【問題提出】
一個人的能力主要由兩部分組織，即業(yè)務(wù)能力和潛在素質(zhì)。人們在招聘、評價、在選擇職業(yè)和確定職業(yè)發(fā)展生涯、乃至高考選擇專業(yè)的過程中，都強烈地希望了解他人或自己的潛在素質(zhì)以及對某些職業(yè)和工作的適應(yīng)性；為抉擇提供參考。 然而，要清楚而較為準(zhǔn)確判斷潛在素質(zhì)狀況的難度較大，若沒有做過專門的訓(xùn)練和一定的實踐，一般是不易把握的。
近年來，人力資本的概念被越來越多的人接受，人力資源的價值得到較為充分的體現(xiàn)。人們的人才觀越強烈，對人的認識的愿望也越強烈。一方面希望更加有效地識別人才，另一方面希望更加有效地把自己培養(yǎng)成人才。這樣，對人的素質(zhì)（能力）特別是對人的基本素質(zhì)及測評工具的研究，得到了空前的發(fā)展。
在大量的管理和咨詢實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往受到以下管理方面的困惑：
1. 公司方面明確了使命、愿景、價值觀，但只是掛在網(wǎng)上做給別人看，公司說的與員工做的根本就是兩回事，公司高層期望員工應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)只是一廂情愿；
2. 公司經(jīng)過反復(fù)調(diào)研、考察、論證，決定拓展新項目，一切就緒后才發(fā)現(xiàn)無人可用，只得作罷；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面沒有系統(tǒng)規(guī)劃，人才準(zhǔn)備度不夠成為不少高速增長公司的瓶頸；
3. 關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴直覺與個人經(jīng)驗，由于缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國內(nèi)管理人員招聘成功率不足50%；
4. 公司建立了素質(zhì)模型，可用于招聘選拔等，但是面臨崗位晉升、工資晉級等實質(zhì)問題時，又顯得束手無策，無據(jù)可依；
5. 經(jīng)過公司考察，將在業(yè)務(wù)上屢創(chuàng)佳績的某明星員工提拔為管理人員。結(jié)果業(yè)務(wù)專家淪為平庸的經(jīng)理，不但四周的人不滿，本人的職業(yè)生涯也陷入泥潭，進退兩難；
6. 不少老板看到公司在創(chuàng)業(yè)期過后，員工的工作激情不再，效率低下，于是引進咨詢項目，建立起科學(xué)系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)，以圖改進公司績效，提升員工個人能力，結(jié)果卻是上下均應(yīng)付了事，對強制分布的做法甚至處處設(shè)法抵制。老板一頭霧水，不知問題出在哪里；
7. 公司通過薪酬改革等一系列措施，建立了激勵機制，有效性卻非常有限，有些公司的員工甚至比以前更為不滿了；
8. 下屬工資不能高于主管，技術(shù)人員不往管理崗位發(fā)展就沒有前途，不少技術(shù)骨干紛紛另謀出路；
9. 任何員工都有主觀愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于員工發(fā)展通道不明確，在公司看不到個人的未來，公司飛速發(fā)展，個人卻沒有相應(yīng)增值，員工日益消極；
10. 公司非常舍得為中高層干部花錢培訓(xùn)，但往往收效甚微，有的培訓(xùn)課程下來，公司甚至更加忙亂了；
11. 一旦某些管理人員或明星員工離職，身后往往留下一大片空白，對知識、經(jīng)驗、技能的提煉和傳遞缺乏有效性和系統(tǒng)性，成為不少公司業(yè)務(wù)斷層的難治之癥。
12. 在招聘過程中，面試、甄選人才是關(guān)鍵，是難點。其中，最難的不是如何考察應(yīng)聘人員的任職資格，而是應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)。但在面試中很多企業(yè)重業(yè)務(wù)能力、輕潛在素質(zhì)，不知道如何進行素質(zhì)面試，對人的識別沒有把握，招的人不合適，沒有相應(yīng)的理論與方法指導(dǎo)。
13. 面試后無法判定，缺乏工具和依據(jù)，用人部門與HR部門對人的判斷上常出現(xiàn)分歧。
14. 公司招聘子大量的“空降兵”，但是這些“空降兵”存活率低。

【課程特色】
整場課程學(xué)員參與度超過50%
不是講知識，而是強調(diào)現(xiàn)場實踐演練，通過課程現(xiàn)場掌握相應(yīng)的技能
指導(dǎo)編制課后行動計劃，講師負責(zé)課后跟蹤

熱身練習(xí)
選對人重要還是培養(yǎng)人重要？

一、素質(zhì)冰山
伯樂相馬
現(xiàn)場討論：誰最漂亮?
素質(zhì)的提出
素質(zhì)冰山模型

二、素質(zhì)模型與任職資格
顯性職業(yè)素質(zhì)——任職資格
什么是任職資格？
任職資格系統(tǒng)框架
職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系
任職資格管理的目的與原則
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的CBC模型
潛在職業(yè)素質(zhì)——素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向介紹（小電影）
堅韌性、領(lǐng)導(dǎo)力介紹（小電影）
獻身組織意識介紹（小電影）
影響力介紹（小電影）
任職資格與素質(zhì)模型開發(fā)的基本原理

三、素質(zhì)模型設(shè)計
現(xiàn)場討論
素質(zhì)模型建立的一般流程
能力模型金字塔
核心價值觀演繹
現(xiàn)場討論
基于戰(zhàn)略的素質(zhì)模型框架開發(fā)原理
戰(zhàn)略演繹公司核心能力
現(xiàn)場討論
公司面臨的績效挑戰(zhàn)與核心能力識別
現(xiàn)場討論
全面的建模方法
（一）定義績效標(biāo)準(zhǔn)
（二）建立標(biāo)準(zhǔn)樣本
（三）收集樣本數(shù)據(jù)
素質(zhì)模型開發(fā)技巧——行為事件訪談法（BEI）
BEI訪談現(xiàn)場模擬
（四）分現(xiàn)場析數(shù)據(jù)信息
素質(zhì)編碼現(xiàn)場研討
（五）建立素質(zhì)模型
某公司技術(shù)類素質(zhì)項目
管理類素質(zhì)模型現(xiàn)場討論（小電影）
銷售人員素質(zhì)模型現(xiàn)場討論（小電影）
（六）驗證素質(zhì)模型

四、任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
任職資格體系建立的四個步驟
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)
任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟
（一）業(yè)務(wù)分析與職位分層分類
現(xiàn)場討論
（二）標(biāo)桿人物分析
（三）基本條件設(shè)計
（四）行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
現(xiàn)場分組討論
（五）能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
必備知識
專業(yè)技能
現(xiàn)場分組討論
（六）貢獻標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
小組討論
（七）參考項設(shè)計
職業(yè)化工作模板設(shè)計

五、素質(zhì)測評
現(xiàn)場測試
素質(zhì)評價方法/工具
潛在職業(yè)素質(zhì)測評步驟
現(xiàn)場分組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
現(xiàn)場模擬
文件筐訓(xùn)練法
現(xiàn)場討論
角色扮演（小電影）
現(xiàn)場模擬
素質(zhì)測評——結(jié)構(gòu)化行為面試
現(xiàn)場討論（小電影）
現(xiàn)場素質(zhì)面試練習(xí)

六、任職資格認證
任職資格總體認證流程
能力標(biāo)準(zhǔn)與貢獻標(biāo)準(zhǔn)認證方式
行為標(biāo)準(zhǔn)認證流程
關(guān)于資格數(shù)量控制

七、素質(zhì)模型、任職資格與企業(yè)核心能力建設(shè)
企業(yè)的核心能力來自企業(yè)獨特的經(jīng)營運作方式和員工所必須具備的核心技能與專長
企業(yè)核心能力是職位族職位類能力均衡發(fā)展的結(jié)果
企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的
素質(zhì)模型與企業(yè)核心能力

八、素質(zhì)模型、任職資格在人力資源管理中的應(yīng)用
人力資源規(guī)劃的目的是形成企業(yè)核心能力
素質(zhì)評價在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用
任職資格與人力資源配置管理體系
現(xiàn)場討論
素質(zhì)模型、任職資格與培訓(xùn)開發(fā)
培訓(xùn)課程體系現(xiàn)場練習(xí)
任職資格標(biāo)準(zhǔn)與知識管理