課程特點
v 識別未來的管理者，是一件很重要而且很有難度的工作。古今中外已經(jīng)有很多觀點、說法、模型，來講解這個問題，但是現(xiàn)在的現(xiàn)象是“公說公有理，婆說婆有理”，雖然各自擁有了自己的方法，但是并沒有解決識人不準(zhǔn)的問題。究其原因，是每個人掌握的方法論不是正確的或者不是完整的，識別管理潛力時會存在一些盲點、漏洞和失誤。
v 白玲老師的培訓(xùn)課程有兩大特色，一是有完整的識人方法論，從點到面，由淺入深，以嚴(yán)密的體系來講解這個主題；二是大量進行實戰(zhàn)訓(xùn)練，解決當(dāng)前急需的兩類人才的識別難題：跨行業(yè)人才和管理經(jīng)驗不足的人才。
v 白玲老師在【管理人才的識別】這個主題上有十七年的實踐經(jīng)驗和深層研究，為這個課程的開設(shè)準(zhǔn)備了六年多的時間。整個課程難度較高，但是學(xué)習(xí)體驗較好，內(nèi)容詳實、生動有趣，有大量的視頻和案例講解，學(xué)員有良好的互動機會。培訓(xùn)之后的效果將是立竿見影，馬上就能落實在工作中。


授課形式：邊講邊練、互動討論、視頻講解、案例分析

適合學(xué)員：用人部門總監(jiān)/經(jīng)理/主管、人力資源總監(jiān)、招聘經(jīng)理/主管、獵頭顧問



課程大綱

第一章 識別用人需求：究竟需要什么樣的管理者

一． 最通用的需求是什么：管理者通用模型
二． 用人情況不同，用人的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)不同
1. 中層和基層
2. 大公司和小公司
3. 新業(yè)務(wù)和舊業(yè)務(wù)
4. 管理規(guī)范和管理不規(guī)范
三． 格局不同，用人的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)不同
1. 做強局、做大局
2. 內(nèi)部提拔格局、空降兵格局
3. 下屬是老員工、下屬是新員工


第二章 如何識別人才的管理潛力
一、 識別管理潛力的四個方面
1. 履行新崗位職責(zé)的潛力
2. 和上級配合的潛力
3. 和同事合作的潛力
4. 帶領(lǐng)、輔導(dǎo)和管理下屬的潛力
二、 識別管理潛力的完整結(jié)構(gòu)
1. 管理潛力的基本結(jié)構(gòu)：實力、素質(zhì)和成長潛力
2. 人才的實力結(jié)構(gòu)
n 認(rèn)識
n 氣力
n 思維力
n 意愿
n 自我管理
n 資源條件
n 所在系統(tǒng)
3. 素質(zhì)的內(nèi)涵是什么
4. 變化和成長潛力的結(jié)構(gòu)


第三章 如何獲取證據(jù)，識別重要的管理潛力
一、 識別做出業(yè)績的潛力
1. 如果人才是跨行業(yè)，從哪些證據(jù)中識別管理潛力？
2. 如果人才是管理經(jīng)驗不足的人，從哪些證據(jù)中識別管理潛力？
二、 識別和組織合作的潛力
1. 和組織合作的潛力要看三個方面
n 和企業(yè)文化（規(guī)則）的匹配
n 和上級的匹配
n 和同事的匹配
2. 從哪里發(fā)現(xiàn)，人才的方向和企業(yè)是否一致？
3. 從哪里發(fā)現(xiàn)，人才的性格特征和團隊是否匹配？
4. 從哪里發(fā)現(xiàn)，人才和上級是否匹配
5. 哪些證據(jù)表明，人才跟不上企業(yè)發(fā)展的速度？
6. 哪些證據(jù)表明，人才被培養(yǎng)的成本很高？
7. 從哪里發(fā)現(xiàn)，人才到了新環(huán)境變好還是變壞？
三、 識別管理下屬的潛力
1. 從哪些方面識別快速影響下屬的潛力
2. 從哪些方面識別組織建設(shè)的潛力
3. 從哪些方面識別輔導(dǎo)下屬的潛力


第四章 誰有穩(wěn)定性和持續(xù)發(fā)展的后勁
一、 如何識別穩(wěn)定性
1. 影響穩(wěn)定的內(nèi)因是什么
2. 影響穩(wěn)定的外因是什么
3. 如何識別穩(wěn)定意愿
4. 如何識別互動能力
5. 如何識別自我調(diào)節(jié)能力
二、 如何識別持續(xù)發(fā)展的后勁
1. 識別深層的價值追求
2. 識別抵抗誘惑的能力
3. 識別學(xué)習(xí)和成長的能力
4. 識別氣力模式和保養(yǎng)身心的能力
5. 識別家庭、朋友圈子等系統(tǒng)的影響