一、培訓背景
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。比爾•蓋茨曾說：“假如微軟的20個頂尖人才離職，那么微軟將成為一個無足輕重的企業(yè)”。由此可見，關(guān)鍵人才是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)具備較強競爭力的標志。
“如何在最短的時間，以最直接的方法對候選人進行判斷？”
“相同崗位的人員，區(qū)別其業(yè)績與一般的顯著要素是什么？
“我們?nèi)绾位�于顯著要素開展關(guān)鍵人才招聘？”
本課程目的在于協(xié)助公司各業(yè)務(wù)部門參與面試、負責做錄用決定的經(jīng)理層，了解最新的甄選方法，藉由結(jié)構(gòu)式面談問題的設(shè)計，擺脫面談?wù)叩闹饔^與印象，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的缺失，使學員獲得有效而實用的選材技能。

二、培訓對象
各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關(guān)人員參加。

三、培訓內(nèi)容

（一）人才甄選的基本認知
1、優(yōu)秀人才的基本特征
2、人才甄選的五大圈層
測試：性格色彩密碼
人才標準的“冰山模型”
著名企業(yè)人才甄選的標準

（二）如何招聘到合適的人——工作分析表的運用
1、上崗條件應(yīng)包含的基本內(nèi)容
2、工作分析表——基本信息
3、工作分析表——重要性
案例：銷售人員的工作分析表
案例：銷售經(jīng)理的工作分析表
案例：銷售總監(jiān)的工作分析表

（三）簡歷篩選：滿足需求的就是匹配的
1、應(yīng)聘者簡歷上的七個條件
2、公司內(nèi)部優(yōu)秀員工基本信息分析
3、如何先給應(yīng)聘者的簡歷打分

（四）專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試
1、面試的目標與內(nèi)容
2、面試中的責權(quán)劃分
3、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵
4、結(jié)構(gòu)化面試的基本程序
5、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型
6、結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計
7、結(jié)構(gòu)化面試的工作準備

（五）結(jié)構(gòu)化面試的細節(jié)實戰(zhàn)技巧
1、面試開始的技巧
2、面試提問的技巧
3、面試聆聽的技巧
4、面試觀察的技巧
5、面試記錄的技巧
6、掌握進度的技巧
7、建立信任的技巧
8、結(jié)束面試的技巧
9、面試評估的技巧

（六）企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：如果HR和用人部門，針對面試者評價不一致該怎么辦？
困惑2：如何針對核心人才如何做好背景調(diào)查？
困惑3：從心理學角度如何分辨應(yīng)對應(yīng)聘者的謊言？
困惑4：針對招聘難度大的職位，如何向獵頭公司學習開發(fā)招聘渠道？
困惑5: 在較短的面試時間內(nèi)，如何對應(yīng)聘者崗位匹配性做出精準判斷？
困惑6：針對優(yōu)秀人才，如何在面試中進行薪酬談判問題？

四、培訓證書
經(jīng)培訓后頒發(fā)培訓證書。根據(jù)《職業(yè)教育法》的規(guī)定，人力資源管理部門和用人單位可根據(jù)此證了解人員接受培訓的情況，作為能力評價、考核、聘用和任職的重要依據(jù)。請學員準備身份證復印件1份，二寸證件照2張，提前郵遞或現(xiàn)場報到時交至會務(wù)組。