現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效 實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)合理的考核與薪酬激勵制度，并加大企業(yè)人才的培訓(xùn)力度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，特舉辦“3E薪酬體系設(shè)計與全面績效管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”由著名人力資源專家張守春、呂新老師共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！
 
【適合對象】
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等等相關(guān)中高級管理者。
【課程師資】
張守春：美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場，四千多學(xué)員。 曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達軟件等等。實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富!

呂 新：實戰(zhàn)派HR管理專家，研究生學(xué)歷。主要經(jīng)歷：11年企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)歷、4年上市公司人力資源管理經(jīng)歷、9年專職培訓(xùn)師、咨詢師工作經(jīng)歷，具有豐富的企業(yè)管理和培訓(xùn)經(jīng)驗。擅長中層管理技能、人力資源管理、員工素質(zhì)培訓(xùn)課程的講授。石油大學(xué)（華東）教育發(fā)展中心特聘講師（人力資源專業(yè)）
服務(wù)過的客戶：安鋼、津西鋼鐵、汾酒、NEC（中國）、東風(fēng)汽車、北京村田電子、三洋能源、松下彩管、西鐵城(中國）、JVC（中國）、 偉世通、 成都神鋼建機集團、舞陽鋼鐵、上海神鋼商貿(mào)、 中國石油、唐山鋼鐵股份、天津陽光100 、青島港、日照港、冀東油田等

【課程大綱】
《3E薪酬體系設(shè)計與管理》 主講：張守春（3月21日 周六 9:00-17:00）
一、付薪哲學(xué)
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
2、 基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計
1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際上的意義？
3、 各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計；
8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、 如何設(shè)計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、 用三種均衡性原理去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

《全面績效管理》 主講：呂新 （3月22日 周日9:00-17:00）
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
2、管理者與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
二、績效管理的方式方法
1、模糊感覺判斷法；
2、360°評估；
3、強制分布法；
4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核；
三．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
為什么不接受這些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
3、在公司建立KPI體系的思路；
四．平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
五．如何分解KPI
1、如何分解：上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的基本方法
六．指標(biāo)詞典的編制
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；
3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
七、任務(wù)指標(biāo)如何定義
職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點；
2、什么是任務(wù)指標(biāo)；
3、難度不同的任務(wù)考核；
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰來制定任務(wù)？
6、臨時任務(wù)多如何處理？
7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式；
八、目標(biāo)值的確定
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有達到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？
3、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響；
5、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期；
九．權(quán)重的設(shè)計
1、什么是指標(biāo)的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；
十、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段的溝通
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進；