中國(guó)注冊(cè)人力資源測(cè)評(píng)師考試認(rèn)證中心根據(jù)送報(bào)的資料與考試成績(jī)進(jìn)行最終審核，對(duì)審核通過者頒發(fā)資格證書，并通過中國(guó)注冊(cè)人力資源測(cè)評(píng)師考試認(rèn)證網(wǎng)進(jìn)行公布，可全國(guó)網(wǎng)絡(luò)即時(shí)同步查詢。


模塊內(nèi)容
測(cè)評(píng)概論 人力資源測(cè)評(píng)的歷史與發(fā)展
人力資源測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用
人力資源測(cè)評(píng)的主要方法與特點(diǎn)
人力資源測(cè)評(píng)的實(shí)施流程

心理測(cè)量 心理測(cè)驗(yàn)發(fā)展與歷程 心理測(cè)驗(yàn)的分類
心理測(cè)驗(yàn)之特質(zhì)測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)驗(yàn)之能力測(cè)驗(yàn)
心理測(cè)驗(yàn)之興趣與動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn) 常見心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用及解讀

結(jié)構(gòu)化面試 面試概述
提高面試效果的可能途徑及主要技術(shù)
結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試
人力資源測(cè)評(píng)中的七大類陳述性面試
基于STAR和素質(zhì)的面試技巧
基于典型行為和素質(zhì)等級(jí)的面試評(píng)價(jià)
基于勝任力的面試技巧
面試中常見的錯(cuò)誤及應(yīng)注意的問題

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念及類型
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的使用范圍及優(yōu)劣勢(shì)
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作程序及應(yīng)注意的問題
現(xiàn)場(chǎng)模擬演練及點(diǎn)評(píng)

公文筐 什么是公文筐測(cè)驗(yàn)？
如何實(shí)施公文筐測(cè)驗(yàn)？
實(shí)施公文筐測(cè)驗(yàn)必須注意的關(guān)鍵點(diǎn)
實(shí)際案例分析
與其它測(cè)評(píng)方法的對(duì)比

角色扮演 什么是角色扮演？
為什么要使用角色扮演？
怎樣進(jìn)行角色扮演測(cè)試？
怎樣做合格的角色扮演主試？

角色扮演是如何評(píng)分的？
勝任力模型的構(gòu)建及應(yīng)用
解讀勝任力：對(duì)“冰山模型”的重構(gòu)
以應(yīng)用為導(dǎo)向的勝任力模型構(gòu)建
勝任力建模的演繹法與歸納法
勝任力模型的結(jié)構(gòu)
勝任力模型指標(biāo)理解
勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用領(lǐng)域及典型案例
運(yùn)用案例闡述：
進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃——以能力為核心的人才盤點(diǎn)
把好人才入口關(guān)——招聘選拔體系建設(shè)
創(chuàng)造客觀、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境——內(nèi)部人才晉升評(píng)估維護(hù)企業(yè)發(fā)展的引擎——后備人才培養(yǎng)與選拔
搭建堅(jiān)強(qiáng)高效的領(lǐng)導(dǎo)集體——領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)隊(duì)匹
建立清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)—?jiǎng)偃瘟δＰ蜆?gòu)建及應(yīng)用