背景
　　傳統(tǒng)的給薪依據，往往以職位、學歷、工作經歷及面試時的商議為主�，F(xiàn)在一些企業(yè)也在采用績效薪酬，但由于考核評價體系不健全，致使績效薪酬背離了初衷，績效工資要么成為扣減工資的理由，要么成為變相的獎金，要么成為固定工資的一部分，從而大大減弱了薪酬的激勵作用，如何解決類似問題呢？
　 “動態(tài)薪酬”是根據企業(yè)內外部的人力價格水平和員工的職、能、績效以及長期發(fā)展?jié)摿�建立的一種嶄新的薪酬體系。它不僅關注到企業(yè)薪酬水平的對外競爭力，也關注內部薪酬的合理性和激勵性；不僅注重薪酬對績效的牽引，還注重薪酬對員工能力的牽引。

● 授課形式
　 ◇ 互動式的研討激發(fā)學員參與
　 ◇ 模擬實戰(zhàn)為學員提供操練機會
　 ◇ 探討難點讓學員從企業(yè)現(xiàn)狀了解什么是最適應的薪酬模式

第一部分：序幕
　 ◇ 關于企業(yè)薪酬存在的八大核心問題
　 ◇ 為什么要花時間花金錢來學習薪酬管理
　 ◇ 為什么要對薪酬進行整體規(guī)劃
　 ◇ 薪酬管理理論框架
　 ◇ 動坊薪酬管理流程中的各職位的角色分工
第二部分：薪酬策略
　 ◇ 戰(zhàn)略性動態(tài)薪酬管理
　 ◇ 業(yè)務戰(zhàn)略與薪酬策略的關系
—— 一般參考：關于薪資構成趨勢的調查結論
　 ◇ 中國典型企業(yè)的薪酬策略
　 ☆ ☆ 案例分享：典型的薪酬管理實踐
　 —— 著名跨國公司的薪酬策略
　 —— 知名中國本土公司的薪酬政策
　 —— 中國民營企業(yè)的薪酬方案
第三部分：薪酬架構
　 ◇ 薪酬架構及薪酬哲學
　 ◇ 薪酬結構的適用環(huán)境和實施辦法
　 ◇ 如何建立一個動態(tài)有效的薪酬框架
　 ◇ 典型的職位評估工具和方法
　 ☆ ☆ 案例分享：中國目前的職位評估方法分析
第四部分：薪酬調查
　 ◇ 為何需要如此關注市場數據
　 ◇ 薪酬調查在中國市場的發(fā)展狀態(tài)與實用價值
　 ◇ 如何獲得薪酬的市場資料
　 ◇ 如何有效規(guī)避薪酬調查的誤區(qū)
　 ◇ 薪酬調查數據的分析與調查報告的編制
第五部分：獎勵薪酬與能力薪酬方案
　 ◇ 如何合理運用獎勵薪酬實施員工激勵機制
　 ◇ 短期獎勵、長期獎勵策略和實施方案
　 ◇ 能力薪酬設計的工具和方法
　 ☆ ☆ 案例分享：動態(tài)薪酬案例分析
第六部分：福利方案
　 ◇ 如何制定企業(yè)的福利策略
　 ◇ 如何把握市場趨勢制定適合企業(yè)自身情況的具體福利方案
　 ◇ 通過福利計劃彌補其他薪酬手段的不足或強化其激勵效果
　 ☆ ☆ 案例分享：典型的福利方案
第七部分：關鍵人群的薪酬方案
　 ◇ 高層管理者、銷售人員、研發(fā)人員的薪酬策略與實施方案
　 ◇ 運用薪酬手段充實并落實吸引人才和留住人才的策略
　 ☆ ☆ 案例分享：典型企業(yè)的高層管理者、銷售人員、研發(fā)人員及核心人才的薪酬方案 （包括中國十大長期激勵方案、高管年薪設計、四種銷售獎勵模型等）
第八部分：薪酬改革的實施框架
　 ◇ 薪酬體系的評估
　 ◇ 薪酬改革策略的選擇：一步到位式改革還是漸進式改革
　 ◇ 薪酬改革的實施步驟
　 ◇ 薪酬改革成功的前提條件和配套措施
　 ☆ ☆ 案例分享：典型企業(yè)的薪酬改革方案