ECD Coaching Skills and Practice這門課程是員工職業(yè)發(fā)展（ECD）咨詢模塊中的標(biāo)準(zhǔn)課程，并允許根據(jù)許繼集團(tuán)ECD體系的實際情況和課前調(diào)查情況做出針對性調(diào)整，以配合許繼集團(tuán)ECD的實施。
本課程重點在于幫助管理者有效面向下屬完成ECD輔導(dǎo)過程（ECDC），以幫助員工績效提升，能力增長，職業(yè)化水平上升，及達(dá)成職業(yè)發(fā)展通道上的目標(biāo)。
從2007年開始，本課程在三十多個人力資源咨詢項目中，被反復(fù)實施應(yīng)用，并歷經(jīng)三次改版，為項目的整體實施，起到了積極作用，得到各家客戶企業(yè)和參訓(xùn)者的認(rèn)可，企業(yè)滿意度100%，學(xué)員滿意率93%。


一、ECD與ECDC
a) ECD在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位
b) 為什么要學(xué)習(xí)ECD Coaching技巧？
i. ECD管理無序狀態(tài)下的亂象
ii. ECDC所要解決的問題
iii. 三種常見的ECDC失敗
c) 情景案例：Kaile公司ECD管理的問題在哪里？

二、管理者在ECDC中的角色定位
a) “領(lǐng)”與“導(dǎo)”
b) “為人長者”，“為人晚輩”，與“為人之友”
c) “裁判員”，“運(yùn)動員”，與“教練”
d) “畫家”，“畫商”，與“評論家”
e) “父母”，“老師”，“上級”

三、ECDC過程：FACE反饋模型
a) FACE模型的用途：用于ECDC的現(xiàn)場溝通反饋，包括績效反饋和能力輔導(dǎo)兩個方面的核心作用，其核心特點在于啟發(fā)員工自我領(lǐng)悟，而避免說教式的輔導(dǎo)。
b) F：Facts/事實 ——圍繞事實的討論
i. 內(nèi)容/原則
ii. 技巧
iii. 常見問題
iv. 情景案例——區(qū)分談話中的事實、推論、情緒表達(dá)、需求表達(dá)
c) A：Awareness/自知 ——啟發(fā)員工對自我能力差距的領(lǐng)悟
i. 內(nèi)容/原則
ii. 技巧
iii. 常見問題
iv. 情景案例——關(guān)于遲到的問答
d) C：Choice/激發(fā)多樣性 ——激發(fā)員工創(chuàng)造性解決，并給予經(jīng)驗上指導(dǎo)
i. 內(nèi)容/原則
ii. 技巧
iii. 常見問題
iv. 情景案例——部門經(jīng)理的挑戰(zhàn)
e) E：Execution/執(zhí)行 ——制定行動方案并監(jiān)督執(zhí)行
i. 內(nèi)容/原則
ii. 技巧
iii. 常見問題
iv. 情景案例——為大客戶體驗提升制定一份行動計劃
f) 實施FACE之前的準(zhǔn)備工作
i. 人才盤點——對團(tuán)隊做通盤思考
ii. 能力與績效評價
iii. 確定教練目標(biāo)
iv. 調(diào)整教練心態(tài)
g) 實施FACE之后的跟蹤
i. 小FACE與大FACE——FACE不僅是一次溝通過程
ii. “行動清點”與“習(xí)慣清點”工具
iii. 正向反饋與負(fù)向反饋（強(qiáng)化理論）
iv. 有效反饋的特征
v. 無效反饋的特征
vi. 導(dǎo)致無效反饋的原因
vii. 無效反饋的對策
viii. FACE循環(huán)

四、ECDC的環(huán)境和時機(jī)方式選擇
a) 正式溝通與非正式溝通
i. 正式的FACE環(huán)境選擇
1. 選擇題ABC
2. 關(guān)于時機(jī)——給員工留出準(zhǔn)備反思時間
ii. 非正式溝通
1. 適合于傾聽的環(huán)境
2. 三個重要的時機(jī)（家庭拜訪，休假之前，歡慶之后）
b) 常規(guī)溝通與即時溝通
i. 即時溝通
1. 重要性（強(qiáng)力的激勵工具）
2. 表現(xiàn)形式
3. 要有多么“即時”？
ii. 常規(guī)溝通
1. 行動清點的頻率
2. 習(xí)慣清點的頻率
c) 公開溝通與一對一溝通
i. 公開溝通
1. 正式會議上的ECDC反饋
2. 在辦公室里，非會議場合的ECDC反饋
ii. 一對一溝通
1. 批評
2. 表揚(yáng)
d) 激勵性批評和激勵性表揚(yáng)
i. ECDC是個激勵過程
ii. 關(guān)注對方感受
iii. 換位思考對方需求
iv. 在認(rèn)可中鼓勵，認(rèn)可中批評（三明治法則）
v. 嚴(yán)厲的批評法（憤怒是一種工具）
vi. 自我的情緒控制
e) 情景案例：TOM的困惑

五、能力識別與ECDC
a) 認(rèn)識人崗配合
b) 德、才、能、績四維人才觀與員工能力識別
c) 四象限模型及對應(yīng)策略
i. 第一類員工：能力績效未達(dá)標(biāo)，且謙虛度較低
ii. 第二類員工：能力績效未達(dá)標(biāo)，但謙虛度較高
iii. 第三類員工：能力績效達(dá)標(biāo)，但謙虛度較低
iv. 第四類員工：能力績效達(dá)標(biāo)，且謙虛度較高
d) 情景案例：沒有辦法的問題員工？

六、績效診斷與ECDC
a) 人是生產(chǎn)力第一要素——績效診斷的最高追求就是和ECD取得高度的統(tǒng)一
b) 員工表現(xiàn)的ABC診斷
c) 績效診斷工具箱
d) 績效評價的七個誤區(qū)（案例）
e) 情景案例：給勞動模范的輔導(dǎo)策略

七、ECDC實施的三個難點
a) 系統(tǒng)性不健全
b) 目標(biāo)文化缺失
c) 管理層不執(zhí)行

注：
1、課程亦包括課前的破冰活動，及課后的課程回顧與答疑工作，未列入提綱。
2、課程在第一章結(jié)束時，要求學(xué)員分組寫下本組學(xué)員對ECDC最主要的幾個困惑，課程的相關(guān)部分給予針對性的解答，以實效回應(yīng)。此內(nèi)容亦未列入提綱。