引言：中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的尷尬
一、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的本質(zhì)
1. “領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”的區(qū)別
2. 領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)
3. 領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的本質(zhì)
二、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的策略與模式
1. 改善型策略
2. 儲(chǔ)備型策略
3. 標(biāo)準(zhǔn)化開(kāi)發(fā)模式
4. 個(gè)性化開(kāi)發(fā)模式
三、鉆石領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的實(shí)施流程
1、甄別金剛石：挑選有培養(yǎng)潛質(zhì)的對(duì)象
（1）甄別標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定
 動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)：成就動(dòng)機(jī)與權(quán)力動(dòng)機(jī)
 興趣結(jié)構(gòu)：企業(yè)型與社會(huì)型興趣
 個(gè)性特征：情緒穩(wěn)定與責(zé)任感
 自我概念：對(duì)自己的看法
 能力結(jié)構(gòu)：人際能力與事務(wù)能力
（2）甄別工具選擇
 主觀性甄別工具：評(píng)議法、多角度評(píng)估法
 客觀性甄別工具：心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬
（3）甄別流程設(shè)定
 先民主后集中
 先主觀后客觀
2、建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力模型：確定卓越領(lǐng)導(dǎo)的行為標(biāo)準(zhǔn)
（1）組織因素訪談
 戰(zhàn)略視角
 文化價(jià)值觀視角
 領(lǐng)導(dǎo)者期望視角
 核心競(jìng)爭(zhēng)能力視角
（2）樣本對(duì)象與群體焦點(diǎn)座談
 座談對(duì)象選擇
 座談核心議題
 座談過(guò)程組織
 座談成果梳理
（3）勝任素質(zhì)調(diào)研問(wèn)卷
 問(wèn)卷調(diào)研對(duì)象
 調(diào)研問(wèn)卷設(shè)計(jì)
 調(diào)研數(shù)據(jù)處理
（5）可操作的領(lǐng)導(dǎo)力模型范例
 勝任素質(zhì)定義
 勝任素質(zhì)剖面
 勝任素質(zhì)典型行為
 勝任素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
 勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)方法
 勝任素質(zhì)提升途徑
3、領(lǐng)導(dǎo)力診斷：發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體的短板
（1）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的目的
（2）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的主觀性方法
 自評(píng)問(wèn)卷
 180度問(wèn)卷
（3）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的客觀性方法
 情境模擬
 工作樣本
（4）領(lǐng)導(dǎo)力診斷報(bào)告
 領(lǐng)導(dǎo)力群體診斷報(bào)告
 領(lǐng)導(dǎo)力個(gè)體診斷報(bào)告
4、領(lǐng)導(dǎo)力成長(zhǎng)路徑設(shè)計(jì)
（1）群體性開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)
 針對(duì)性課程設(shè)計(jì)
 群體性發(fā)展項(xiàng)目
（2）個(gè)體提升設(shè)計(jì)
 個(gè)體素質(zhì)改善路徑
 個(gè)體素質(zhì)改善計(jì)劃
5、領(lǐng)導(dǎo)力提升過(guò)程及結(jié)果管理
（1）群體開(kāi)發(fā)過(guò)程監(jiān)控
（2）個(gè)體開(kāi)發(fā)過(guò)程監(jiān)控
（3）群體開(kāi)發(fā)效果評(píng)估
（4）個(gè)體開(kāi)發(fā)效果評(píng)估