第一部份 部門經(jīng)理與人力資源部門的分工合作關(guān)系
部門經(jīng)理面臨的管理挑戰(zhàn)
管理者的經(jīng)常面對的八大困惑
企業(yè)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理核心職能
直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工
第二部份 工作分析、崗位職務(wù)描述與勝任素質(zhì)模型
工作分析關(guān)鍵術(shù)語
工作分析的六個W
工作分析要達(dá)到的目的
工作分析結(jié)果的運(yùn)用和工作分析的
具體運(yùn)作方法
工作分析結(jié)果的運(yùn)用
工作說明書的具體編寫
工作說明書內(nèi)容組成
工作執(zhí)行描述
任職資格描述
敘述式工作說明書和表格式工作說明書范例
勝任素質(zhì)模型
第三部份：行為式招聘、調(diào)配與選拔技巧
招聘與甄選程序
招聘流程
如何制作與發(fā)布招聘廣告
多樣的評估手段
人力資源招聘情景模擬五種方法
面談的準(zhǔn)備工作
面試官面試中應(yīng)避免兩種錯誤
他在撒謊嗎？
情景演練：用STAR技術(shù)評估
面試后的評判中面試官常會犯兩類錯誤
第四部份：人才培育與經(jīng)理教練技術(shù)
新進(jìn)人員面臨的問題
新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計(jì)劃
經(jīng)理教練技術(shù)
如何評估培訓(xùn)效果
第五部份：目標(biāo)導(dǎo)向績效管理技術(shù)
管理者回避或不愿進(jìn)行績效管理的幾個原因？
績效管理不是什么？？？
績效管理是什么？
績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程
業(yè)績管理的原則
目標(biāo)管理的原則
SMART目標(biāo)原則
目標(biāo) SMART 練習(xí)
衡量目標(biāo)的工具——QQTC
績效管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施
目標(biāo)分解體系
目標(biāo)管理表的設(shè)計(jì)
定性指標(biāo)的設(shè)定（具體化、行為化、流程化——可驗(yàn)證）
問題：目標(biāo)下達(dá)給部門還是個人？，
與員工進(jìn)行績效計(jì)劃討論
討論的好處：
績效管理的組織與實(shí)施
績效考核方案的設(shè)計(jì)內(nèi)容
績效考評的組織
人力資源部工作
其他非人事職能部門管理者職責(zé)：
績效管理中典型主觀錯誤
練習(xí)：如何評價員工
績效輔導(dǎo)與反饋的類型
績效考評結(jié)果的用處
績效管理結(jié)果的分析與反饋
考評結(jié)果的分析
績效考評的反饋
反饋的意義：
反饋的阻力：
反饋的內(nèi)容和方式：
管理者可以運(yùn)用下表為員工制定具體的個人改進(jìn)目標(biāo)
反饋面談必須注意的問題
第六部份：激勵導(dǎo)向薪酬管理、公平調(diào)薪技巧
部門經(jīng)理對建立公平薪酬的責(zé)任
企業(yè)報酬系統(tǒng)的建立基礎(chǔ)
企業(yè)報酬系統(tǒng)之獎酬系統(tǒng)
生產(chǎn)工人的計(jì)件工資制
生產(chǎn)班組或團(tuán)隊(duì)的績效報酬
報酬系統(tǒng)的獎金計(jì)劃
對中高層管理人員的短期激勵
建立部門內(nèi)部公平
制定能力薪酬
績效工資
工資公平調(diào)節(jié)與補(bǔ)償
第七部份：情境領(lǐng)導(dǎo)理論與人才使用、保留或辭退技巧
情境理論
部屬發(fā)展的四個階段
精神激勵技巧
如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬
慎用物質(zhì)獎勵
部門經(jīng)理扮演的角色
建立良好的員工心理環(huán)境
如何辭退員工
總結(jié)與寄語