中國培訓易(m.a10by9.cn)
人力資源內訓課
主辦單位：廣州必學企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓易（m.a10by9.cn）
中國培訓易（m.a10by9.cn）
培訓目標
為注冊人力資源管理師學員量身定做的課程。摒棄了以往強調任用宏觀思想的觀點，而認為員工任用是一項技術含量很高的工作。通過系統(tǒng)的講授工作分析與勝任特征分析達到了解崗位的目的。通過講授招聘體系的設計強調合理地選擇招聘渠道，招聘計劃將直線主管與人力資源主管進行綁定，解決業(yè)務部門對選拔工作缺乏重視的現(xiàn)實問題。在選拔體系中重點講授人才測評技術在人才測評中的實際應用。
課程詳情
第一篇對現(xiàn)代人力資源管理的再認識
·彼得•德魯克的人才觀
·牛根生的“三力原則”
·人才學觀點
·韋爾奇的人才觀
二、現(xiàn)代人力資源管理體系
什么是人力資源
人力資源管理的目標與任務
人力資源管理的計劃、開發(fā)、評價與制度體系
三、未來人力資源管理六大發(fā)展趨勢
四、素質特征與人力資源管理
五、素質測評技術與人力資源管理
六、人力資源的有限性
七、員工任用研究的內容
第二篇 職務分析與勝任特征分析
一、職務分析操作實務
1.工作分析的作用
2.基于不同目的的工作分析
3.工作分析的流程
5.開展信息收集工作
6.信息處理與分析工作
7.編寫《職務說明書》
8.職務說明書的應用
練習：設計訪談提綱、設計調查問卷
二、戰(zhàn)略性工作分析
1.戰(zhàn)略性工作分析與傳統(tǒng)工作分析的區(qū)別
2.戰(zhàn)略性工作分析的特點
3.戰(zhàn)略性工作分析的應用
三、勝任特征/素質特征
1.素質、素質特征概念
2.素質特征的由來
3.素質的冰山模型與金字塔模型
4.素質特征的構成
5.素質特征模型
6.素質特征的結構
7.素質特征模型的建立
8.素質特征模型的應用
9.部分崗位的素質特征模型
思考：企業(yè)應用素質模型的價值
第三篇 招聘體系設計
一、對“招聘”的再理解
二、招聘哪些人——招聘需求分析
三、一定要招聘嗎？—招聘需求評估
四、到哪里招聘？
五、內部招聘與外部招聘的利弊分析
六、招聘計劃——招聘活動有效進行的制度保障
七、招聘廣告的有效性
八、招聘的風險規(guī)避
第四篇選拔方案與人才測評
選拔方案
一.阿莫科鋼鐵公司的成功
二.選拔的基本原則
三.知名企業(yè)的選拔思想
四.選拔流程設計
五.影響選拔效果的因素
六.選拔的（指標）維度
典型行為描述式/ 操作定義式 / 極端特征式
人才測評
一.人才素質測評技術在選拔中的應用
二.測評技術種類
三.面試
1.STAR & BEI在面試中的應用
2.面試題目的類型
3.成功面試的要素
四.心理測驗
五.情景模擬
1.中國古代的情景測驗
2.發(fā)生在身邊的情景測驗
六.無領導小組討論
1.招聘項目經(jīng)理的小組討論
2.小組討論題目類型
3.討論的測試過程
4.現(xiàn)場布置的傳統(tǒng)看法
5.現(xiàn)場布置的實用觀點
七.公文筐
1.公文筐測試的要點
2.公文筐評分表設計
八.評價中心
1.評價中心技術的起源與特點：AT&T的“管理進步研究計劃”
2.評價中心的優(yōu)點、缺點
3.評價中心技術應用案例:廣東省25強企業(yè)領導者的評價中心
人才測評技術在選拔中的應用
一.選拔技術選擇
二.選拔題目設計
三.考官的構成
四.選拔的決策
五.試用期考核
六.人才測評技術在企業(yè)的應用
·彼得•德魯克的人才觀
·牛根生的“三力原則”
·人才學觀點
·韋爾奇的人才觀
二、現(xiàn)代人力資源管理體系
什么是人力資源
人力資源管理的目標與任務
人力資源管理的計劃、開發(fā)、評價與制度體系
三、未來人力資源管理六大發(fā)展趨勢
四、素質特征與人力資源管理
五、素質測評技術與人力資源管理
六、人力資源的有限性
七、員工任用研究的內容
第二篇 職務分析與勝任特征分析
一、職務分析操作實務
1.工作分析的作用
2.基于不同目的的工作分析
3.工作分析的流程
5.開展信息收集工作
6.信息處理與分析工作
7.編寫《職務說明書》
8.職務說明書的應用
練習：設計訪談提綱、設計調查問卷
二、戰(zhàn)略性工作分析
1.戰(zhàn)略性工作分析與傳統(tǒng)工作分析的區(qū)別
2.戰(zhàn)略性工作分析的特點
3.戰(zhàn)略性工作分析的應用
三、勝任特征/素質特征
1.素質、素質特征概念
2.素質特征的由來
3.素質的冰山模型與金字塔模型
4.素質特征的構成
5.素質特征模型
6.素質特征的結構
7.素質特征模型的建立
8.素質特征模型的應用
9.部分崗位的素質特征模型
思考：企業(yè)應用素質模型的價值
第三篇 招聘體系設計
一、對“招聘”的再理解
二、招聘哪些人——招聘需求分析
三、一定要招聘嗎？—招聘需求評估
四、到哪里招聘？
五、內部招聘與外部招聘的利弊分析
六、招聘計劃——招聘活動有效進行的制度保障
七、招聘廣告的有效性
八、招聘的風險規(guī)避
第四篇選拔方案與人才測評
選拔方案
一.阿莫科鋼鐵公司的成功
二.選拔的基本原則
三.知名企業(yè)的選拔思想
四.選拔流程設計
五.影響選拔效果的因素
六.選拔的（指標）維度
典型行為描述式/ 操作定義式 / 極端特征式
人才測評
一.人才素質測評技術在選拔中的應用
二.測評技術種類
三.面試
1.STAR & BEI在面試中的應用
2.面試題目的類型
3.成功面試的要素
四.心理測驗
五.情景模擬
1.中國古代的情景測驗
2.發(fā)生在身邊的情景測驗
六.無領導小組討論
1.招聘項目經(jīng)理的小組討論
2.小組討論題目類型
3.討論的測試過程
4.現(xiàn)場布置的傳統(tǒng)看法
5.現(xiàn)場布置的實用觀點
七.公文筐
1.公文筐測試的要點
2.公文筐評分表設計
八.評價中心
1.評價中心技術的起源與特點：AT&T的“管理進步研究計劃”
2.評價中心的優(yōu)點、缺點
3.評價中心技術應用案例:廣東省25強企業(yè)領導者的評價中心
人才測評技術在選拔中的應用
一.選拔技術選擇
二.選拔題目設計
三.考官的構成
四.選拔的決策
五.試用期考核
六.人才測評技術在企業(yè)的應用
講師簡介
寇家倫 老師
社會兼職：
·中國商業(yè)職業(yè)經(jīng)理人項目首席測評專家 （CCGC 管理者評價中心）
·中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》人才測評技術顧問
·中國人力資源開發(fā)研究會、北京城市學院特聘講師
背景簡介：
·曾先后擔任中國管理資訊網(wǎng)董事總經(jīng)理、高科技企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源咨詢顧問等HR相關職位，具有豐富的人力資源管理、人才測評實踐經(jīng)驗。
·多年來對人才測評技術投入了巨大的精力，對國內外的人力資源評估技術進行了系統(tǒng)的研究，與眾多人才測評專家進行了大量的合作；具備深厚的理論功底。
·主持或參與了四十多個企事業(yè)單位的人才測評項目，對于人才測評技術在企業(yè)人力資源管理的實踐有諸多獨到觀點；關注人才測評技術的最新發(fā)展趨勢；幾年來發(fā)表了多篇人力資源管理著述。
·受中國人力資源開發(fā)研究會邀請擔任人才選拔與人才測評課程特聘講師，與注冊高級人力資源管理師論文答辯專家。
·商業(yè)職業(yè)經(jīng)理人教材編委會副主編，著有《人力資源管理》、《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)素養(yǎng)提升》；注冊人力資源管理師教材編委，著有《人才測評技術》。合計已經(jīng)完成50萬字的專著。
實踐與研究成果：
·利用評價中心（assessment center）技術與勝任特征（Competency）技術為多家企業(yè)中高層領導者提供了測評服務，在測評服務的過程中嚴格按照評價中心的技術標準操作，基于客戶的測試目的與崗位特性對測試題目進行個性化的設計，取得了顯著的成果。
·通過2年多時間對1100多個測試數(shù)據(jù)分析，研究確定了“企業(yè)高層管理者通用素質模型”，并主持開發(fā)完成了國內首個“企業(yè)高層管理者職業(yè)能力測驗”簡稱“G-m PA測驗”，該測驗受到了客戶的充分肯定。
·于《中外管理》雜志發(fā)表了《評價中心在職業(yè)經(jīng)理人評定中的應用研究》的專業(yè)論文，并將評價中心技術完整的應用于中國商業(yè)職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)業(yè)資格評估過程中，1年來在北京、天津、廣州、杭州等地完成了近400位企業(yè)高層管理者的測評活動。
·多年來熱心于中國人才測評技術與產(chǎn)業(yè)發(fā)展。中國人力資源開發(fā)研究會人才測評師認證項目創(chuàng)始人，國內人才測評技術培訓的主要推動者，開創(chuàng)了國內首個人才測評師證書培訓課程，主持起草了《人才測評師職業(yè)資格標準》，在業(yè)界引起強烈反響。
授課特點：
語言風趣、氛圍融洽、精力充沛、善于調動學員參與、課程內容新穎、強調內容的實用性，用通俗的語言剖析復雜的概念，善于利用豐富的培訓形式表現(xiàn)課程內容。
·中國商業(yè)職業(yè)經(jīng)理人項目首席測評專家 （CCGC 管理者評價中心）
·中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》人才測評技術顧問
·中國人力資源開發(fā)研究會、北京城市學院特聘講師
背景簡介：
·曾先后擔任中國管理資訊網(wǎng)董事總經(jīng)理、高科技企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源咨詢顧問等HR相關職位，具有豐富的人力資源管理、人才測評實踐經(jīng)驗。
·多年來對人才測評技術投入了巨大的精力，對國內外的人力資源評估技術進行了系統(tǒng)的研究，與眾多人才測評專家進行了大量的合作；具備深厚的理論功底。
·主持或參與了四十多個企事業(yè)單位的人才測評項目，對于人才測評技術在企業(yè)人力資源管理的實踐有諸多獨到觀點；關注人才測評技術的最新發(fā)展趨勢；幾年來發(fā)表了多篇人力資源管理著述。
·受中國人力資源開發(fā)研究會邀請擔任人才選拔與人才測評課程特聘講師，與注冊高級人力資源管理師論文答辯專家。
·商業(yè)職業(yè)經(jīng)理人教材編委會副主編，著有《人力資源管理》、《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)素養(yǎng)提升》；注冊人力資源管理師教材編委，著有《人才測評技術》。合計已經(jīng)完成50萬字的專著。
實踐與研究成果：
·利用評價中心（assessment center）技術與勝任特征（Competency）技術為多家企業(yè)中高層領導者提供了測評服務，在測評服務的過程中嚴格按照評價中心的技術標準操作，基于客戶的測試目的與崗位特性對測試題目進行個性化的設計，取得了顯著的成果。
·通過2年多時間對1100多個測試數(shù)據(jù)分析，研究確定了“企業(yè)高層管理者通用素質模型”，并主持開發(fā)完成了國內首個“企業(yè)高層管理者職業(yè)能力測驗”簡稱“G-m PA測驗”，該測驗受到了客戶的充分肯定。
·于《中外管理》雜志發(fā)表了《評價中心在職業(yè)經(jīng)理人評定中的應用研究》的專業(yè)論文，并將評價中心技術完整的應用于中國商業(yè)職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)業(yè)資格評估過程中，1年來在北京、天津、廣州、杭州等地完成了近400位企業(yè)高層管理者的測評活動。
·多年來熱心于中國人才測評技術與產(chǎn)業(yè)發(fā)展。中國人力資源開發(fā)研究會人才測評師認證項目創(chuàng)始人，國內人才測評技術培訓的主要推動者，開創(chuàng)了國內首個人才測評師證書培訓課程，主持起草了《人才測評師職業(yè)資格標準》，在業(yè)界引起強烈反響。
授課特點：
語言風趣、氛圍融洽、精力充沛、善于調動學員參與、課程內容新穎、強調內容的實用性，用通俗的語言剖析復雜的概念，善于利用豐富的培訓形式表現(xiàn)課程內容。
課程對象
注冊人力資源管理師學員
備 注
課程名稱：員工任用
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咨詢電話：020-29042042
QQ： 674837974
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