核心價值：
掌握通過經(jīng)營解碼，將組織績效目標對準客戶價值、商業(yè)價值、實現(xiàn)高目標、高壓力、高激勵
掌握組織績效方案設(shè)計，將組織績效與獎金包強關(guān)聯(lián)，牽引掙錢而不是分錢
掌握個人績效方案設(shè)計，讓績效管理成為發(fā)展人、評價人的有效工具，有效識別奮斗者，并通過績效與激勵聯(lián)動，給奮斗者加滿油
掌握薪酬包設(shè)計方法，實現(xiàn)公司財務(wù)指標、勞動投入產(chǎn)出比、薪酬包的均衡增長
掌握設(shè)計適合企業(yè)自身的工資、獎金、長期激勵方案

企業(yè)常見十二大痛點>>
績效管理
1、缺失經(jīng)營解碼，考核過程性指標，而不是結(jié)果性指標，部門績效都完成，但公司業(yè)績沒完成。
2、職能部門長期考核本職工作，沒有“硝煙味”，經(jīng)營壓力沒有有效傳導(dǎo)。
3、重視個人績效，忽視組織績效，撿了芝麻丟了西瓜。
4、績效方案大一統(tǒng)，沒有結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展不同階段，導(dǎo)致新產(chǎn)品、新區(qū)域無法突破。
5、由于績效考核方案失效，不能識別組織內(nèi)真正的有效奮斗者。
6、部門與公司博弈業(yè)績目標，公司業(yè)績目標無法下達，只有業(yè)績目標，沒有實現(xiàn)路徑。

激勵管理
1、公司業(yè)績增長緩慢，人均效率低下，人均薪酬沒有競爭力，不足以吸引和保留優(yōu)秀人才。
2、缺失薪酬包機制，員工工資、獎金沒有與公司經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)出強關(guān)聯(lián)，薪酬預(yù)算往往失控。
3、部門沒有獎金生成機制，獎金是事后授予，而不是獲取分享，獎金機制是分錢機制而不是掙錢機制。
4、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工資占比偏高、獎金占比偏低，薪酬保健大于激勵。
5、獎金分配強調(diào)公平而不是效率，大鍋飯，沒有拉開差距，沒有給火車頭加滿油。
6、實施長期激勵方案后，老員工不奮斗，新老員工分配矛盾加劇。

績效激勵的核心邏輯>>

課程大綱>>

一、價值鏈循環(huán)：企業(yè)經(jīng)營機制本質(zhì)上是利益驅(qū)動機制
1、基本假設(shè)：人性、利益、效率
2、價值鏈管理：價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配
3、什么是華為認可的績效
4、價值評價的標尺：為客戶創(chuàng)造價值
5、績效管理的導(dǎo)向
6、績效管理的對象：流程績效、組織績效、個人績效

二、價值評價：力出一孔
1、從公司戰(zhàn)略到組織績效
>戰(zhàn)略解碼的源頭：客戶價值主張
>關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措解碼公司級KPI
>典型主體的獨特價值定位
>公司級KPI分解到部門級KPI
>不同業(yè)務(wù)發(fā)展階段的研發(fā)和營銷KPI設(shè)計
>部門績效指標相互依存：擰麻花形成合力
>組織KPI原則：責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向
>組織績效考核方法與模板
>組織績效的誤區(qū)：“俄羅斯套娃”與“躺銀階層”
2、從組織績效到個人績效
>個人績效考評的方法與模板：PBC
>個人績效考評：考為主，評為輔
>不同層級員工的考評方式
>個人績效管理步驟
>個人績效管理誤區(qū)

 三、價值分配：利出一孔
1、激勵要為戰(zhàn)略服務(wù)
>對激勵體系建設(shè)的宏觀思考
>戰(zhàn)略對激勵的訴求
>要建立什么樣的激勵體系（激勵導(dǎo)向、激勵體系架構(gòu)、激勵的管理和實施）
2、以奮斗者為本，導(dǎo)向奮斗和沖鋒
>華為工資/獎金/長期激勵的基本假設(shè)
>華為工資/獎金/長期激勵的導(dǎo)向
>華為以奮斗者為本的激勵
>華為激勵架構(gòu)設(shè)計：組織、個人、物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵
3、利出一孔，牽引價值創(chuàng)造
>華為薪酬包結(jié)構(gòu)與導(dǎo)向：工資包、獎金包、戰(zhàn)略預(yù)算
>華為薪酬包預(yù)算流程：人員效率與業(yè)績增長
>華為工資包設(shè)計：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
>華為獎金包設(shè)計：獲取分享制與授予制
>華為股權(quán)激勵設(shè)計：虛擬受限股、TUP
>華為不同群體的激勵需求分析
>華為整體激勵有效性設(shè)計：營造怕失去的機制