第一講：對績效主義的反思
1、Keystone績效管理成效調(diào)研分享
2、績效主義在中國企業(yè)的發(fā)展歷程
3、企業(yè)界對績效主義的批判之聲
4、對正向設(shè)計(jì)的批判：教科書與績效管理通識
第二講：八大績效關(guān)鍵誤區(qū)及改善之道
誤區(qū)一、戰(zhàn)略與組織目標(biāo)缺位下的“微觀”績效管理
1、高效戰(zhàn)略解碼研討進(jìn)程
2、戰(zhàn)略解碼工具、流程與組織績效分析
3、為什么組織能力與因果分析至關(guān)重要？
4、什么是高價(jià)值的績效指標(biāo)？
案例：某集團(tuán)公司從戰(zhàn)略解碼到組織能力設(shè)計(jì)
誤區(qū)二、績效文化與團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀缺失下的績效管理
案例：管理精英聚集，但績效管理卻不落地？
1、績效管理要素是否只有指標(biāo)和流程？
2、績效管理與企業(yè)價(jià)值觀的結(jié)合
3、如何理解并打造績效管理文化？
誤區(qū)三、工具萬歲？過度依賴績效管理工具和經(jīng)典方法論
1、管理工具都有其適用情境
2、工具掠影：KPI向左，OKRs向右
3、OKRs四大中心思想
4、從結(jié)果主義到實(shí)力主義
案例：工具與流程
誤區(qū)四、指標(biāo)必須量化，考核表必須客觀？讓復(fù)雜變得更復(fù)雜
1、深入人心的“中國式”績效考核表
2、我們所追求的指標(biāo)的“完整性”與評分原則的“嚴(yán)謹(jǐn)性”
3、科石卓越階段評分法
4、輕量化的績效考核表與運(yùn)行機(jī)制設(shè)計(jì)
5、績效管理與其他管理手段重復(fù)帶來成本浪費(fèi)
誤區(qū)五、評價(jià)還是激勵(lì)？考核績效，而非驅(qū)動(dòng)
1、什么是連續(xù)績效指標(biāo)、持續(xù)績效指標(biāo)？
2、從績效指標(biāo)到激勵(lì)指標(biāo)：科石獨(dú)有的關(guān)鍵激勵(lì)指標(biāo)（KII）設(shè)計(jì)
3、讓績效管理成為戰(zhàn)略引導(dǎo)和激勵(lì)機(jī)制的一部分
4、對接績效改進(jìn)：發(fā)現(xiàn)、聚焦并解決問題
案例分享：某公司關(guān)鍵激勵(lì)指標(biāo)與績效激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
誤區(qū)六、績效考核=人才評價(jià)？考核維度與人才評價(jià)誤區(qū)
1、從業(yè)績到組織健康，從績效到人才評價(jià)
2、綜合人才評價(jià)的若干維度：人才分層評價(jià)模式
3、敏捷人才盤點(diǎn)
4、上接戰(zhàn)略與人力規(guī)劃，下接績效改進(jìn)與人才發(fā)展
誤區(qū)七、必要實(shí)現(xiàn)強(qiáng)制分布？分布陷阱與正態(tài)分布誤區(qū)
1、是否或什么企業(yè)需要強(qiáng)制分布與末位淘汰？
2、一個(gè)合理的考核分布池是如何設(shè)計(jì)的？
3、小部門強(qiáng)制分布如何解？
4、績效考核結(jié)果并不服從正態(tài)分布
5、如何規(guī)避強(qiáng)制分布后的負(fù)面影響
誤區(qū)八、績效面談=績效改進(jìn)？低效的考核結(jié)果應(yīng)用
1、“雞肋”一樣的績效面談
2、如何實(shí)現(xiàn)有效的績效溝通并推動(dòng)績效改進(jìn)？
3、科石績效面談“標(biāo)準(zhǔn)半小時(shí)”
4、從績效管理到績效教練
第三講：未來的績效管理將走向何方？績效管理的創(chuàng)新實(shí)踐
1、從結(jié)果主義到實(shí)力主義，從X理論到Y(jié)理論
2、績效管理與戰(zhàn)略、組織能力和追文化的結(jié)合
3、從指標(biāo)導(dǎo)向到問題與改進(jìn)導(dǎo)向
4、去工具化與回歸初心
5、績效管理的“加減乘除”法
6、如何才能不做績效管理？
7、案例與研討
8、內(nèi)部研討
9、課程學(xué)習(xí)總結(jié)與答疑