中國(guó)培訓(xùn)易(m.a10by9.cn)
人力資源內(nèi)訓(xùn)課
主辦單位：廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司
中國(guó)培訓(xùn)易（m.a10by9.cn）
中國(guó)培訓(xùn)易（m.a10by9.cn）
培訓(xùn)目標(biāo)
“8+1”模式績(jī)效量化技術(shù)與績(jī)效系統(tǒng)的執(zhí)行
課程詳情
導(dǎo)語(yǔ)：一個(gè)公式解決兩千年的哲學(xué)難題：如何定量分析人性本善還是人性本惡？
第一部份 績(jī)效量化技術(shù)——八因素運(yùn)用
1.0因素一(歸納法)：如何確定關(guān)鍵績(jī)效項(xiàng)目（KPP）
1.1如何從《崗位說(shuō)明書(shū)》中歸納KPP
◆ 職責(zé)的見(jiàn)證行為
◆ 描述項(xiàng)目的三個(gè)維度
◆ 選擇KPP的四大原則與方法
1.2如何從企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中歸納KPP
◆ 七大行業(yè)的經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與KPP
◆ 同一企業(yè)四個(gè)階段的經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與KPP
1.3如何從工作計(jì)劃中歸納KPP
◆ 工作行為的KPP
◆ 工作目標(biāo)的KPP
2.0因素二(數(shù)理法)：如何列出項(xiàng)目的計(jì)算公式
◆ 比例型計(jì)算方式及其運(yùn)用
◆ 統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其運(yùn)用
◆ 倒扣型計(jì)算方式及其運(yùn)用
3.0因素二(邏輯法)：如何界定項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 收益導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 穩(wěn)健導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 效率導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 成長(zhǎng)導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
4.0因素四(標(biāo)桿法)：如何量化績(jī)效項(xiàng)目的目標(biāo)
◆ 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
◆ 外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法
◆ 假設(shè)——求證法
5.0因素五(權(quán)重法)：如何計(jì)算并分配項(xiàng)目的配分
◆ 限額排比法及其運(yùn)用
◆ 中值比較法及其運(yùn)用
◆ 權(quán)值因子法及其運(yùn)用
6.0因素六(演繹法)：如何制定拋物線(xiàn)式的評(píng)分規(guī)則
◆ 感覺(jué)增減法及其運(yùn)用
◆ 間歇遞增——遞減法及其運(yùn)用
◆ 正反比例法及其運(yùn)用
◆ 拋物線(xiàn)法及其運(yùn)用
7.0因素七(聚集法)：如何確定績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源
◆ 一個(gè)計(jì)算公式中有三個(gè)以上數(shù)據(jù)的收集方法
◆ 各部門(mén)為其他部門(mén)提供哪些數(shù)據(jù)
◆ 如何避免績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)自本身或上司
◆ 績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表的設(shè)計(jì)與運(yùn)用
8.0因素八(統(tǒng)籌法)：如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
◆ 如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
◆ 有的項(xiàng)目半年考一次,有的三個(gè)月考一次,但總分是100分,怎么分配
◆ 研發(fā)項(xiàng)目如何確定考核周期
第二部份 績(jī)效考核系統(tǒng)的執(zhí)行
1.0執(zhí)行績(jī)效考核系統(tǒng)的四大要素
◆ 方法系統(tǒng)：績(jī)效無(wú)法執(zhí)行時(shí)的對(duì)策
◆ 檢查系統(tǒng)：執(zhí)行不徹底時(shí)的對(duì)策
◆ 獎(jiǎng)罰系統(tǒng)：檢查后依然無(wú)效時(shí)的對(duì)策
◆ 人事系統(tǒng)：獎(jiǎng)罰后還不能改善的對(duì)策
2.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行前的注意事項(xiàng)
◆ 如何評(píng)估考核環(huán)境是否成熟
◆ 如何確保考核技術(shù)與考核方式的適用性
3.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行中的注意事項(xiàng)
◆ 如何真正做到用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)
◆ 如何排除執(zhí)行績(jī)效系統(tǒng)時(shí)各種阻礙因素
4.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行后的注意事項(xiàng)
◆ 其他部門(mén)的原因?qū)е挛业目?jī)效不好怎么辦
◆ 如何讓員工承擔(dān)績(jī)效責(zé)任和改善責(zé)任
【課程特征】
◆ 非常專(zhuān)業(yè)（不建議HR資深人士參加），聽(tīng)者不易迅速進(jìn)入狀況；
◆ 涉及的企業(yè)管理領(lǐng)域較多（研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、制造、財(cái)務(wù)等）；
◆ 使運(yùn)用的學(xué)科基礎(chǔ)較廣（經(jīng)濟(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、哲學(xué)、邏輯學(xué)等）。
第一部份 績(jī)效量化技術(shù)——八因素運(yùn)用
1.0因素一(歸納法)：如何確定關(guān)鍵績(jī)效項(xiàng)目（KPP）
1.1如何從《崗位說(shuō)明書(shū)》中歸納KPP
◆ 職責(zé)的見(jiàn)證行為
◆ 描述項(xiàng)目的三個(gè)維度
◆ 選擇KPP的四大原則與方法
1.2如何從企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中歸納KPP
◆ 七大行業(yè)的經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與KPP
◆ 同一企業(yè)四個(gè)階段的經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與KPP
1.3如何從工作計(jì)劃中歸納KPP
◆ 工作行為的KPP
◆ 工作目標(biāo)的KPP
2.0因素二(數(shù)理法)：如何列出項(xiàng)目的計(jì)算公式
◆ 比例型計(jì)算方式及其運(yùn)用
◆ 統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其運(yùn)用
◆ 倒扣型計(jì)算方式及其運(yùn)用
3.0因素二(邏輯法)：如何界定項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 收益導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 穩(wěn)健導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 效率導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 成長(zhǎng)導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
4.0因素四(標(biāo)桿法)：如何量化績(jī)效項(xiàng)目的目標(biāo)
◆ 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
◆ 外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法
◆ 假設(shè)——求證法
5.0因素五(權(quán)重法)：如何計(jì)算并分配項(xiàng)目的配分
◆ 限額排比法及其運(yùn)用
◆ 中值比較法及其運(yùn)用
◆ 權(quán)值因子法及其運(yùn)用
6.0因素六(演繹法)：如何制定拋物線(xiàn)式的評(píng)分規(guī)則
◆ 感覺(jué)增減法及其運(yùn)用
◆ 間歇遞增——遞減法及其運(yùn)用
◆ 正反比例法及其運(yùn)用
◆ 拋物線(xiàn)法及其運(yùn)用
7.0因素七(聚集法)：如何確定績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源
◆ 一個(gè)計(jì)算公式中有三個(gè)以上數(shù)據(jù)的收集方法
◆ 各部門(mén)為其他部門(mén)提供哪些數(shù)據(jù)
◆ 如何避免績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)自本身或上司
◆ 績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表的設(shè)計(jì)與運(yùn)用
8.0因素八(統(tǒng)籌法)：如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
◆ 如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
◆ 有的項(xiàng)目半年考一次,有的三個(gè)月考一次,但總分是100分,怎么分配
◆ 研發(fā)項(xiàng)目如何確定考核周期
第二部份 績(jī)效考核系統(tǒng)的執(zhí)行
1.0執(zhí)行績(jī)效考核系統(tǒng)的四大要素
◆ 方法系統(tǒng)：績(jī)效無(wú)法執(zhí)行時(shí)的對(duì)策
◆ 檢查系統(tǒng)：執(zhí)行不徹底時(shí)的對(duì)策
◆ 獎(jiǎng)罰系統(tǒng)：檢查后依然無(wú)效時(shí)的對(duì)策
◆ 人事系統(tǒng)：獎(jiǎng)罰后還不能改善的對(duì)策
2.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行前的注意事項(xiàng)
◆ 如何評(píng)估考核環(huán)境是否成熟
◆ 如何確保考核技術(shù)與考核方式的適用性
3.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行中的注意事項(xiàng)
◆ 如何真正做到用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)
◆ 如何排除執(zhí)行績(jī)效系統(tǒng)時(shí)各種阻礙因素
4.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行后的注意事項(xiàng)
◆ 其他部門(mén)的原因?qū)е挛业目?jī)效不好怎么辦
◆ 如何讓員工承擔(dān)績(jī)效責(zé)任和改善責(zé)任
【課程特征】
◆ 非常專(zhuān)業(yè)（不建議HR資深人士參加），聽(tīng)者不易迅速進(jìn)入狀況；
◆ 涉及的企業(yè)管理領(lǐng)域較多（研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、制造、財(cái)務(wù)等）；
◆ 使運(yùn)用的學(xué)科基礎(chǔ)較廣（經(jīng)濟(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、哲學(xué)、邏輯學(xué)等）。
講師簡(jiǎn)介
胡八一 老師
現(xiàn)任：
香港柏明頓管理咨詢(xún)高級(jí)合伙人，柏明頓人力資源管理咨詢(xún)公司董事長(zhǎng)、廣州公司總經(jīng)理、首席人力資源顧問(wèn)。
曾任：
◆ 松下電器人事處處長(zhǎng)；
◆ 杜邦公司人力資源總監(jiān)。
榮譽(yù)：
國(guó)內(nèi)人力資源管理實(shí)務(wù)派領(lǐng)導(dǎo)人物；
法學(xué)碩士、哲學(xué)博士；
2002年國(guó)家人才技術(shù)研究院頒發(fā)的“人力資源技術(shù)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”；
2003年全國(guó)十大培訓(xùn)師 ；
2004年全國(guó)十大杰出咨詢(xún)師 ；
2005年全國(guó)十大杰出咨詢(xún)師；
2005年全國(guó)人力資源行業(yè)十佳人物；
2005年全國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)研究成果銀獎(jiǎng)；
贏周刊人力資源版特約顧問(wèn)；
中山大學(xué)MBA、華南理工大學(xué)EMBA人力資源管理課程特邀導(dǎo)師；
社會(huì)科學(xué)院研究生院、暨南大學(xué)MBA人力資源管理課程特邀導(dǎo)師；
《人力資源管理》雜志社（HRM）專(zhuān)家委員會(huì)委員，《南方企業(yè)家》期刊特邀顧問(wèn)；
CCTV2《絕對(duì)挑戰(zhàn)》欄目特邀人力資源現(xiàn)場(chǎng)專(zhuān)家；
上海第一財(cái)經(jīng)，CNBC聯(lián)合大型財(cái)經(jīng)談話(huà)節(jié)目《決策》特邀人力資源現(xiàn)場(chǎng)專(zhuān)家；
媒體印象――
“胡八一天生就是個(gè)屬于舞臺(tái)的人！”
不在講臺(tái)上的他，和陌生人說(shuō)話(huà)會(huì)臉紅，主動(dòng)搭訕更是不可能。如果是在別的講師的課堂上有人讓他上臺(tái)講兩句，他也渾身不自在，倒不如淹沒(méi)在人群中。然而一旦步上屬于自己的舞臺(tái)，他又立刻化作一顆魅力四射的明星，其滔滔不絕的語(yǔ)句、層層演進(jìn)的推論，甚至一舉手一投足，都能引來(lái)觀(guān)眾的矚目和掌聲。
——— 載自《新快報(bào)•人物》
知識(shí)專(zhuān)利：
1.柏明頓“8＋1”模式績(jī)效量化技術(shù)
自創(chuàng)的“8＋1”模式績(jī)效量化技術(shù)，是中國(guó)第一個(gè)人力資源本土解決方案，這不僅僅是屬于他的工具，而是屬于中國(guó)人自己的工具。
2.柏明頓“三三制”薪酬設(shè)計(jì)
柏明頓在總結(jié)咨詢(xún)案例與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)過(guò)程中得出一套行之有效的“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)，它既從理論上向員工回答任何一次加薪、降薪、誰(shuí)比誰(shuí)高薪、誰(shuí)比誰(shuí)低薪的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，同時(shí)又能保證薪酬“對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)要有公平性”的基本要求。
主要著作：
◆ 《績(jī)效考核與案例精選》
◆ 《崗位描述與案例精選》
◆ 《8+1績(jī)效量化考核技術(shù)》
◆ 《崗位說(shuō)明書(shū)安全精選》
◆ 《量化的績(jī)效考核案例精選》
◆ 《薪酬體系設(shè)計(jì)案例精選》
◆ 《組織架構(gòu)與部門(mén)職能設(shè)計(jì)案例精選》
◆ 《能力素質(zhì)模型案例精選》
◆ 《招聘與甄選機(jī)制案例精選》
◆ 《人力資源管理診斷案例精選》
◆ 《薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù)》 等
國(guó)際專(zhuān)業(yè)大會(huì)獲獎(jiǎng)?wù)撐模?br>◆ 《東方哲學(xué)與非線(xiàn)性人力資源管理》
◆ 《人力資源經(jīng)理的四個(gè)階層》
香港柏明頓管理咨詢(xún)高級(jí)合伙人，柏明頓人力資源管理咨詢(xún)公司董事長(zhǎng)、廣州公司總經(jīng)理、首席人力資源顧問(wèn)。
曾任：
◆ 松下電器人事處處長(zhǎng)；
◆ 杜邦公司人力資源總監(jiān)。
榮譽(yù)：
國(guó)內(nèi)人力資源管理實(shí)務(wù)派領(lǐng)導(dǎo)人物；
法學(xué)碩士、哲學(xué)博士；
2002年國(guó)家人才技術(shù)研究院頒發(fā)的“人力資源技術(shù)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”；
2003年全國(guó)十大培訓(xùn)師 ；
2004年全國(guó)十大杰出咨詢(xún)師 ；
2005年全國(guó)十大杰出咨詢(xún)師；
2005年全國(guó)人力資源行業(yè)十佳人物；
2005年全國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)研究成果銀獎(jiǎng)；
贏周刊人力資源版特約顧問(wèn)；
中山大學(xué)MBA、華南理工大學(xué)EMBA人力資源管理課程特邀導(dǎo)師；
社會(huì)科學(xué)院研究生院、暨南大學(xué)MBA人力資源管理課程特邀導(dǎo)師；
《人力資源管理》雜志社（HRM）專(zhuān)家委員會(huì)委員，《南方企業(yè)家》期刊特邀顧問(wèn)；
CCTV2《絕對(duì)挑戰(zhàn)》欄目特邀人力資源現(xiàn)場(chǎng)專(zhuān)家；
上海第一財(cái)經(jīng)，CNBC聯(lián)合大型財(cái)經(jīng)談話(huà)節(jié)目《決策》特邀人力資源現(xiàn)場(chǎng)專(zhuān)家；
媒體印象――
“胡八一天生就是個(gè)屬于舞臺(tái)的人！”
不在講臺(tái)上的他，和陌生人說(shuō)話(huà)會(huì)臉紅，主動(dòng)搭訕更是不可能。如果是在別的講師的課堂上有人讓他上臺(tái)講兩句，他也渾身不自在，倒不如淹沒(méi)在人群中。然而一旦步上屬于自己的舞臺(tái)，他又立刻化作一顆魅力四射的明星，其滔滔不絕的語(yǔ)句、層層演進(jìn)的推論，甚至一舉手一投足，都能引來(lái)觀(guān)眾的矚目和掌聲。
——— 載自《新快報(bào)•人物》
知識(shí)專(zhuān)利：
1.柏明頓“8＋1”模式績(jī)效量化技術(shù)
自創(chuàng)的“8＋1”模式績(jī)效量化技術(shù)，是中國(guó)第一個(gè)人力資源本土解決方案，這不僅僅是屬于他的工具，而是屬于中國(guó)人自己的工具。
2.柏明頓“三三制”薪酬設(shè)計(jì)
柏明頓在總結(jié)咨詢(xún)案例與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)過(guò)程中得出一套行之有效的“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)，它既從理論上向員工回答任何一次加薪、降薪、誰(shuí)比誰(shuí)高薪、誰(shuí)比誰(shuí)低薪的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，同時(shí)又能保證薪酬“對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)要有公平性”的基本要求。
主要著作：
◆ 《績(jī)效考核與案例精選》
◆ 《崗位描述與案例精選》
◆ 《8+1績(jī)效量化考核技術(shù)》
◆ 《崗位說(shuō)明書(shū)安全精選》
◆ 《量化的績(jī)效考核案例精選》
◆ 《薪酬體系設(shè)計(jì)案例精選》
◆ 《組織架構(gòu)與部門(mén)職能設(shè)計(jì)案例精選》
◆ 《能力素質(zhì)模型案例精選》
◆ 《招聘與甄選機(jī)制案例精選》
◆ 《人力資源管理診斷案例精選》
◆ 《薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù)》 等
國(guó)際專(zhuān)業(yè)大會(huì)獲獎(jiǎng)?wù)撐模?br>◆ 《東方哲學(xué)與非線(xiàn)性人力資源管理》
◆ 《人力資源經(jīng)理的四個(gè)階層》
課程對(duì)象
以下為必要但不充分條件：
◆具有五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)；
◆對(duì)績(jī)效考核較深的認(rèn)知或?qū)嵅俳?jīng)驗(yàn)；
◆本科以上學(xué)歷，有一定的經(jīng)濟(jì)學(xué)、邏輯學(xué)基礎(chǔ)
備 注
課程名稱(chēng)：“8+1”模式績(jī)效量化技術(shù)與績(jī)效系統(tǒng)的執(zhí)行
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咨詢(xún)電話(huà)：020-29042042
QQ： 674837974
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