資格認證：認證費用：中級600元/人 高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加的學員無須交納)
備注:1. 凡希望參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者，頒發(fā)(國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會) <<國際注冊生產管理師>>國際國內雙職業(yè)資格證書，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網上查詢）；
2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；
3．課程結束后15個工作日內將證書快遞寄給學員；
4．此證可申請中國國家人才網入庫備案。
 
認證費用：中級證書申請費800元/人，高級證書申請費1200元/人（高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請?zhí)崆皽蕚浜谜撐牟㈦S理論考試試卷一同提交）（參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納）。 說明：凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓課程專業(yè)領域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊人力資源師（中級）、國際注冊人力資源師（高級）》職業(yè)資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網查詢）。（課程結束１5日內快遞給學員）。 

課程導入：
　　　1、職位分析概念及其目的
　　　2、職位分析的組織流程圖
　　　3、常用職位分析方法
定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）
定量方法（經典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）
　　　4、如何撰寫職位說明書
如何正確撰寫職位描述：職位標識、職位概要、工作關系、工作職責分解及其履行程序、工作關系、工作環(huán)境級條件；
如何正確撰寫任職資格描述：基準性任職資格與鑒別性勝任特征描述
　　　5、職位說明書案例

第一模塊：人力資源規(guī)劃
　　1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
　�。�1）人力資源規(guī)劃含義
　�。�2）人力資源規(guī)劃的內容：數(shù)量規(guī)劃、結構規(guī)劃、素質規(guī)劃。
　　（3）人力資源規(guī)劃程序
　　2、組織結構設計
（1）組織結構類型
（2）影響組織結構設計的主要因素
　　3、人力資源規(guī)劃技術方法
　　需求預測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預測法）；勞動定額法（工作量定員法）；轉換比率法；計算機模擬法
　　供給預測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析
　　人員供需平衡分析：供不應求；供大于求。

第二模塊：招聘與配置

　　1、企業(yè)招聘標準的發(fā)展趨勢
從單一標準向復合標準
從崗位基本需求向崗位勝任力需求
從直覺標準向科學標準
　　2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎
人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動機的匹配）
人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）
團隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）
　　3、素質模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學依據
　�。�1）素質
　�。�2）素質的冰山模型
　�。�3）從戰(zhàn)略高度構建企業(yè)高素質特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質觀）
　�。�4）建立企業(yè)的素質模型
　�。�5）建立職位的素質模型（模型概念及建立流程）
　　4、招聘流程分析（招聘流程圖）
　　（1）招聘需求分析
　�。�2）外部/內部候選人的來源的決策
　�。�3）選擇招募方法與途徑
　　（4）候選人招募活動
　�。�5）人員甄選
　　5、 面試
　�。�1）面試的組織準備
　　（2）面試委員會分工
　�。�3）面試考官培訓
　�。�4）結構化面試的組織設計（情境設計、三種形式、實戰(zhàn)案例）
　�。�5）面試結果的評價（主觀綜合測評的量化）
　�。�6）走出面試的誤區(qū)
　　6、評價中心
　�。�1）對評價中心的認知
　�。�2）評價中心的設計與實施流程
　�。�3）評價中心的主要評價方法
　�。�4）公文筐測驗的實施與設計
（5）無領導小組討論的實施與設計
　　7、心理測驗
　　（1）職業(yè)性向測驗
　�。�2）能力測驗
　　（3）人格測驗：自陳式量表，投射技術

第三模塊：培訓與開發(fā)
　　1、培訓與開發(fā)的定義
　　2、人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型
　　　　現(xiàn)代企業(yè)培訓與開發(fā)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。
　　3、企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的構建
培訓需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務分析
培訓的組織與實施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓師資開發(fā)與管理；培訓管理工作職責層次
確保培訓成果轉化：影響培訓成果轉化的工作環(huán)境；如何提高培訓轉移效果
　　4、培訓效果評估
培訓效果的評估流程
培訓評估的內容
培訓評估的四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估
　　5、培訓開發(fā)技術與方法
直接傳授培訓方式（適宜知識類培訓）：講授法；專題講座；研討法。
實踐性培訓方式（適宜掌握技能為目的的培訓）：工作指導法；工作輪換；特別任務法。
參與性培訓（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強調受訓者親身參與）：自學；案例研究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法

第四模塊：績效管理
　　1、績效管理系統(tǒng)模型
　�。�1）什么績效與績效管理？
　�。�2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)
　�。�3）績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個關鍵決策
　　（4）如何把你的績效管理做到完美？
　　2、績效管理的工具
　�。�1）目標管理
　　（2）KPI關鍵績效指標
　�。�3）BSC平衡計分卡
　　3、績效管理的五大關鍵決策
評價什么：評價指標體系構建
誰來評價：評價主體的確認
評價方法：定性與定量
評價周期：如何確認考核期？
評價結果運用

第五模塊：薪酬管理
　　1、全面薪酬體系
　�。�1）全面薪酬概念及其構成
　�。�2）人力資源管理者在薪酬領域中的新角色
　　2、薪酬管理的目的
　　保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；
　　回報、激勵員工；
　　促進公司與員工利益共同體關系的形成；
　　控制人工成本，保證企業(yè)產品的競爭力。
　　3、薪酬管理的基本原則
　　對外具有競爭力
　　對內具有公正性
　　對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析）
　　薪酬控制原則
　　4、薪酬方案的目標
　　5、薪酬系統(tǒng)的構成
　　6、以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計
　　薪酬設計的兩大基本導向
　　以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計的薪酬支付理念
　　Pay for 職位：職位評價（定義、工具、案例練習）、關于點值評估系統(tǒng)的討論、職位評估的建議、基本工資設計（指數(shù)回歸，中點增加率，薪酬調查）
　　Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設計中的應用、薪酬結構設計（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關于寬幅薪酬結構的介紹
　　Pay for績效 ：案例練習、銷售人員的獎金分配方法。
　　7、制定薪酬方案的考慮因素

第六模塊：員工關系管理
員工關系管理基本內容及工作
新勞動法環(huán)境下的勞資關系風險分析
　　　新勞動合同法典型案例分析
　　　對潛在勞動爭議訴訟的處置方法
問題員工的管理
　　　問題員工的界定與甄別
　　　問題員工的應對策略
員工離職分析及應對策略
　　　員工離職成本分析與管控
如何做好離職面談
　　　離職面談的目的和意義
　　 離職面談技巧及策略