一、培訓背景
為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復出現、越來越多？
為什么我們經常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？
人力資源部稱考核為“心中永遠的痛”—費時費力又不易被認可?
部門經理稱考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義?
員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費時費力的扣分扣錢?
其實：績效考核是公司投資回報率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！
問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進行管理改進？如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

二、培訓對象
各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經理）、行政總監(jiān)（經理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加。

三、培訓內容

第一部分　績效困惑－難點問題、重點問題
案例導入：貴公司的績效到底存在哪些問題?調研分析
一、績效難點
1、企業(yè)級KPI如何提取？部門級KPI如何提取？員工級KPI如何提取？如何實現企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協同？
2、績效目標值設置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價？
3、有些部門如行政、財務、技術類工作不好量化，如何績效量化？
4、絕大多數員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現不同崗位的考核平衡，體現考核公平性？
5、企業(yè)各部門主管打分出現形式主義，如何讓績效考核分數避免“好好先生”、“滿分主義”？
6、績效考核分數應該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
案例：某公司的績效考核方案分析
二、績效重點
（一）績效管理發(fā)展歷史
（二）如何從業(yè)務與財務角度理解績效
1、銷售背后的績效指標－毛利率
2、周轉率性指標－存貨周轉率、應收賬款周轉率和應付賬款周轉率
（三）目標績效為何落不了地？
1、績效的五種價值問題
2、績效的四大平衡問題
課堂練習：實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設計

第二部分　績效落地－解碼KPI分解之道
一、目標如何設定
1、如何設立公司級目標？--工具：戰(zhàn)略地圖
案例：某公司的戰(zhàn)略地圖
2、如何設立部門級目標？--工具：矩陣分解圖
3、如何設立員工級目標？--工具：四維模型
4.目標設定離不開的工具：
KPI —關鍵績效指標
MBO —目標管理法
BSC —平衡計分卡
二、KPI如何分解
1、職位說明書法
2、魚骨圖法
3、戰(zhàn)略地圖法
4、頭腦風暴法
三、績效落地的工具
1、布朗德薪酬模型
2、HU理論
3、OGSM模型

第三部分　績效改進－提升公司與員工業(yè)績的途徑
以貴公司所提供的績效資料為基礎，通過促動技術與教練技術，讓學員提出績效存在的問題、及解決的辦法。
最后老師點評。
一、績效改進的萬能公式－QQTCS模型
案例：司機不愿出車
二、各部門績效改進措施
1、職能部門
2、業(yè)務部門
三、如何化解績效變革的阻力

第四部分　績效面談－管理人員必備技巧
一、績效管理的四大環(huán)節(jié)
1、績效計劃如何達到共識
2、績效考核合同如何起草
3、績效輔導與反饋如何開展
4、績效改進如何提升公司與個人業(yè)績
5、績效管理體系長期推行的N個內部活動
二、主管人員應做的準備工作
三、員工應做的準備工作
情景模擬：一家公司的績效面談
四、面談的策略
1、面談的“三明治法”
2、面談的開場“10招”

第五部分 績效如何與薪酬無縫對接
一、基于績效的動態(tài)薪酬總額計算
二、“編效法”對績效管理的啟發(fā)
三、績效的積分制在薪酬中的運用
案例：積分制在某公司人才梯隊建設；在研發(fā)、技術薪酬體系中的運用
四、獎金（超額利潤）設計技巧

四、認證證書
經培訓后頒發(fā)培訓證書。根據《職業(yè)教育法》的規(guī)定，人力資源管理部門和用人單位可根據此證了解人員接受培訓的情況，作為能力評價、考核、聘用和任職的重要依據。請學員準備身份證復印件1份，二寸證件照2張，提前郵遞或現場報到時交至會務組。