中國培訓易(m.a10by9.cn)
人力資源內(nèi)訓課
主辦單位：廣州必學企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓易（m.a10by9.cn）
中國培訓易（m.a10by9.cn）
培訓目標
掌握現(xiàn)代企業(yè)績效管理的整體方法，以及在企業(yè)實際推行過程中的問題和應對策略
通過理念、認識、方法、手段的全面提升，結(jié)合企業(yè)實際推行績效管理、提升企業(yè)整體業(yè)績，確�？冃繕藢崿F(xiàn)的同時，積累資源提升核心能力
課程詳情
課程背景
為什么企業(yè)有好的產(chǎn)品和市場，甚至也有嚴格的生產(chǎn)和品控體系，仍然無法保證產(chǎn)品質(zhì)量和客戶交期？為什么企業(yè)有好的戰(zhàn)略卻無法執(zhí)行？為什么企業(yè)想要的結(jié)果總是無法達成？
企業(yè)最想要的是經(jīng)營業(yè)績。包括短期的和長期的持續(xù)業(yè)績。目標是戰(zhàn)略的階段性任務(wù)分解�？冃Ч芾�，是確保目標實現(xiàn)的最佳過程管理方式。績效實現(xiàn)過程中，考核指標和評價標準的設(shè)定、對人的評估、任用、管理和激勵、以及與之配套的其他人力資源政策和管理措施的調(diào)整，是保證目標實現(xiàn)、持續(xù)提升業(yè)績、提升競爭力的根本手段。
在后危機時代下的中國，企業(yè)如何應對挑戰(zhàn)、突破成長瓶頸、快速穩(wěn)健發(fā)展，是企業(yè)家和HR管理者無法回避的艱巨挑戰(zhàn)
最佳參訓模式
1+N+1模式：企業(yè)高管+直線經(jīng)理+HR經(jīng)理組成學習小組，帶著問題參與學習，過程中跟著講師的思路共同思考，尋找協(xié)同解決企業(yè)問題的根本思路
培訓時間
2天12小時
最佳課程人數(shù)
30-40人
課程特點
新穎性——以最新的戰(zhàn)略人力資源管理為體系框架，匹配公司發(fā)展的需要
系統(tǒng)性——探討具有相當廣度和深度，涉及觀念、行為、策略、職能、制度、流程、方法諸多而又不失為一體
案例性——以案例剖析和演繹為主，既有跨國公司的成功案例，也有大量國內(nèi)成長中的中小企業(yè)成功、失敗的案例，結(jié)合企業(yè)實際，并現(xiàn)場回答、解決學員問題
實操性——以講師20年企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗為背景，結(jié)合國際最先進的管理理念和方法，所學能立刻轉(zhuǎn)為企業(yè)實際之用
課程大綱
目標與績效考核介紹
企業(yè)實際案例分析
企業(yè)為什么一定要進行考核？
企業(yè)為什么一定要做績效管理？
目標管理和績效考核是什么樣的關(guān)系？
KPI與目標與績效考核又有什么關(guān)系？
影響企業(yè)績效的因素有哪些？
企業(yè)在推動績效管理過程中容易出現(xiàn)的問題分析
目標績效管理應包括哪些內(nèi)容？
績效管理是誰在做？
績效管理做的好與否對企業(yè)現(xiàn)實績效及長期發(fā)展的影響如何？
績效管理的基礎(chǔ)-目標與行動計劃
什么是目標？員工想要什么？
目標是由什么組成的？
什么是平衡計分卡？
為什么很多企業(yè)用平衡計分卡不但沒給企業(yè)帶來價值，反而產(chǎn)生一系列問題？
平衡計分卡工具應用的現(xiàn)實條件與局限
如何用平衡計分卡幫助企業(yè)設(shè)定目標？
----案例分析與目標設(shè)定演練
目標是如何落實到人頭上的？
----案例分析與目標分解演練
為什么要做計劃？
計劃要怎么做才有效？
----案例分析與互動
目標與計劃管理對企業(yè)運營和發(fā)展的重要價值
績效管理的核心工作-指標體系的建立
關(guān)鍵績效指標體系的建立
三級績效指標的提取
營銷、生產(chǎn)、研發(fā)、行政等不同類崗位績效指標的特點
指標的選取如何導致員工的不公平感？
----案例分析與互動—中興員工的集體沉默
考核指標的權(quán)重及考核的導向作用
----案例分析與互動--企業(yè)如何通過指標的確定達到預定的考核目標
評價標準的不同會給企業(yè)帶來怎樣的災難？
如何確定績效指標的評價標準？
指標評價的量化方法介紹
----案例分析與演練--KPI的提取
KPI是不是完全可以評價一個人或一個部門的績效？
----問題討論與案例分析--為什么用KPI考核有時達不到考核目的？
其它考核指標的作用與價值
績效管理的關(guān)鍵-績效考核
績效考核誰來考？
績效考核怎么考？
績效考核的周期如何確定？
不同層級、不同性質(zhì)的部門，員工考核有什么不同？
人力資源部要不要參與其它部門的考核工作、如何參與？
績效考核的原則？
----案例分析與互動--如何避免考核流于形式？
績效考核的作用和價值是如何體現(xiàn)的？
強制分布與末位淘汰--兩把殺人不見血的刀
----案例分析與互動--績效考核如何與薪酬激勵互相勾結(jié)，調(diào)動員工的工作積極性？
企業(yè)推動績效考核出現(xiàn)的問題分析及對策建議
不當推動考核的災難后果
績效管理核心價值產(chǎn)生的源泉-績效溝通和績效輔導
為什么要溝通與輔導？
績效溝通與績效輔導的工作誰來做？
人力資源部如何配合各級主管開展績效溝通和績效輔導？
過程監(jiān)控的方法介紹
績效實施過程中的激勵與反饋
績效輔導五步法
什么是咨詢？如何為員工提供咨詢？
績效溝通的一般方法介紹
績效溝通的重要形式--績效面談
----案例分析與互動--績效面談該如何談？
績效溝通的重要形式--績效會議
績效管理的目標-企業(yè)持續(xù)能力提升
目標績效管理與日常工作的關(guān)系
績效管理循環(huán)
我們從績效管理中的收獲-總結(jié)
績效考核的作用總結(jié)
迎接挑戰(zhàn)—推動績效考核
為什么企業(yè)有好的產(chǎn)品和市場，甚至也有嚴格的生產(chǎn)和品控體系，仍然無法保證產(chǎn)品質(zhì)量和客戶交期？為什么企業(yè)有好的戰(zhàn)略卻無法執(zhí)行？為什么企業(yè)想要的結(jié)果總是無法達成？
企業(yè)最想要的是經(jīng)營業(yè)績。包括短期的和長期的持續(xù)業(yè)績。目標是戰(zhàn)略的階段性任務(wù)分解�？冃Ч芾�，是確保目標實現(xiàn)的最佳過程管理方式。績效實現(xiàn)過程中，考核指標和評價標準的設(shè)定、對人的評估、任用、管理和激勵、以及與之配套的其他人力資源政策和管理措施的調(diào)整，是保證目標實現(xiàn)、持續(xù)提升業(yè)績、提升競爭力的根本手段。
在后危機時代下的中國，企業(yè)如何應對挑戰(zhàn)、突破成長瓶頸、快速穩(wěn)健發(fā)展，是企業(yè)家和HR管理者無法回避的艱巨挑戰(zhàn)
最佳參訓模式
1+N+1模式：企業(yè)高管+直線經(jīng)理+HR經(jīng)理組成學習小組，帶著問題參與學習，過程中跟著講師的思路共同思考，尋找協(xié)同解決企業(yè)問題的根本思路
培訓時間
2天12小時
最佳課程人數(shù)
30-40人
課程特點
新穎性——以最新的戰(zhàn)略人力資源管理為體系框架，匹配公司發(fā)展的需要
系統(tǒng)性——探討具有相當廣度和深度，涉及觀念、行為、策略、職能、制度、流程、方法諸多而又不失為一體
案例性——以案例剖析和演繹為主，既有跨國公司的成功案例，也有大量國內(nèi)成長中的中小企業(yè)成功、失敗的案例，結(jié)合企業(yè)實際，并現(xiàn)場回答、解決學員問題
實操性——以講師20年企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗為背景，結(jié)合國際最先進的管理理念和方法，所學能立刻轉(zhuǎn)為企業(yè)實際之用
課程大綱
目標與績效考核介紹
企業(yè)實際案例分析
企業(yè)為什么一定要進行考核？
企業(yè)為什么一定要做績效管理？
目標管理和績效考核是什么樣的關(guān)系？
KPI與目標與績效考核又有什么關(guān)系？
影響企業(yè)績效的因素有哪些？
企業(yè)在推動績效管理過程中容易出現(xiàn)的問題分析
目標績效管理應包括哪些內(nèi)容？
績效管理是誰在做？
績效管理做的好與否對企業(yè)現(xiàn)實績效及長期發(fā)展的影響如何？
績效管理的基礎(chǔ)-目標與行動計劃
什么是目標？員工想要什么？
目標是由什么組成的？
什么是平衡計分卡？
為什么很多企業(yè)用平衡計分卡不但沒給企業(yè)帶來價值，反而產(chǎn)生一系列問題？
平衡計分卡工具應用的現(xiàn)實條件與局限
如何用平衡計分卡幫助企業(yè)設(shè)定目標？
----案例分析與目標設(shè)定演練
目標是如何落實到人頭上的？
----案例分析與目標分解演練
為什么要做計劃？
計劃要怎么做才有效？
----案例分析與互動
目標與計劃管理對企業(yè)運營和發(fā)展的重要價值
績效管理的核心工作-指標體系的建立
關(guān)鍵績效指標體系的建立
三級績效指標的提取
營銷、生產(chǎn)、研發(fā)、行政等不同類崗位績效指標的特點
指標的選取如何導致員工的不公平感？
----案例分析與互動—中興員工的集體沉默
考核指標的權(quán)重及考核的導向作用
----案例分析與互動--企業(yè)如何通過指標的確定達到預定的考核目標
評價標準的不同會給企業(yè)帶來怎樣的災難？
如何確定績效指標的評價標準？
指標評價的量化方法介紹
----案例分析與演練--KPI的提取
KPI是不是完全可以評價一個人或一個部門的績效？
----問題討論與案例分析--為什么用KPI考核有時達不到考核目的？
其它考核指標的作用與價值
績效管理的關(guān)鍵-績效考核
績效考核誰來考？
績效考核怎么考？
績效考核的周期如何確定？
不同層級、不同性質(zhì)的部門，員工考核有什么不同？
人力資源部要不要參與其它部門的考核工作、如何參與？
績效考核的原則？
----案例分析與互動--如何避免考核流于形式？
績效考核的作用和價值是如何體現(xiàn)的？
強制分布與末位淘汰--兩把殺人不見血的刀
----案例分析與互動--績效考核如何與薪酬激勵互相勾結(jié)，調(diào)動員工的工作積極性？
企業(yè)推動績效考核出現(xiàn)的問題分析及對策建議
不當推動考核的災難后果
績效管理核心價值產(chǎn)生的源泉-績效溝通和績效輔導
為什么要溝通與輔導？
績效溝通與績效輔導的工作誰來做？
人力資源部如何配合各級主管開展績效溝通和績效輔導？
過程監(jiān)控的方法介紹
績效實施過程中的激勵與反饋
績效輔導五步法
什么是咨詢？如何為員工提供咨詢？
績效溝通的一般方法介紹
績效溝通的重要形式--績效面談
----案例分析與互動--績效面談該如何談？
績效溝通的重要形式--績效會議
績效管理的目標-企業(yè)持續(xù)能力提升
目標績效管理與日常工作的關(guān)系
績效管理循環(huán)
我們從績效管理中的收獲-總結(jié)
績效考核的作用總結(jié)
迎接挑戰(zhàn)—推動績效考核
講師簡介
宋珂 老師
組織管理專家，戰(zhàn)略人力資源管理專家
北京大學民營經(jīng)濟研究院客座教授
中美文化交流中心美資企業(yè)人力資源研究課題組組長
香港新華商學院人力資源研究中心主任
瑞士維多利亞大學中國區(qū)學術(shù)委員會委員
戰(zhàn)略績效管理的首倡者，和身體力行的推動者
管理學碩士，國際認證講師，廣東高科技產(chǎn)業(yè)商會和深圳民營企業(yè)家聯(lián)誼會顧問。國際咨詢師認證培訓中國區(qū)特約講師。多家企業(yè)長期顧問、總裁教練。
在組織、績效、戰(zhàn)略關(guān)系領(lǐng)域有深入的研究，對于如何通過戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)核心競爭力、獲得高績效和持續(xù)競爭優(yōu)勢有獨到見解和豐富的實踐經(jīng)驗。專長于人力資源戰(zhàn)略、集團管控模式、組織優(yōu)化、高管教練、高層團隊整合、核心文化、績效管理推動、人才梯隊建設(shè)、薪酬激勵體系等領(lǐng)域的咨詢和培訓。有豐富的企業(yè)診斷經(jīng)驗，并善于結(jié)合企業(yè)提供組織人力資源整體解決方案。
北京大學民營經(jīng)濟研究院客座教授
中美文化交流中心美資企業(yè)人力資源研究課題組組長
香港新華商學院人力資源研究中心主任
瑞士維多利亞大學中國區(qū)學術(shù)委員會委員
戰(zhàn)略績效管理的首倡者，和身體力行的推動者
管理學碩士，國際認證講師，廣東高科技產(chǎn)業(yè)商會和深圳民營企業(yè)家聯(lián)誼會顧問。國際咨詢師認證培訓中國區(qū)特約講師。多家企業(yè)長期顧問、總裁教練。
在組織、績效、戰(zhàn)略關(guān)系領(lǐng)域有深入的研究，對于如何通過戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)核心競爭力、獲得高績效和持續(xù)競爭優(yōu)勢有獨到見解和豐富的實踐經(jīng)驗。專長于人力資源戰(zhàn)略、集團管控模式、組織優(yōu)化、高管教練、高層團隊整合、核心文化、績效管理推動、人才梯隊建設(shè)、薪酬激勵體系等領(lǐng)域的咨詢和培訓。有豐富的企業(yè)診斷經(jīng)驗，并善于結(jié)合企業(yè)提供組織人力資源整體解決方案。
課程對象
企業(yè)高管、直線經(jīng)理、HR負責人
備 注
課程名稱：績效管理與績效考核
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咨詢電話：020-29042042
QQ： 674837974
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