一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
1、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
2、招聘流程及可能的誤區(qū)
3、內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點
二、在招聘過程中如何為經(jīng)理建立必備的技能
1、經(jīng)理怎樣控制招聘成本
2、人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職
3、為經(jīng)理建立必要的技能
4、招聘中的誤區(qū)
三、選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型
1、選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
2、人力資源部和其他部門的職責(zé)
3、面試選才的方式
四、面試的每個流程及流程中的注意事項
1、求職申請表的重要性
2、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合
3、面試中怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”
五、面試的目標(biāo)和圍度
1、面試的目標(biāo)和圍度
2、考察銷售代表的目標(biāo)及圍度
3、考察部門秘書的圍度
4、考察人力資源經(jīng)理的圍度
5、經(jīng)理怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面計劃
6、怎樣做面試前的準(zhǔn)備工作
六、結(jié)構(gòu)化面度的步驟及相關(guān)技巧
1、面試準(zhǔn)備及技巧
2、面試開始的技巧
3、結(jié)構(gòu)化面試
4、結(jié)束面試的技巧
七、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧
1、問行為表現(xiàn)的問題
2、做完整的關(guān)于行為的表現(xiàn)記錄
3、傾聽時全神貫注
4、掌握面試速度
5、維護(hù)候選人的自尊
6、非語言性暗示
八、結(jié)構(gòu)化面試之后的后續(xù)工作
1、面試之后首先進(jìn)行評估
2、面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)
3、對關(guān)鍵職位的面試者做心理測評
4、取證的目的及如何進(jìn)行取證
九、培訓(xùn)的戰(zhàn)略及實務(wù)
1、公司培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略的三個階段
2、培訓(xùn)怎樣取得預(yù)期效果
3、成年人對培訓(xùn)的五個要求
十、企業(yè)培訓(xùn)的流程及培訓(xùn)需求分析
1、培訓(xùn)流程與培訓(xùn)的模式
2、決定學(xué)員需求中存在的四個障礙
3、培訓(xùn)需求分析
十一、如何確保培訓(xùn)中的效果
1、使培訓(xùn)效果最大化的手段
2、培訓(xùn)成本控制最適當(dāng)?shù)牟攀亲詈玫?
3、國內(nèi)目前的培訓(xùn)渠道
4、如何保證學(xué)以致用
十二、培訓(xùn)效果的追蹤及培訓(xùn)中常見誤區(qū)的避免方法
1、培訓(xùn)效果的評估
2、培訓(xùn)評估的方法
3、培訓(xùn)的誤區(qū)及避免方法
十三、新員工培訓(xùn)經(jīng)驗介紹
1、新員工入職培訓(xùn)的目的
2、入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題
3、入職培訓(xùn)的陷阱
4、入職培訓(xùn)的實際操作
十四、用人的真諦在于適才適崗
1、企業(yè)如何使用處于不同發(fā)展階級的員工
2、員工根據(jù)年齡分為不同的職業(yè)發(fā)展階段
3、企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
4、不同的員工有不同的職業(yè)定位
十五、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
1、如何設(shè)計員工的職業(yè)生涯
2、如何做好公司的人才梯隊計劃和人才測評
十六、如何使用和開發(fā)經(jīng)理級的人才
1、如何評估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力
2、如何培訓(xùn)和使用經(jīng)理人才
十七、中小型企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級人才
1、中小企業(yè)用人四步曲
2、案例分析
十八、員工的授權(quán)
1、授權(quán)的模式
2、授權(quán)的誤區(qū)和避免方法
十九、留人的激勵模式
1、馬斯洛人類需求理論
2、赫茨伯格的雙因素理論
3、麥戈萊倫的成就需求理論
4、弗隆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論
二十、其實留人并不難
1、中國企業(yè)新舊激勵機(jī)制對比
2、激勵機(jī)制的運行流程
3、企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)
4、福利百寶箱
二十一、中小型企業(yè)的留人方法
1、沒有規(guī)矩不成方圓-----制度留人
2、工作著快樂的-----事業(yè)留人
3、家的感覺真好-----企業(yè)文化留人
4、得人心者得天下-----感情留人
5、有錢用在刀刃上-----福利留人
二十二、員工的離職管理
1、什么是淘汰管理
2、員工離前的征兆
3、專業(yè)的離職面談