差，上級(jí)指令的落實(shí)結(jié)果總是差強(qiáng)人意；團(tuán)隊(duì)缺乏完善的制度，紀(jì)律松散、效率低下；新員工有積極性，缺少經(jīng)驗(yàn)，老員工倒是經(jīng)驗(yàn)十足，但又缺乏積極性；員工士氣低落，對(duì)工作、對(duì)主管諸多抱怨，甚至?xí)r刻準(zhǔn)備跳槽；員工不服從指令，要么有意消極對(duì)抗，要么明目張膽地頂撞，人們普遍認(rèn)為是現(xiàn)在的員工難管，員工到底想要什么？
管理者與被管理者之間的“囚徒困境”
案例分析：我感到很失敗
管理離不開心理學(xué)
管理的對(duì)象是人，而不是機(jī)器
管理之道在于經(jīng)營人心
經(jīng)典心理學(xué)實(shí)驗(yàn)與人性分析
猜心之術(shù)——博弈論的策略思維
博弈之道——認(rèn)清你身處其中的博弈類型
戰(zhàn)爭的博弈：永遠(yuǎn)沒有勝利者
發(fā)現(xiàn)與反思
第二講 心理博弈博什么
　　　引言：企業(yè)對(duì)員工的有效激勵(lì)，人們更多的關(guān)注對(duì)員工的直接激勵(lì)——這肯定是重要的。而企業(yè)的整體的激勵(lì)機(jī)制，人們關(guān)注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。真是這樣嗎？
案例分析：我不加班
損人不利己——零和游戲
員工需要什么
對(duì)員工進(jìn)行心理分類
自我驅(qū)動(dòng)模型環(huán)境驅(qū)動(dòng)模型
經(jīng)典心理學(xué)實(shí)驗(yàn)與人性分析
不同員工的心理管理
狼來了：說謊的代價(jià)
利己未必?fù)p人——共贏游戲
管理者需要什么
交通規(guī)則：適當(dāng)剝奪選擇的權(quán)利
馬斯洛需求層次在中國本土的表現(xiàn)
最優(yōu)博弈的選擇：不戰(zhàn)而屈人之兵
發(fā)現(xiàn)與反思
第三講 為績效評(píng)估困境解套
　　　引言：員工需要更多獎(jiǎng)金和福利。企業(yè)每每增加獎(jiǎng)金和福利。獎(jiǎng)金拿了，福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。有沒有更多元、復(fù)合的激勵(lì)辦法？
績效評(píng)估為什么不奏效
規(guī)則的演進(jìn)——各方權(quán)益的均衡
案例：只要有問題都是領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)
領(lǐng)導(dǎo)者需要什么
案例：只要有問題都是部下的錯(cuò)
經(jīng)典心理學(xué)實(shí)驗(yàn)與人性分析
鶴蚌相爭：負(fù)和博弈的危險(xiǎn)性
令人遺憾的兩敗俱傷
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行心理分類
領(lǐng)導(dǎo)魅力與孫武治兵：說到就要做到
分粥哲學(xué)：選擇才是博弈的核心
發(fā)現(xiàn)與反思
第四講 博弈，為了共建
　　　引言：從古至今，不論是和平時(shí)期、繁盛時(shí)期還是戰(zhàn)亂時(shí)期，都會(huì)把“重賞之下，必有勇夫”作為一種有效的激勵(lì)手段。但今天，對(duì)于許多員工而言，這只能當(dāng)作諸多激勵(lì)手段中的一項(xiàng)來看待。哪些因素最能在員工心理上起到激勵(lì)作用，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為?
卸下部下的心理防御
田忌賽馬：看清對(duì)手如何出招宋襄公的仁慈：先發(fā)優(yōu)勢(shì)決定戰(zhàn)爭勝敗
奧格爾維定律：讓下屬比你優(yōu)秀
領(lǐng)導(dǎo)者要善于繪制藍(lán)圖
為什么需要激勵(lì)？——激勵(lì)的重要性
激勵(lì)管理問題與誤區(qū)分析
潛能績效與激勵(lì)原理
鯰魚效應(yīng)：激活員工隊(duì)伍
一粒老鼠屎，會(huì)壞一鍋湯
打造制度的熔爐
利益是共同的博弈
三個(gè)和尚沒水吃的博弈公式
賭博：我贏多少你就輸多少
自己的幸福等于別人的痛苦
木桶定律：消除短板
經(jīng)典心理學(xué)實(shí)驗(yàn)與人性分析
發(fā)現(xiàn)與反思
總結(jié)、提煉與分享