第一講 培養(yǎng)稱職的現(xiàn)代化人力資源管理者
◇成功企業(yè)如何以人為本
◇優(yōu)秀人力資源主管應錄具備的特質(zhì)和能力
◇人力資源主管應發(fā)揮的四種功能
◇人力資源主管如何扮演好決策者的戰(zhàn)略伙伴
◇人力資源主管如何發(fā)揮行政管理的職能
◇人力資源主管怎樣成為管理專家
◇人力資源主管所必須的七種技能
◇人力資源主管如何爭取內(nèi)部支持
◇人力資源主管如何應用外部資產(chǎn)
◇人力資源主管如何有效地學習
第二講 建立職業(yè)化的人力資源管理經(jīng)理人隊伍
◇企業(yè)發(fā)展雙輪：企業(yè)發(fā)展速度與人才養(yǎng)成速度如何互補
◇如何應對人力資源市場的競爭
◇人力資源工作的五項首要任務
◇辨識與挑選優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素
◇如何發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)企業(yè)急需的六種人才
◇如何發(fā)現(xiàn)和塑造企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才
◇如何培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人必備的五種特質(zhì)
◇職業(yè)經(jīng)理人怎樣修煉必備的十二項技能
◇如何提高經(jīng)理人職業(yè)化素質(zhì)
◇人力資源主管怎樣發(fā)揮出核心貢獻
第三講 戰(zhàn)略性的人力資源管理
◇國際人才戰(zhàn)略新趨勢與對策
◇國內(nèi)人才戰(zhàn)略的最新動向
◇經(jīng)典人才戰(zhàn)略核心內(nèi)容
◇人才戰(zhàn)略實戰(zhàn)分析
◇人力資源管理應用構(gòu)架
◇先進人力資源管理布局詳解
◇人力資源應如何服務于戰(zhàn)略
◇企業(yè)最基本的三種人才戰(zhàn)略
◇企業(yè)必備的五種人力資源競爭策略
◇跨國公司九種人力資源競爭戰(zhàn)略的精髓
◇如何促進內(nèi)部的人才戰(zhàn)略
◇如何配套實施外部的人才戰(zhàn)略
◇如何做好戰(zhàn)略性人力資源管理
第四講 招聘的技巧
◇如何第一次面試就選對人才
◇什么是“新”面試技巧，有哪些好處
◇面試甄選的“STAR”法則
◇如何在面試中判斷“事實”和“謊言”
◇面試中怎樣注意用非言語的行為判斷人才
◇如何確定面試目標
◇如何設計與準備面試
◇結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容與設計
◇通過面試識別人才的關(guān)鍵技巧
◇面試失敗的原因
◇有效“挖人”的途徑與方法
第五講 成功面試的應用技巧
◇每一次面試做到的工作
◇專業(yè)的面試技巧
◇如何問“能獲得行為表現(xiàn)的問題”
◇面試筆記的注意事項
◇好的和不好的面試語言
◇有效面試中如何傾聽的技巧
◇如何注意非語言性的暗示
◇如何避免面試評估中的陷阱
◇面試中控制時間的技巧
第六講 心理測評的應用
◇心理測評的原理與內(nèi)容
◇心理測評應用的歷史與現(xiàn)狀
◇中國心理測評的發(fā)展與應用
◇心理測評在西方的產(chǎn)生與發(fā)展
◇心理測評的基本假設：人心不同，人心可測
◇心理測量的要素：如何選擇測評參照點
◇如何實現(xiàn)心理測評的標準化
◇心理測評能解決的問題
◇有效把握人才的心理測評內(nèi)容
第七講 心理測評與人才甄選
◇心理測評在人才選拔中的應用
◇如何做好伯樂相馬與“人職”匹配
◇如何做好人才應用的取長補短
◇人事測評的內(nèi)容和方法
◇如何運用人格分類確定職位
◇跨國企業(yè)如何判斷人才測評的有效性
◇標準化心理測驗的編制程序
◇如何編制心理測驗題目
第八講 更新培訓觀念，建立培訓體系
◇新經(jīng)濟環(huán)境下的三大培訓觀念
◇如何運用培訓、學習構(gòu)筑人才寶庫
◇培訓成功的七大原則
◇人才培訓的主要方法
◇如何運用正確培訓手段
◇培訓可以為企業(yè)帶來什么
◇培訓工作的七個要素
◇企業(yè)培訓成功的秘訣
◇培訓失敗的原因
第九講 靈活運用培訓，挖掘人才潛力
◇如何了解培訓需求，進行培訓調(diào)查
◇怎樣分析培訓需求
◇企業(yè)培訓應當具備的知識和技巧
◇培訓制度包含什么
◇培訓計劃和課程的設計
◇制定培訓目標時應注意遵循的六大規(guī)則
◇成功培訓的六種方法
◇實施培訓的應有步驟
◇培訓準備的“十五分鐘法”
◇培訓現(xiàn)場的控制技巧
◇培訓中如何向?qū)W員提問
◇培訓問題的四步回答法
◇培訓中的肢體語言和儀表
◇評估培訓效果的四個重要方向
第十講 精確績效管理，科學考核人才
◇員工績效管理體系包含的內(nèi)容
◇建立有效目標管理體系的步驟
◇績效管理系統(tǒng)中HR與LM的角色分工特點
◇績效排序評估法的運用
◇平行比較法的核心內(nèi)容
◇績效尺度評價表法的應用
◇關(guān)鍵事件評估法的關(guān)鍵
◇行為定位等級評價法的注意事項
◇行為觀察量表的優(yōu)缺點
◇如何建立員工行為量表
◇目標管理評價中心的建立和優(yōu)缺點
◇目標管理的優(yōu)缺點
第十一講 精確設定目標，激發(fā)人力潛能
◇如何運用“權(quán)重”評判業(yè)績
◇特殊項目目標如何確定
◇工作目標設定技巧
◇績效輔導的內(nèi)容
◇糾正員工問題行為的步驟
◇BEST反饋法則
◇主管在績效評估前的準備工作
◇績效面談的技巧與要素
◇績效評估要注意的誤區(qū)
◇績效評估中熱點問題
◇業(yè)績之外的評估內(nèi)容
◇工作不太容易量化的員工，如何評估
◇由誰來給員工做評估？
◇評估結(jié)果除了為薪酬給付提供依據(jù)外，還能干什么？
第十二講 職位說明的編寫技巧
◇什么是職位說明書
◇職位描述有什么作用
◇誰負責編寫職位說明書
◇職位說明書應該包含哪些內(nèi)容
◇職位說明書編制中應注意哪些問題
◇職位分析的首要內(nèi)容
◇職位描述與職位評估的關(guān)系
第十三講 職位分析與崗位評估
◇職位分析具體有哪些作用
◇職位分析包含的內(nèi)容
◇優(yōu)秀的職位分析問卷的主要信息和問題
◇職位分析的方法與應用
◇如何采用問卷法、訪談法、觀察法、工作日寫實法來進行分析
◇什么是職位評估
◇職位評估的主要作用
◇如何有效地運用職位評估
◇崗位評估的主要方法
◇如何在崗位評估中運用排序法和因素評分法
◇職位評估過程應特別注意的問題
第十四講 完善薪酬機制，建立競爭優(yōu)勢
◇薪酬與報酬的區(qū)別
◇設計薪酬政策應該遵循的原則
◇建立先進激勵機制的方法
◇影響公司薪酬水平的因素
◇激勵在目標管理中的運用
◇連續(xù)激勵員工的方法
◇怎樣給人才定價
◇如何提高員工對薪酬的公平性和滿意度
◇如何設計和確定薪酬策略
◇成功激勵制度的不同應用分析
第十五講 優(yōu)化薪資體系，完善人才結(jié)構(gòu)
◇薪酬設計的步驟
◇為什么要進行薪酬調(diào)查
◇企業(yè)如何進行薪酬調(diào)查
◇如何設計薪酬等級
◇如何制定薪點圖
◇如何設計薪酬結(jié)構(gòu)
◇如何確定基本工資
◇浮動工資的作用與設計
◇績效工資怎樣設計
◇如何發(fā)揮薪酬的激勵作用
◇如何充分發(fā)揮福利的功效
◇薪資制度的建立方法
◇如何確定薪酬等級的標準
第十六講 善用企業(yè)文化，塑造團隊精神
◇人力資源管理的兩大業(yè)務職能
◇企業(yè)文化的核心內(nèi)容
◇人力資源管理對于企業(yè)文化開發(fā)的作用
◇企業(yè)文化的冰球模型
◇如何塑造獨特企業(yè)文化的內(nèi)涵和產(chǎn)品
◇企業(yè)文化蘊含的精神潛力內(nèi)容
◇如何發(fā)掘把握企業(yè)的核心價值觀
◇人力資源如何開展企業(yè)文化工作
◇如何發(fā)掘把握企業(yè)的核心價值觀
◇如何通過人力資源職能角色凝聚團隊力量
◇如何運用精神力量塑造企業(yè)價值
◇運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益的核心工作
第十七講 發(fā)揮領導藝術(shù)，提升團隊績效
◇人力資源個人領導能力開發(fā)的主要內(nèi)容
◇怎樣培養(yǎng)員工個人領導能力
◇如何發(fā)揮領導藝術(shù)提升團隊績效
◇放權(quán)推動團隊發(fā)展的三大原則
◇造就高能力團隊的十二項首要工作
◇激發(fā)領導潛力的八種策略