培訓(xùn)受眾:
總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人，人力資源部門負(fù)責(zé)人、薪資福利經(jīng)理（主管、專員)


課程大綱:
主題一：薪酬設(shè)計理念與策略
1、討論：什么是全面薪酬體系的框架
工資管理與薪酬管理的不同概念分析
非經(jīng)濟(jì)性報酬有哪些？
2、薪酬設(shè)計的理念與薪酬策略
理念：在公正的環(huán)境下，承擔(dān)的責(zé)任越大，財富就越多
3、薪酬管理的三大目標(biāo)：
對外要有競爭力（薪酬水平調(diào)查）
對內(nèi)要有公平性（崗位評估及績效考核）
對個人要有激勵性（任職資格評定）
4、企業(yè)為什么付薪：（3P薪酬）
5、影響薪酬的十大要素分析（內(nèi)部+外部）
案例診斷和分享-導(dǎo)出寬帶薪酬體系（為第二天課程打下伏筆）


主題二：寬帶薪酬在企業(yè)中的實際運用及方法介紹
1、寬帶薪酬設(shè)計的基本原理及方法介紹
寬帶的崗責(zé)體系——每個人都有足夠升職的空間和動力
寬帶原則——讓不同層級都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
職位分析與梳理，明確關(guān)鍵產(chǎn)出部門和崗位，明確各自部門崗位年度戰(zhàn)略主題
選取基準(zhǔn)崗位——每層的若干崗位中選取一個做為基準(zhǔn)崗位
通過職位評估，明確崗位貢獻(xiàn)——不看苦勞看功勞，不看說什么，只看做什么
正確反映職位的價值評分、分級—對—
對在同一層的員工進(jìn)行評分、分級薪酬指導(dǎo)原則
同等崗位市場薪酬水平調(diào)研，運用薪酬結(jié)構(gòu)線制訂調(diào)薪酬指導(dǎo)意見
2、如何進(jìn)行內(nèi)部公平性分析-工作分析與崗位評估
工作分析的主要內(nèi)容及意義
關(guān)于職位價值評估的定義及注意要項
職位價值評估的常用方法介紹及具體運用（重點介紹要素評估法及要素計點法）
現(xiàn)場演練：-通過不同崗位用海氏評估法評估崗位的相對價值


主題三：薪酬結(jié)構(gòu)及薪資職等職級分析
1、薪資結(jié)構(gòu)概述
基本工資 績效工資 獎金 福利 提成 年度獎勵計
2、不同體系的薪酬結(jié)構(gòu)方案設(shè)計
高管及特殊引進(jìn)人才（年薪制人員）
銷售體系人員的薪資結(jié)構(gòu)
生產(chǎn)體系人員的薪資結(jié)構(gòu)
研發(fā)技術(shù)人員的薪資結(jié)構(gòu)


主題四： 薪酬等級設(shè)計、在崗人員能力評估定級及外部薪酬水平調(diào)查
1、薪酬等級的設(shè)計
薪資結(jié)構(gòu)線分析及具體應(yīng)用
薪酬幅度的設(shè)計及計算方法介紹
中位值、平均值、最高值及最低值的計算辦法
職等、職級、職族等認(rèn)識及設(shè)計方法介紹
2、案例介紹：某企業(yè)的薪酬等級及職級劃分方法
3、在職人員的能力素質(zhì)評定與薪酬等級關(guān)系
能力素質(zhì)模型舉例
能力模型在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用
如何通過能力評估決定工資水平
4、體現(xiàn)外部競爭力的工具-薪酬水平調(diào)查
薪資調(diào)查的一般步驟及方法介紹
外部競爭力分析-薪資結(jié)構(gòu)線的運用
薪資調(diào)查的注意要項


主題五： 福利及獎金的設(shè)計
1、企業(yè)常見福利類型-福利的使用方法介紹（如何把福利變成激勵）
2、如何通過津貼設(shè)計降低固定成本
3、短期激勵計劃：——以績效定獎
短期激勵方案設(shè)計7要素
銷售人員的薪酬政策
生產(chǎn)人員的激勵
4、長期激勵（理念：把個人保護(hù)自己利益的動機(jī)變?yōu)閯?chuàng)造公司業(yè)績）
長期激勵模式的選擇股票和期權(quán)
高層薪酬依據(jù)——將高層業(yè)績與公司戰(zhàn)略目標(biāo)及整體業(yè)績增長
中層薪酬依據(jù)——體現(xiàn)于負(fù)責(zé)對應(yīng)部門關(guān)鍵業(yè)績的提升
措施一：年度薪制——建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾
措施二：建立年終效益獎金制——把一部分收入放到年終發(fā)放
措施三：建立中高層管理人員的中長期激勵