一、《企業(yè)利潤倍增系統(tǒng)》所產(chǎn)生的價值
p 給企業(yè)的價值: 1-3個月銷售額平均增長30%以上、成本費用平均降低10%、人效提升、員工收入增加25%以上、關鍵人才和老員工流失率降低至1%
p 給老板的價值:讓老板學會分錢，不再使老板操著賣白粉的心，掙著賣白菜的錢;
p 給HR的價值:讓HR從苦逼走向牛逼的唯一路徑,月薪收入增長一倍以上;
p 給員工的價值:打造一套讓員工為自己掙錢的機制;
二、《企業(yè)利潤倍增系統(tǒng)》價值案例
案例一：給信華翰公司帶來的價值
深圳市信華翰科技有限公司成立于2006，注冊資金500萬元人民幣，是一家專業(yè)從事條碼掃描、數(shù)據(jù)采集終端、條碼打印機等條碼自動識別設備的高科技企業(yè)。
管理困惑：
p 公司成立10年，發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度停滯不前；
p 流失率始終居高不下，員工打工心態(tài)嚴重，團隊士氣低落，工作氛圍死氣沉沉，員工對公司管理怨聲載道；
p 管理成本、人工費用節(jié)節(jié)攀升，產(chǎn)品銷售額、企業(yè)毛利額不增反降；
p 公司采取過提高員工待遇、增加員工福利、置換不合格員工，加強企業(yè)文化活動等管理措施與手段，執(zhí)行效果不盡人意。
管理變革階段成果


案例二：給東莞添輝眼鏡帶來的價值：
東莞添輝眼鏡有限公司注塑部試用融合式績效薪酬一個月后的數(shù)據(jù)


三、當下企業(yè)管理現(xiàn)狀

四、現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因

當前很多企業(yè)和員工之間的關系是：對立+博弈，一旦產(chǎn)生這種關系，就意味著老板痛苦的開始。孫子兵法說，上下同欲者勝。只有讓企業(yè)增加利潤，讓員工提高收入，才能達到利益趨同。而只有利益趨同，思想才能統(tǒng)一,才能行動一致，才能減少各種管理內耗！

五、對立+博弈實質上是人性欲望的外在體現(xiàn)

六、員工多元化的需求是企業(yè)目標實現(xiàn)的前提


企業(yè)經(jīng)營=經(jīng)營人心 ，經(jīng)營人心=經(jīng)營需求，從人性的角度建立一套滿足員工物質、精神、發(fā)展的激勵機制并和企業(yè)要求高度粘合，才能滿足員工需求的同時，達成企業(yè)的目標，否則還是會產(chǎn)生對立+博弈。

七、如何利用人性來達成管理目的

八、《企業(yè)利潤倍增系統(tǒng)》——打造高價值、低成本的員工激勵系統(tǒng)

【課程價值】

2 全國唯一的將物質激勵、精神激勵、發(fā)展激勵融為一體的原創(chuàng)型員工激勵體系！
2 全國唯一從企業(yè)實踐中開創(chuàng)的“落地”式管理模式，讓：培訓效果=咨詢價值！
2 全國唯一將企業(yè)制度化與人性化完美結合，讓企業(yè)有“有結果”的管理模式
2 全國唯一全程學習＋體驗式管理的操作培訓
2 全國唯一只要實施1～3個月，就可以確保企業(yè)銷售額增加、成本費用降低、人效提高、員工收入增加的創(chuàng)新型人力資源管理模式
2 全國唯一敢承諾讓老板帶著問題來，拿著解決方案走的實操培訓！

【課程目標】
1. 掌握：讓員工賺到錢，讓企業(yè)多盈利，員工加了工資，公司整個薪酬費用率還在下降的新型績效薪酬設計模式
2. 設計：讓“我的價值我創(chuàng)造，我的增值我分享“的落地實施方案;讓“我的價值我創(chuàng)造，我的增值我分享“的落地實施方案；
3、贈送模板：《融合式薪酬績效》設計表單、《融合式薪酬績效》制度和相關案例；
4、課后學員依據(jù)公司實際狀況完成《融合式薪酬績效考核表》、《融合式薪酬績效管理制度》，由老師負責審核、修改，確保設計方案能夠在企業(yè)落地實施。

【課程大綱】

一、 打造建立員工為自己而做的管理機制
1. 民營企業(yè)生存現(xiàn)狀與變革管理
2. 華為公司主動創(chuàng)新、主動變革之路
3. 馬云說：“員工離職的原因林林總總，歸根結底是掙的不多、干的不爽、沒有發(fā)展”，帶給我們什么啟示？
4. 案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顧客需求？
5. 現(xiàn)場練習：要什么能夠讓你爽？（老板分組、員工分組、結果對照）
6. 什么樣的管理模式能夠：滿足員工對物質、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求？

二、 績效管理為什么不產(chǎn)生績效？
1. 現(xiàn)場診斷：公司當前績效管理的有效性
2. 案例分析：《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示？
3. 老板為什么要堅持考核？中層為什么不愿考核？基層為什么反感考核？
4. 應用冰山素質模型分析當代績效考核與生俱來的缺陷；
5. 薪酬體系發(fā)展的趨勢與企業(yè)大咖對薪酬的見解與看法
6. 企業(yè)給員工發(fā)工資，購買的是員工的時間、體力、學歷、能力、忠誠？
7. 員工想要加薪憑什么？
8. 怎樣分錢，才會讓企業(yè)增加利潤，員工持續(xù)為自己加薪

三、 融合式績效薪酬體系構建五步法
1. 融合式績效薪酬模型講解——績效分塊、薪酬分段、以結果為導向，按照績效價值付酬；
2. 融合式績效薪酬：有別于傳統(tǒng)的六大思維模式；
3. 五步法構建融合式績效薪酬：付酬價值指標提煉、確定指標價值類型、分配價值薪酬、確定價值目標段
4. 課堂練習：用關鍵結果領域法“衡量一個男人是否有成就”并做出指標．
5. 指標找的不準，考核就失去了意義。如何尋找“對”的指標？尋找指標的綜合關鍵因素法——綜合因素法(經(jīng)營計劃、崗位關鍵結果領域、管理短板、客戶需求、階段工作重點)
6. 課堂練習：部門指標尋找
7. 案例分享與
2 銷售總監(jiān)融合式績效薪酬設計方案
2 人力資源總監(jiān)融合式績效薪酬設計方案
2 生產(chǎn)主管融合式績效薪酬設計方案
3. 長短板考核模型：既要揚長避短、又要取長補短——如何識別、提升部門管理短板？
2 超短板考核模板設計
4. 融合式績效薪酬與傳統(tǒng)績效薪酬的價值對比

四、 融合式績效薪酬設計方案的四個關鍵點
2. 關鍵點一：目標設計
2 案例分享：品質經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對話；
2 為什么“1”事無成？
2 對量化指標確定目標值的幾種方式：歷史均線法、目標對應法、協(xié)商一致法
3. 關鍵點二：獎勵刻度設計
2 顯性指標獎懲刻度設計
2 隱形指標獎懲刻度設計
2 關鍵結果領域指標獎懲刻度設計
2 一般性工作任務獎懲刻度設計
4. 關鍵點三：指標權重/數(shù)量設計
5. 關鍵點四：指標管理方式
2 長板指標、短板指標管理方式

五、 如何在企業(yè)推行、落地融合式績效薪酬
1. 融合式績效薪酬面談的技巧
2. 融合式績效薪酬在企業(yè)落地需要關注什么？
3. 融合式績效薪酬員工宣導