《薪酬設計、績效管理與勞動爭議處理》實戰(zhàn)特訓班


（三天集訓、名師解讀、指點迷津、現(xiàn)場答疑）
當今企業(yè)競爭日益激烈、市場環(huán)境不斷惡化，以及近年來勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權意識不斷增長，作為用人單位的企業(yè)在勞動用工領域的法律風險也日益凸顯，導致企業(yè)的運營風險與戰(zhàn)略風險都在不斷持續(xù)升高，給企業(yè)帶來了更加嚴峻的考驗。企業(yè)薪酬體系設計、員工績效管理與勞動用工風險控制已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理的核心，它對吸引、保留和激勵人才起著關鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業(yè)的核心工作。本課程特邀著名專家：張守春、關瑩瑩、張隴為您釋疑解惑、指點迷津！


《全面績效管理》主講人：關瑩瑩 8月25日（周五）


一、重新認識績效管理
1、企業(yè)推行績效管理經(jīng)歷過的痛點
2、績效管理無法落地的三大障礙
3、到底什么是績效管理？（PDCA循環(huán)）
4、績效管理與績效考核的關系
5、企業(yè)為什么需要績效管理
6、部門經(jīng)理為什么需要績效管理
7、員工為什么需要績效管理
二、戰(zhàn)略導向的目標系統(tǒng)（理論+工具+實戰(zhàn)案例分享）
1、制定清晰的企業(yè)戰(zhàn)略目標
1）制定戰(zhàn)略目標工具
2）戰(zhàn)略導向的組織架構調(diào)整
2、分解戰(zhàn)略目標
1）戰(zhàn)略目標－年度經(jīng)營目標－部門執(zhí)行目標
2）部門執(zhí)行目標－崗位工作目標
3）崗位工作目標實現(xiàn)保障工具
4）責、權、利對等
3、年度經(jīng)營目標預算（理論+工具+實戰(zhàn)數(shù)據(jù)庫分享+練習）
4、年度成本費用管控預算（理論+工具+練習）重點
5、績效指標與標準
1）提取績效指標
2）制定績效標準
3）需要注意的事項
三、績效落地執(zhí)行（落地工具使用+實戰(zhàn)案例成果分享）
1、績效落地保障工具
2、員工工作手冊
四、績效監(jiān)督檢查（理論+工具+實戰(zhàn)數(shù)據(jù)庫分享）
1、會議管理系統(tǒng)
2、企業(yè)預算機制+經(jīng)營分析工具
3、檢查分析結果調(diào)整（核心部門）
4、檢查分析結果調(diào)整（職能部門）
五、績效改進管理
1、績效面談前的準備
2、績效面談過程中的技巧
3、績效面談工具
4、績效培訓系統(tǒng)
六、績效激勵與文化建立（理論+工具+實戰(zhàn)經(jīng)驗分享）
1、績效管理與激勵系統(tǒng)雙軌并行
2、績效激勵方案案例分析
3、績效管理全激勵系統(tǒng)工具
4、企業(yè)績效管理文化的建立
七、打造企業(yè)績效管理系統(tǒng)的十大步驟
1、前期準備
2、導入思維模式
3、梳理方向
4、明確戰(zhàn)略目標
5、建立激勵機制
6、導入工具方法
7、導入會議模式
8、導入績效面談
9、領導力提升
10、企業(yè)培訓體系的建立


《3E薪酬體系設計》主講人：張守春 8月26日（周六）


一、付薪哲學
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
2、 基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際上的意義？
3、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結構化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設計；
8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。


《解雇技巧與勞動爭議處理》主講人：張隴8月27日（周日）


一、不勝任與違紀員工的界定
1、何謂“不勝任”員工？
2、司法實踐中如何認定“不勝任”員工？
3、何謂“違紀”員工？
4、司法實踐中如何認定“違紀”員工？
5、不勝任員工和違紀員工辭退的有關法律基礎
二、有關證據(jù)的法律實務
1、何謂證據(jù)？
2、證據(jù)的類型
①各類法定證據(jù)類型
②有關電子電文證據(jù)的法律規(guī)則
③面談筆錄的證據(jù)問題
3、證據(jù)的“三性”
①客觀性
②合法性
③關聯(lián)性
4、舉證責任及舉證期限
①勞動爭議案件中的舉證責任
②勞動爭議案件中常見的舉證期限
5、勞動爭議案件的證明標準
①常見的證明標準
②勞動爭議案件中的證明標準
三、不勝任員工辭退時的證據(jù)管理實務
1、不勝任員工認定的證據(jù)管理
①勝任標準、績效考核目標的證據(jù)搜集及固定
②不勝任工作的證據(jù)搜集及固定
③績效考核表在不勝任員工認定中的作用問題
2、不勝任調(diào)崗或培訓的證據(jù)管理
①如何對不勝任員工進行調(diào)崗并保留證據(jù)？
②對不勝任員工進行培訓如何保留證據(jù)？
3、不勝任員工辭退時的程序相關證據(jù)問題
①兩次不勝任的證據(jù)
②調(diào)崗或培訓的證據(jù)
③通知工會的證據(jù)
④通知員工的證據(jù)
四、違紀員工辭退的證據(jù)管理實務
1、違紀員工辭退的三組證據(jù)
①制度相關證據(jù)
②事實相關證據(jù)
③程序相關證據(jù)
2、制度相關證據(jù)
①征求意見的證據(jù)
②工會或職工代表協(xié)商確定的證據(jù)
③公示告知流程的證據(jù)
④制度本身作為證據(jù)
3、事實相關證據(jù)
①不同違紀行為下的不同證據(jù)分析
②常見的證據(jù)采集、固定及使用
4、程序相關證據(jù)——通知工會和員工本人
五、辭退員工前的自我風險評析
1、找準法律依據(jù)和處理理由
理清有關易混淆的法律依據(jù)
案例1：情勢變更辭退與嚴重違紀辭退的界定問題
案例2：失職、違紀、不勝任的界定問題
2、尋求有關制度依據(jù)
3、搜集、固定有關事實證據(jù)
4、依法、依規(guī)履行有關處理程序
六、勞動爭議企業(yè)敗訴原因剖析與勞動爭議預防
1、當前勞動爭議的情況與發(fā)展趨勢
2、勞動爭議企業(yè)敗訴原因分析
3、勞動爭議預防策略
七、勞動爭議處理應對策略與處理技巧
1、勞動爭議的處理策略（協(xié)商、調(diào)解、監(jiān)察、仲裁）
2、勞動爭議仲裁管轄的選擇技巧
3、勞動爭議仲裁時效的運用技巧
4、勞動爭議證據(jù)的搜集與舉證技巧
5、勞動爭議庭審中的應對技巧
6、勞動爭議仲裁與訴訟的銜接
八、典型案例分享及互動交流