課程背景
華為對人力資源管理的目的始終有著清晰的認識，如華為基本法所說，對于華為，機會、人才、技術(shù)和產(chǎn)品是公司成長的主要牽引力，機會牽引人才，人才牽引技術(shù)，技術(shù)牽引產(chǎn)品，產(chǎn)品牽引更多更大的機會。只有一支認真負責(zé)且管理有效的員工隊伍，始終堅持以客戶為中心，才能真正把握住商業(yè)機會。
也因此華為將自身的核心價值觀確認為“以客戶為中心，以奮斗者為本，持續(xù)堅持艱苦奮斗”。但是，如何為客戶創(chuàng)造價值并服務(wù)好客戶，如何識別組織中的奮斗者，如何讓奮斗在企業(yè)中長期堅持，這些都有賴于一整套人力資源體系和制度。

課程亮點
1、聚焦從11條主線切入，重點解決HR最為關(guān)心的人力資源管理工作中的難點問題。
2、深度主講老師丁守海教授，親自主導(dǎo)了華為多項人力資源舉措的制定，對華為人力資源政策的解讀更有發(fā)言權(quán)，而不是泛泛的源于書本或網(wǎng)絡(luò)的二手資料。
3、落地站在華為的角度看自己、站在自己的角度看華為，大量華為人力資源的實操工具，幫您在學(xué)華為的過程中摸索出一套適用于自己的方法。

課程收益
1、從內(nèi)部深度解讀華為，更透徹地了解其原理，而不是浮于表面。
2、基于華為人力資源管理的邏輯和思維方法，結(jié)合其他一些中小企業(yè)案例，能很快啟迪學(xué)員，探索出一套適合于自己企業(yè)的人力資源管理方法。
3、課程將大量講解華為的人力資源實操工具，比如，面試方法、崗位職責(zé)分解工具、績效考核指標(biāo)設(shè)置方法、結(jié)構(gòu)性薪酬的四步設(shè)計法等，邊聽邊解決問題，即學(xué)即用。

課程大綱：

第一節(jié) 華為人力資源管理的十一條主線
人力資源規(guī)劃
員工招聘
內(nèi)部調(diào)配
績效管理
薪資體系
員工的晉升通道
任職資格體系
培訓(xùn)體系構(gòu)建
勞動關(guān)系管理
員工留存管理
離職員工管理
華為是如何讓這十一條主線與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的？

第二節(jié) 華為的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的“因事原則”
華為是如何設(shè)計崗位的？
工作量及工作負荷的測算
四定：定崗、定編、定員、定薪
人力資源規(guī)劃中一線部門與后勤部門的不對等原則
如何打好“班長的戰(zhàn)爭”？
華為人力資源規(guī)劃中的“狼性特色”

第三節(jié) 華為的招聘
華為招聘的三步走：先內(nèi)調(diào)、次舉薦、再招聘
華為招聘條件的特點：合適就好、價值認同
優(yōu)先招聘白紙型人才還是成熟型人才？
華為是如何做到招聘中的薪酬競爭性的？——競爭性薪酬不等于高工資
華為在招聘中是如何正確識人的？——識人法
如何把招聘工作前置？——以華為選修課為例

第四節(jié) 華為的績效管理
縱橫交互的立體化考評體系——考核主體既有上級主管，也有下游崗位
從崗位職責(zé)出發(fā)推導(dǎo)考核指標(biāo)
考核標(biāo)準(zhǔn)具體而富有挑戰(zhàn)性，強調(diào)增量，而不是存量
華為的績效跟蹤體系
華為考核中的面談機制
華為的過程考核——以態(tài)度考核和能力考核為例
華為對考核結(jié)果的全方位應(yīng)用

第五節(jié) 華為的薪酬體系
華為價值分配的基本導(dǎo)向
工資、獎金、股利的三三制
后勤部門的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)與績效加薪特點
華為業(yè)務(wù)部門為什么不采取提成制工資？
華為如何將個人工資與團隊業(yè)績掛鉤？
為什么人人都愿意到艱苦的地方工作——華為的補貼組成
華為股權(quán)激勵的運作實踐——虛擬受限股

第六節(jié) 華為的任職資格體系
任職資格是卡住“只會做事不會帶團隊”領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵
華為的五級任職資格體系
任職資格的三層要素——基本條件、核心素質(zhì)與技能、參考條件
華為是如何開展任職資格測評的？
華為大學(xué)已成為任職資格體系開發(fā)與測評的樞紐

第七節(jié) 華為的培訓(xùn)體系
華為如何通過組織診斷來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的？
頗有特色的新員工培訓(xùn)——以軍訓(xùn)、產(chǎn)品知識、企業(yè)文化為例
誰來進行培訓(xùn)？——干部提拔的一個先決條件
華為培訓(xùn)課程設(shè)置的特點——縱橫分割的課堂體系
干中學(xué)——新員工的跑步上崗
華為的導(dǎo)師制——如何提高導(dǎo)師的培訓(xùn)積極性？
華為已將培訓(xùn)體系延伸到客戶培訓(xùn)，并將其作為一種營銷手段