結合梁老師的擔任數(shù)十個企業(yè)法律顧問實戰(zhàn)經(jīng)驗,通過大量經(jīng)典案例的分析和講解、每一條法律條文都有一個以上的典型案例，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當中，案例生動有趣，講解深入淺出，讓學員迅速學以致用。現(xiàn)場答疑、經(jīng)驗交流與互動研討等方式，全面提升企業(yè)管理者有效預防與應對人力資源管理風險的能力。



第一部分：如何設計與撰寫好人力資源制度
一、當前企業(yè)用工的背景
二、企業(yè)員工手冊撰寫技巧
1.法律對于員工手冊制訂的要求
2.《員工手冊》生效條件
3.規(guī)章制度不能由企業(yè)單方制定,法律賦予員工參與手冊制訂的權利
4.如何理解這些規(guī)定？
5.《員工手冊》制訂程序證據(jù)的保留
【典型案例】《員工手冊》成為法院最終判決有效證據(jù)
三、企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧
1.《勞動合同法》之下勞動用工管理的轉(zhuǎn)型
2.企業(yè)規(guī)章制度的必備內(nèi)容
3.程序要件：平等協(xié)商程序
4.工會與的地位與組建
5.如何組建職工代表大會
6.職工代表的結構、權利和義務
7.企業(yè)制度建設常見問題
8.規(guī)章制度的現(xiàn)狀
【典型案例】：“除名”、“開除”還是“解除勞動合同”？
9.制度與勞動合同效力
【典型案例】規(guī)章制度與合同不一致怎辦
10.勞動合同法對規(guī)章制度的影響
【典型案例】企業(yè)規(guī)章制度在解決勞動爭議時的重要作用
11.規(guī)章制度能為企業(yè)帶來什么？
12.法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求
13.影響規(guī)章制度執(zhí)行的因素
14.企業(yè)規(guī)章制度的風險防范
【典型案例】規(guī)章制度沒經(jīng)民主程序討論通過并為員工所明知
企業(yè)規(guī)章制度如何公示最合適，并具有法律效力。
【典型案例】公司因員工在休息日打黑車將其開除
【專家意見】善意不應是違法的理由
【鏈接】形形色色的企業(yè)“家規(guī)”
15.法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求
【典型案例】規(guī)章制度對員工家屬是否具有約束力？
16. 規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？
違紀扣工資的禁忌
【典型案例】在上班時間接聽手機而被處罰200元
國務院為何廢止《企業(yè)職工獎懲條例》?
17.制度制定和執(zhí)行的重點和難點
18.規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果
19.法院對規(guī)章制度的效力的認定
【典型案例】規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序

四、員工手冊常見違法事項
1.錄用制度中容易出現(xiàn)違法的事項
2.勞動合同解除制度
【典型案例】未婚先孕能否解除勞動合同？
3.合同中的霸王條款無效
4.勞動合同變更制度
【典型案例】客觀情況發(fā)生重大變化下的合同變更爭議
【典型案例】企業(yè)能否以內(nèi)部整合為由解除勞動合同？
5.違約金制度
【典型案例】未繳社保換來“人財兩空”
6.薪酬制度
年終獎：休法定假應照發(fā)提前離職也該拿
【典型案例】為員工虛開收入證明要不得
【典型案例】單位好心 可能“引火燒身”

五、員工手冊的撰寫
1.要求及注意事項
2.二、“前言”的制訂
【典型案例】致新員工書
3.定框架
4.四、“人事制度” 的制訂
1)員工招聘管理制度
2)員工錄用及新員工試用期考核制度
(一)本制度訂立的必要性
(二)本制度必備內(nèi)容
(三)員工錄用及試用期考核制度容易出現(xiàn)的問題
(四)員工錄用及試用期考核制度制訂技巧
(五)員工錄用及試用期考核制度實施及執(zhí)行技巧
3)勞動合同管理制度制作要點
(一)訂立本制度的必要性
(二)本制度的必備內(nèi)容
(三)勞動合同管理制度需要注意的問題
【典型案例】公司在事后補簽了勞動合同到底還需不需要支付雙倍工資呢？
(四)勞動合同管理制度執(zhí)行時應注意的問題
【典型案例】員工與公司打勞動爭議官司　筆跡鑒定還他清白
【典型案例】未能出示勞動合同原件件遭敗訴
4)考勤制度制作要點
【典型案例】員工遲到 可否罰款
5)工時與加班制度的制作要點
Ø 三類工時制度的規(guī)定。
【典型案例】經(jīng)工會同意公司決定實行綜合計算工時制是否要支付加班工資?
Ø 特殊工時制度審批
【典型案例】索賠19萬加班費 員工拿出102頁考勤表
【典型案例】索要10年的加班費為何能勝訴
6)休假制度制作要點（可與考勤制度合并）
【專家意見】懷孕欲休假體檢卻遭公司強行辭退
長期泡病號員工的處理
其他假期疑難問題處理
職工并不是隨時可以休年休假
7)工資制度制作要點
【典型案例】年終獎是否視企業(yè)的經(jīng)營狀況由企業(yè)決定發(fā)放？
8)違約金制度
【典型案例】約定違約金須符合法定條件
9)考核制度制作要點
10)福利制度制作要點
【典型案例】廣州番禺400多名員工投訴企業(yè) 十年未繳公積金
11)員工離職管理管理制度
12)勞動紀律與獎懲制度的制訂
有違紀事實，就可以依據(jù)制度對員工進行處理嗎
13) 其他規(guī)章制度
14)員工手冊的后續(xù)審查和修訂
15)規(guī)章制度的執(zhí)行、運用
六、相關補充協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
一、違約金的界定條款和實操運用
二、培訓協(xié)議風險分析
【典型案例】入職培訓能否簽訂培訓協(xié)議呢?
【典型案例】試用期內(nèi)能要求員工支付培訓費用嗎？
三、保密協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
四、侵犯商業(yè)秘密應承擔的法律責任
【典型案例】員工保守商業(yè)秘密，用人單位需要支付保密費嗎?
保密津貼≠競業(yè)限制經(jīng)濟補償金
保密協(xié)議與競業(yè)限制
【典型案例】某“侵犯商業(yè)秘密”因舉證不足不予支持
商業(yè)秘密立體保護一覽表
簽訂保密協(xié)議應當注意的幾個問題
四、競業(yè)限制協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
(一)、競業(yè)限制的界定
【典型案例】普通業(yè)務員不屬競業(yè)限制 所簽合同無效
(二)、競業(yè)限制補償費標準
【典型案例】違反競業(yè)限制 公司向勞動者索賠工資的五十倍
(三)、競業(yè)限制協(xié)議及其性質(zhì)
【典型案例】競業(yè)限制未經(jīng)職工確認無效力
(四)、競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務不具約束力
【典型案例】競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務不具約束力
(五)、違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協(xié)議是否仍具法律效力?
【典型案例】違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協(xié)議是否仍具法律效力?
(六)、勞動者能否單方解除競業(yè)限制協(xié)議
【典型案例】 勞動者能否單方解除競業(yè)限制協(xié)議

七、相關勞動人事管理協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
1、勞務協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
2、借調(diào)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
3、離職協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
4、解除和終止勞動合同通知書的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
5、解除和終止勞動合同證明書的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
6、入職登記表和招工名冊的主要內(nèi)容、設計技巧和注意事項
7、員工離職申請表的主要內(nèi)容、設計技巧和注意事項

第二部分：企業(yè)HR如何做好用工風險防范
一、如何根據(jù)不同類型的員工簽訂勞動合同
1. 用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？
2. 如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3. 勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
4. 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？
5. 在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6. 勞務關系與勞動關系如何區(qū)別，能否把勞動關系轉(zhuǎn)化為勞務關系？
7. 什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
8. 簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
9. 不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
10. 合同中的霸王條款無效
11. 法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
12. 用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
13. 員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？
14. 合同的關鍵核心條款及操作技巧
(1)企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內(nèi)容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內(nèi)容，以化解違約侵權帶來的法律風險？
(2)如何約定工作崗位及工作內(nèi)容，以便企業(yè)根據(jù)實際情況調(diào)整員工的工作內(nèi)容及單方變更其工作崗位？
(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？
(4)如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)？
(5)如何約定薪酬結構，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資？
二、如何認定勞動者不能勝任工作及有效調(diào)崗調(diào)薪？
1. 怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后，仍不能勝任工作”？
2. “不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結果？
3. 因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
5. 勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？
6. 如何制定崗位責任書？
7. 如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？
8. 對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
9. 實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
三、如何有效處理違紀員工
1. 處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2. 勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3. 對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)
4. 如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？
5. 對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
6. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7. 直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權處分員工？
8. 勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9. 如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
四、離職員工管理風險防范
1. 以“組織架構調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
2. 企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？
3. 企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？
4. 培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
5. 員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？
6. 勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？
7. 解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
8. 《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
9. 哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

五、對HR的啟示