市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇了合適的行業(yè)，制定了正確的戰(zhàn)略，選到了合適的人也是一個(gè)非常重要的因素。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求也越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業(yè)都存在招聘的活動(dòng)。招聘是人力資源管理活動(dòng)中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會(huì)變得順暢，用人也就得心應(yīng)手，留人也就很方便了。

如何招聘到合格的人才，為什么很多企業(yè)在面試時(shí)感覺應(yīng)聘者不錯(cuò)，而在對(duì)面試進(jìn)來的人員進(jìn)行使用的過程中卻感覺不理想，問題到底出在哪里。是文化的吻合度有問題，還是應(yīng)聘人員本身就有問題，或者是我們的面試技能沒有達(dá)到要求。問題可能是多方面的，但根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，主要還是面試技能方面出了問題。

如何解決這個(gè)問題，本課程正是要幫助企業(yè)具有面試資格的人員掌握一般的面試技術(shù)，從了解職位的特點(diǎn)，研究職位與人相匹配的方法，再通過相應(yīng)的面試流程與面試技術(shù)的培訓(xùn)，達(dá)到招聘合格人員的目的。


課程大綱
課程大綱
第一篇 準(zhǔn)備篇：招聘前期準(zhǔn)備中
招聘，創(chuàng)造價(jià)值
【案例討論1】A公司的發(fā)展之困
招聘如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
招聘=招募+甄選
招聘工作的本質(zhì)：匹配
松下幸之助的用人觀
招聘官在招聘工作中的角色
招聘就像談戀愛，而你只是介紹人
分工合作，干活不累?直線部門承擔(dān)招聘第一責(zé)任
結(jié)構(gòu)化招聘選才流程
【案例討論2】越來越亂的招聘
什么是結(jié)構(gòu)化的招聘選才
典型的結(jié)構(gòu)化選才模型－BBS
招聘選才考察標(biāo)準(zhǔn)
【案例討論3】招聘誰說了算？
各崗位任職的6緯度考察：解讀勝任力
職位說明書的弦外之音
崗位匹配性與適應(yīng)性
招聘甄選手冊(cè)設(shè)計(jì)與運(yùn)用
【案例】：寶潔的招聘制度與測(cè)評(píng)內(nèi)容

第二篇 工具篇--招聘選才工具箱
傳統(tǒng)招聘選才有誤區(qū)
【小組討論】大家熟悉的傳統(tǒng)招聘選才有何問題？
傳統(tǒng)招聘選才的六大典型誤區(qū)
典型招聘選才考察方式
二度空間：信度與效度
典型考察方式比較
選才工具之篩選
簡(jiǎn)歷篩選
【現(xiàn)場(chǎng)演練1】簡(jiǎn)歷審讀
選才工具之過濾與聚焦
【現(xiàn)場(chǎng)演練2】B公司HR經(jīng)理的招聘
職業(yè)人格測(cè)量：人格測(cè)量方法、A型人格測(cè)量、MBTI與CVPS職業(yè)人格類型測(cè)驗(yàn)、DISC、PDP、DPA、皮紋心理學(xué)ADT優(yōu)勢(shì)、九型人格、筆跡學(xué)、16PF、大五人格、EPQ等簡(jiǎn)介
投射類心理測(cè)試：主題統(tǒng)覺、羅夏墨跡、房樹人等測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介
【案例】：英特爾招聘標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)試
大五、EPQ、16PF、團(tuán)隊(duì)角色現(xiàn)場(chǎng)演練
情商與逆商測(cè)驗(yàn)
態(tài)度測(cè)量：概念、工作滿意度與工作投入度、組織承諾、組織沉默
職業(yè)心理測(cè)量：通用職業(yè)能力、職業(yè)興趣、勝任特征及其測(cè)量
【案例】：聯(lián)通高管招聘測(cè)評(píng)方案
評(píng)價(jià)中心技術(shù)
概述、設(shè)計(jì)原則及操作程序
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、其他評(píng)價(jià)中心技術(shù)
【案例】：歐尚超市內(nèi)部晉升測(cè)評(píng)
【案例】：豐田：整合的篩選項(xiàng)目
實(shí)戰(zhàn)選才模式設(shè)計(jì)
實(shí)戰(zhàn)選才核心：著眼實(shí)踐+強(qiáng)調(diào)實(shí)踐+現(xiàn)場(chǎng)實(shí)證
實(shí)戰(zhàn)選才關(guān)鍵要點(diǎn)
篇章階段性小結(jié)

第三篇 面試上篇--高效面試熱身操
行為邏輯面試法詳解
【案例討論4】王小蒙的困惑
行為面試法核心STAR
行為事件要判斷
完整行為事件
不完整行為事件
假行為事件
【現(xiàn)場(chǎng)演練3】行為事件判斷練習(xí)
提問+追問，讓“偽裝”無處遁形
6類經(jīng)典面試提問技巧
引入式問題
行為式問題
虛擬情景式問題
現(xiàn)場(chǎng)面試實(shí)戰(zhàn)演練：舉例+模擬更實(shí)用
【現(xiàn)場(chǎng)演練4】某企業(yè)行政部的招聘
【現(xiàn)場(chǎng)演練5】A－O－R面試片斷
高質(zhì)量問題的“三高標(biāo)準(zhǔn)”
是否具針對(duì)性與有效性
是否容易被“概念應(yīng)答”
是否具有對(duì)應(yīng)性
【現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)】修改問題

第四篇 面試下篇--高效面試進(jìn)階班
面試過程需控制
面試前：確保準(zhǔn)備工作到位
面試中：掌握關(guān)鍵信息
面試后：有效決策與收尾
應(yīng)聘者應(yīng)答評(píng)判有規(guī)則
【現(xiàn)場(chǎng)演練6】你認(rèn)為誰更具潛質(zhì)？
面試評(píng)估與錄用決策考實(shí)力
面試評(píng)估步驟
錄用決策依據(jù)：定量與定性評(píng)估
測(cè)謊環(huán)節(jié)學(xué)問大
語(yǔ)言測(cè)謊
身體語(yǔ)言測(cè)謊
背景調(diào)查少不了
背景調(diào)查現(xiàn)狀面面觀
背景調(diào)查可靠性來源
篇章階段性小結(jié)

第五篇 收官篇--招聘后期巧收尾
招聘工作評(píng)估與招聘系統(tǒng)優(yōu)化
給新人一張入職地圖
【情景回放1】入職當(dāng)天
篇章階段性小結(jié)