管理者幫助下屬改善行為，提升績效時，往往會遇到這樣的問題：
• 看到下屬的局限，卻不知道該如何談，于是選擇避而不談；
• 下屬不認為自己存在局限，即便被明確指出，也不愿認可并改善；
• 下屬知道自己哪里存在局限，也嘗試過很多方法改善，但效果甚微；
• 下屬的發(fā)展因局限而停滯，讓人感到十分焦急與可惜。
我們希望管理者能夠這樣幫助下屬改變：
• 會探索下屬的內(nèi)心，敢去了解，看清問題；
• 能夠真誠而有技巧地與下屬進行教練對話，在不造成傷害的前提下解開問題；
• 敢于要求下屬的行動，實現(xiàn)談話成果。

下屬常常會在態(tài)度/意愿/行為方面產(chǎn)生問題，影響績效。有些問題可以通過自省、溝通及反饋得以改善，有些問題卻很難解決，反復(fù)發(fā)生，即便對下屬加以提醒和反饋，仍然看不到任何改善行為。如果任其繼續(xù)發(fā)生，會嚴重限制下屬的發(fā)展。更有甚者，下屬本人也感到十分痛苦，卻無力改變。這使大多數(shù)管理者感到非常頭痛，不知道該如何幫助下屬終結(jié)問題。
我們以管理學(xué)應(yīng)用為背景，選擇實用、簡單的心理學(xué)知識，幫助管理者們培育教練心態(tài)，不僅看到下屬存在的問題，更看清問題背后難解的模式。他們將能夠把握教練時機，以易用的教練工具，有效幫助下屬看清內(nèi)心限制，激發(fā)改變意愿，充分發(fā)揮成長潛能。

課程綱要
透視教練式領(lǐng)導(dǎo)
• 教練式領(lǐng)導(dǎo)在知識經(jīng)濟下的價值
• 教練式領(lǐng)導(dǎo)的定義
• 不給答案的領(lǐng)導(dǎo)方式
Satir教練模式”的理論模型概述
• 從“冰山的隱喻”看“個人成長的限制”
• 案例討論：觀察成長的限制
• “Satir教練模式”的理論模型
• “教練式領(lǐng)導(dǎo)”的現(xiàn)場示范
• 教練的心態(tài)與技巧
探索教練需求
• 使用教練式領(lǐng)導(dǎo)的時機
• 正向目標的設(shè)定方法
• 案例討論與練習：探索教練需求的對話
排除情緒干擾
• 重新認識情緒
• 識別“情緒的干擾”
• 工具：同理回應(yīng)
• 案例討論與練習：排除情緒干擾的對話
排除行為干擾
• 識別“行為的干擾”
• 工具：探索行為效果
• 探索提問的心態(tài)與技巧
• 案例討論與練習：排除行為干擾的對話
排除觀點干擾
• 識別“觀點的干擾”
• 工具：論證觀點
• 案例討論與練習：排除觀點干擾的對話
激發(fā)潛力
• 區(qū)別“期待”與“渴望”
• 工具：反映行為背后的渴望、改變不切實際的期待
• 案例討論：激發(fā)潛力的對話
落實改變行動
• 落實改變行動的教練對話
整合練習
• 學(xué)員三人組完整教練練習與討論
課后練習及案例研討
• 練習：課后的三人組練習
• 案例討論：一階段后的案例討論及心得分享