課程背景curriculum background

在當今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運作一樣重要。新勞動合同法的實施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設計、績效考核等都將產(chǎn)生深遠影響。

員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經(jīng)理（直線經(jīng)理）往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1. 企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高
2. 直線經(jīng)理雖然專業(yè)業(yè)務熟練，但部門運作效率不見提高
3. 人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于用人部門的管理方法
4. 直線經(jīng)理在招聘、薪酬設計、績效考核、規(guī)章制度仍沿用過去的思路，導致公司官司纏身
5. 直線經(jīng)理不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬，造成員工選擇公司，離開企業(yè)
6. 公司不斷地推出新的人事政策，直線經(jīng)理人不能很好地理解和落實，導致制度政策流產(chǎn)矢折

針對以上問題，我們特邀實戰(zhàn)派的人力資源管理專家周潮女士與我們一同分享《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的精彩課程，幫助經(jīng)理人重新審視現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，了解人力資源管理的角色與職責、基本技能和方法以及實戰(zhàn)應用，有效地提高經(jīng)理人的全方位管理水平，鑄造高績效工作團隊。

現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質！
據(jù)統(tǒng)計，如果各直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高30-40％！

【訓練特色】
1、 獨創(chuàng)從理念到方法、行動上啟發(fā)學員積極思考與互動，理論清晰化的同時，注重實用效果；
2、 以豐富的案例貫穿知識點，運用直觀的圖表，布置由淺入深的當場練習，利于學員當場吸收與應用；
3、 講授生動詳實，穿插管理故事和游戲，使學員獲得管理的啟發(fā)，提升管理技能，輕松又有收獲；
4、 本課程以問題為導向而非以理論為導向，課程中設計相當數(shù)量的案例剖析和學員互動，促進學員建立新的人力資源觀念，確保其所學能直接用于現(xiàn)實的管理操作。

培訓收益training income

1、 讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管！
2、 讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務對于任何一位經(jīng)理來講同等重要！
3、 讓每位經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術與技巧
4、 讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開發(fā)

課程大綱curriculum introduction

第一部分：人才是企業(yè)成功的關鍵---21世紀對企業(yè)人力資源管理的新認識
1. 人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性的人力資源管理的演變
2. 企業(yè)人力資源管理的核心內容及相互演繹關系
3. 企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責分工
4. 直線經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔的主要責任及需掌握的管理技能
5. “加入公司，離開經(jīng)理”的背后演繹了哪些故事
6. 選、育、用、留在各部門經(jīng)理日常管理過程中的地位和作用
現(xiàn)場測試：管理人員的溝通風格測試

第二部分：直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識與技巧
1、方向比速度重要——人力資源規(guī)劃(人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)術)
l 直線經(jīng)理在中長期計劃及年度方針預算中的用人規(guī)劃
l 組織設計與職能、職位設計
l 職位分析與工作說明書
l 部門任務分配與協(xié)調
l 企業(yè)案例分享

2、選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）
案例及討論：招聘不成功的問題癥結在哪里？
l 招聘不成功的代價（直線經(jīng)理會算人力成本嗎？）
l 什么是人才？直線經(jīng)理在界定人才過程的原則、方法和工具
l 如果甄選人才？直線經(jīng)理如果在面試過程中有效選對人？
l 面試前的準備
n 確定人員素質要求(職務分析的6W1H)
n 人才測評的方法與工具
n 如何設計甄選問卷
n 案例：針對不同崗位面試的問題設計
l 面試過程
n 面試失敗的原因及面試的誤區(qū)
n 如何進行招聘面談（STAR面試法）
n 面談技巧及注意事項
n 直線經(jīng)理如何避免面試評估中的陷阱
n 直線經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理
n 情境模擬：面談演練
l 直線經(jīng)理應掌握的幾種基于情境的測試方法
n 無領導小組討論
n 公文筐測試
n 結構化面試
n 情境模擬
實戰(zhàn)演練 : 面試技巧全攻略-運用STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。

3、結果比能力重要——績效管理（用才）
l 用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適的崗位上去）
l 績效管理與目標管理、績效考核、崗位責任制的異同
l 為何要做績效管理而不是做績效考核？直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用及具體職責
l 用才的績效管理四大循環(huán)八大注意 （注重結果還是過程？）
l 直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用和應承擔的主要職責和工作方法
n 如何與下屬溝通階段性的工作目標，如何定期給下屬制度考核指標？如何根據(jù)部門績效指標對下屬進行工作任務的分工及計劃的設定？（KPI、BSC、360度考核方法介紹）
n 考核指標設定后如何在過程中進行有效跟蹤和輔導？如何幫助下屬去完成指標？
n 考核周期結束后，如何對下屬進行評估？（評估方法的一些注意事項及要求介紹）
n 績效考核結果的具體運用（對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓及崗位調整方面的具體運用）
n 績效溝通與輔導的技能技巧分析與演練：有效的績效面談是績效改進和提升的必要保證
l 現(xiàn)場演練： 針對不同個性的員工管理者如何對員工進行有效績效溝通及面談。

4、技能比知識重要——在職輔導與培訓（育才）
l 人才從哪里來?-----誰的責任 ? 誰來培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？
l 培訓什么？——確定培訓需求：組織？崗位？個人發(fā)展？
l 如何培訓？——教育、培訓、學習？
l 如何執(zhí)行？——培訓的方法與技巧，跟進與落實
l 直線經(jīng)理如何進行培訓效果評估（四級評估模型介紹）
l 培養(yǎng)人才的整體框架-----培訓體系建立及方法介紹
l 實施教練計劃，推行核心人才培養(yǎng)及接班人培訓計劃
l 新晉人員及新員工的培訓
l 團隊游戲：如何有效訓練下屬

5、獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧（留才）
l 薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析
l 薪資整體框架及獎金分配模式（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎金）
l 影響員工績效的因素分析？
l 對癥下藥——不同層次需要的激勵方法
l 直線經(jīng)理應該掌握的留人措施和方法
l 核心人員與關鍵人才留才策略-長期激勵與短期激勵的有效運用
l 分組討論：部門主管如何留住關鍵核心人才，如何設計最佳激勵方案大大大

6、合情合理還要合法——員工關系管理（減人）
l 直線經(jīng)理必須了解的相關用人法律法規(guī)
l 如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度能有效執(zhí)行
l 直線經(jīng)理如何處理“問題員工
l 解聘、離職管理過程中直線經(jīng)理需掌握的技巧和方法
n 怎么辭退員工（裁員、減員的相關方法）
n 解聘面談技巧與方法
n 如何挽留核心員工
n 離職員工工作交接的注意事項
l 案例分享：不恰當?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風險

第三部分：總結、討論、分享