u 房地產企業(yè)總經理、副總、分管人力資源副總、人力資源部、人事部、綜合部、勞資部
u 薪酬福利主管(專員)、績效考核主管(專員)、各類人力資源管理人員和業(yè)務骨干等
第一天：標桿房地產企業(yè)績效、薪酬設計（王老師）
一、我們的行業(yè)與本次課程特色
1.這是一門什么樣的課程
2.因果、權變與管理—道與術
3.房地產行業(yè)的激蕩30年
4.房地產人力資源管理現(xiàn)狀與未來
5.房地產人力資源管理者應具備的十項能力
二、房地產行業(yè)與薪酬激勵
1.從房地產業(yè)務特點看薪酬激勵 2.房地產薪酬激勵特點分析
三、薪酬重構中人力資源部門的角色定位
1.人力資源部門與決策層 2.人力資源部門與體系建設
3.人力資源部門與薪酬重構操作過程
四、考核與薪酬密不可分的關系
1.考核與薪酬的關系 2.如何做好薪酬與考核的銜接
五、薪酬設計的起點---崗位評價技術
1.崗位評價工具的演變與發(fā)展
2.崗位評價工具介紹：因素法、對比法、排序法等
3.崗位評價組織技巧
4.因素法崗位評價技術應用與練習（寬帶薪酬設計）
六、薪酬設計的原則
1.傳統(tǒng)三大公平原則解析 2.三大原則之外的實踐要點
七、房地產企業(yè)四類典型薪酬模式設計
1.房地產崗位績效制薪酬設計與案例解析
2.崗位績效制適用范圍
Ø 固定與浮動部分設計 Ø 崗位工資與績效工資設計 Ø 年終獎金的設計
3.房地產傭金制薪酬設計與案例解析
Ø 傭金制的適用范圍 Ø 開發(fā)項目傭金的設計 Ø 銷售傭金制的設計
4.房地產年薪制薪酬設計與案例解析
Ø 年薪制的適用范圍 Ø 職能年薪制的設計
5.房地產項目管理制薪酬設計與案例解析
Ø 項目年薪制與團隊激勵體制設計
八、房地產企業(yè)各發(fā)展階段薪酬設計要點
1.起步期分析與推進要點 2.雛形期分析與推進要點 3.規(guī)范管理期分析與推進要點
九、績效與薪酬重構的外力支持
1.管理咨詢公司角色與價值 2.選擇管理咨詢公司的技巧
十、再看房地產人力資源管理者應具備的十項能力
第二天：勞動關系管理與風險管控（梁老師）
一、當前企業(yè)用工的背景
二、《勞動合同法》修改重點和具體內容權威解讀
1.新法下派遣方面臨哪些管理風險、如何處理；
2.直接用工、勞務派遣、業(yè)務外包、人事代理等多種用工形式的區(qū)別、利弊分析；
3.新法下，用工單位是否還能使用勞務派遣員工，如何使用才合法；
4.新法下使用非“臨時性、替代性、輔助性”崗位對用工方會造成什么法律后果；
5.用工單位連帶責任的認定和風險轉移；
6.規(guī)章制度如何有效適用派遣員工；
7.業(yè)務外包的勞動風險和責任如何避免。
三、《最高人民法院勞動爭議司法解釋三》解析與勞動爭議風險預防
1.用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，怎么辦？
2.我國承認“雙重勞動關系嗎？”
3.勞動者主張加班費的，由誰來舉證？
4.勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達成的協(xié)議，怎樣才算有效。
四、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四》解析與勞動爭議風險預防
1.員工調入工齡是否連續(xù)？《勞動合同法實施條例》實施前后是否有所區(qū)別？
2.有自主用工變更為勞務派遣，或反之，工齡是否連續(xù)？
3.關聯(lián)企業(yè)間的員工調動是否工齡承繼？關聯(lián)企業(yè)如何認定？
4.未約定競業(yè)限制補償金是否無效？勞動者要求履行應支付100%工資的補償金？
5.單位應與勞動者協(xié)商一致后方可免除競業(yè)限制義務？單位不具有單方免除權？
6.競業(yè)限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付？
7.默示變更勞動合同的方式，一月內提出異議單位變更合同無效？
8.勞務派遣工如何執(zhí)行民主程序？
9.用人單位營業(yè)期限屆滿，終止合同是否須支付經濟補償金？
五、如何根據(jù)不同類型的員工簽訂勞動合同
1.用人單位是否可以不使用勞動部門的合同范本，自行擬定勞動合同文本？
2.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3.勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
4.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
5.在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8.員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？
六、如何認定勞動者不能勝任工作及有效調崗調薪？
1.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？
2.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
3.如何制定崗位責任書？
4.如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調崗調薪？
5.對績效考核不合格員工，如何合法解除？
6.實行末位淘汰制，以末位排名為由解除勞動合同，企業(yè)日常中該如何做？
七、離職員工管理風險防范
1.企業(yè)“組織架構調整，無合適崗位安排”，該如何做，才避免案件敗訴？
2.企業(yè)“經濟性裁員”，該如何操作？
3.如何正確約定協(xié)商解除勞動合同的書面協(xié)議？
4.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，該如何處理？
5.員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者違法解除？
6.勞動合同到期后，沒有辦理終止手續(xù)，員工提出賠償要求，企業(yè)該如何做？
7.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
8.如何書寫《解除勞動合同通知書》才避免承擔法律責任？
八、如何有效處理違紀員工
1.如何應對勞動者欺詐應聘？
2.如何有效收集員工違紀證據(jù)？
3.如何有效進行違紀員工的處理？如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
4.如何有效防止勞動者不辭而別、無故曠工給企業(yè)帶來的風險？
5.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經濟損失？
九、勞動合同法下的規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧及風險控制
1.企業(yè)規(guī)章制度的必備內容
2.程序要件：平等協(xié)商程序
3.工會與的地位與組建
4.如何組建職工代表大會
5.企業(yè)制度建設常見問題
6.規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果
7. “人事制度” 的制訂
十、工傷保險與企業(yè)不繳、欠繳工傷保險費的新風險
1.員工繳納了農村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè)能否規(guī)避購買社保？
2.工傷的認定及如何理解工傷保險的無過錯責任原則？無過錯是否有例外情形？
3.企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責任？
4.參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎？
5.工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理？
6.購買商業(yè)險，能否代替工傷保險？單位能用商業(yè)險賠償職工工傷待遇嗎？
7.發(fā)生工傷后，企業(yè)能否與傷者私了？
8.員工使用假身份證，社保拒賠，企業(yè)應怎樣擔責？
9.工傷保險的各種待遇計發(fā)基數(shù)——“本人工資”是如何確定的？
十一、勞動爭議的預防和應訴技巧
1.立法宗旨 2.有效預防和化解勞動用工風險 3.解決原則
4.勞動爭議協(xié)商處理要點 5.勞動爭議的分類 6.集體勞動爭議與團體勞動爭議處理的程序