課程背景
企業(yè)最想要的是經(jīng)營業(yè)績。包括短期的和長期的持續(xù)業(yè)績。在追求業(yè)績的過程中，市場、客戶、供應(yīng)商、業(yè)務(wù)模式，產(chǎn)品、組織、流程、人等都扮演了重要角色，而人，是最根本的因素。企業(yè)所有的問題，根本上來講，都是人的問題。
企業(yè)需要什么樣的人，如何找到這些人，放在什么樣的位置、怎樣讓所有人有效的一起工作，如何調(diào)動他們的積極，這些人是跟著公司一起發(fā)展，還是半路上被淘汰掉。。。。所有這些問題，都是任何企業(yè)無法回避的。
這些問題，與企業(yè)整體運(yùn)營緊密的交織在一起。因此，企業(yè)的HR管理想做的好，單純依賴一個HR部門，是不可能的。必須要HR、企業(yè)高層決策者和企業(yè)所有的直線經(jīng)理協(xié)同作戰(zhàn)。而老板和高層決策者，決定了企業(yè)所有組織、HR工作的方向和思路。他們的認(rèn)識，決定了企業(yè)的HR管理水平，也決定了企業(yè)未來的發(fā)展空間。

培訓(xùn)收益
把HRM與企業(yè)整體運(yùn)營結(jié)合起來
重新認(rèn)識自己的管理角色和定位
了解HR管理的所有內(nèi)容，及各項內(nèi)容之間的關(guān)系
明確高管、直線經(jīng)理、HR人員如何有效分工并協(xié)同運(yùn)作，為公司全面整合HR管理工作指明方向
確保人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營全面結(jié)合起來，推動企業(yè)整體業(yè)績提升的同時，為企業(yè)運(yùn)營管理水平的全面提升打下堅實基礎(chǔ)

培訓(xùn)時間
2天12小時
最佳課程人數(shù)
30-50人
課程特點
新穎性——以最新的戰(zhàn)略人力資源管理為體系框架，匹配公司發(fā)展的需要
系統(tǒng)性——探討具有相當(dāng)廣度和深度，涉及觀念、行為、策略、職能、制度、流程、方法諸多而又不失為一體
案例性——以案例剖析和演繹為主，既有跨國公司的成功案例，也有大量國內(nèi)成長中的中小企業(yè)成功、失敗的案例，結(jié)合企業(yè)實際，并現(xiàn)場回答、解決學(xué)員問題
實操性——以講師20年企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗為背景，結(jié)合國際最先進(jìn)的管理理念和方法，所學(xué)能立刻轉(zhuǎn)為企業(yè)實際之用
課程大綱
人力資源管理--企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)和平臺
人的問題，經(jīng)常是企業(yè)經(jīng)營不佳的根本原因
案例分析，銷售業(yè)績下滑，怎么就成了全公司的HR管理問題？
企業(yè)常見的人力資源管理問題分析
企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)
傳統(tǒng)人力資源管理框架的局限
戰(zhàn)略思維下的人力資源管理

組織、職位與能力素質(zhì)模型-決定了企業(yè)需要什么樣的人-
企業(yè)的競爭力體現(xiàn)在哪里？
為什么企業(yè)有很多優(yōu)秀人才卻做不出想要的業(yè)績？
老板的組織管理誤區(qū)
不同組織結(jié)構(gòu)模式的優(yōu)缺點及適用范圍
如何才能用結(jié)構(gòu)的長處？又能克服結(jié)構(gòu)本身的缺陷？
老板要不要堅持原則？要堅持什么原則？
平衡，是企業(yè)生存發(fā)展的硬道理
現(xiàn)實：哪些問題導(dǎo)致了優(yōu)秀的人才卻做不出優(yōu)秀的業(yè)績？
老板推卸不掉的5大組織管理責(zé)任
為什么要建能力素質(zhì)模型？能力素質(zhì)模型建立的出發(fā)點和依據(jù)

用人原則與人力規(guī)劃-決定了企業(yè)想用什么樣的人
什么是人力資源配置
人力配置不合理對企業(yè)發(fā)展的致命影響
企業(yè)的用人風(fēng)險-解讀企業(yè)不當(dāng)用人帶來的災(zāi)難
老板的8大用人誤區(qū)
規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)系
不做人力資源規(guī)劃-后果很嚴(yán)重
有效HR規(guī)劃的基本思路
下一步，該用什么樣的人？用多少人？
你有多了解公司的員工？
潛在的人事成本-比你預(yù)想的要高

選人育人與砍人—確保企業(yè)隨時有想用的人
為什么企業(yè)想做的事總沒合適的人去做？？
企業(yè)的人才，外部引進(jìn)為主，還是自己培養(yǎng)為主？？
哪些人該從外部找？哪些人該自己培養(yǎng)？
選人-面試方法介紹
案例解讀-老板的識人技巧
企業(yè)要不要做培訓(xùn)？培訓(xùn)要怎么做才有效？
老板導(dǎo)致的企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)-花了錢卻不可能得到想要的效果
源源不斷的人才供給-梯隊建設(shè)和人才培養(yǎng)
不想用的人怎么辦？
學(xué)習(xí)形組織，以及拖跨公司的盲目學(xué)習(xí)

薪酬與激勵-留住企業(yè)想要的人
加薪--能否成為企業(yè)的主動選擇？
薪酬的本質(zhì)與價值
薪酬管理的目標(biāo)
公司的薪酬策略與定位-企業(yè)能不能得到想要的人
員工最想要的，其實是公平
確保公平的4把尺子
定薪水：老板自己定？還是讓下面的人去定？
薪酬是個不簡單的工具，關(guān)鍵，你想要什么？
長期利益捆綁—股權(quán)激勵，要？還是不要？
薪酬之外

員工關(guān)系與企業(yè)文化-健康的組織與和諧氛圍是確保企業(yè)活力的源泉
員工關(guān)系-員工選擇離開的最重要原因
員工關(guān)系管理的誤區(qū)
案例分析，是讓員工愿意留下來？還是讓他們主動離開？
什么是企業(yè)文化？
如何理解企業(yè)文化？
公司宣傳的文化為什么跟員工感覺到的不一樣？
為什么要建設(shè)企業(yè)文化？
--案例分析：本來不錯的企業(yè)文化，怎么就阻礙了公司成長？
企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)
老板要怎么保證企業(yè)文化建設(shè)符合想要的方針
圈子文化：一網(wǎng)打盡？還是睜一只眼、閉一只眼？

戰(zhàn)略績效管理-打造幫企業(yè)實現(xiàn)夢想的高績效團(tuán)隊
什么是績效？
老板的決策難題：要不要做績效考核？
哪些因素影響了績效？
績效考核的誤區(qū)，及給公司帶來的災(zāi)難
案例分析-如何理解考核這把雙刃劍？
如何理解KPI？
平衡計分卡，對你的企業(yè)是好東西，還是壞東西？
全面績效管理模型
績效管理，如何成為最重要的戰(zhàn)略落地工具？
戰(zhàn)略績效管理-企業(yè)能力積累和提升的最重要工具