開啟思維：關(guān)于羅森塔效應(yīng)與激勵；
人為什么是可激勵的 -- 從馬斯洛需求層次詮釋人性需求及激勵動機；
從赫茲伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論理解激勵的內(nèi)涵與激勵手法;
“五種人”帶來的思考 – 基于人性本質(zhì)的激勵；
求財？求升職? 求發(fā)展？求平穩(wěn)？激勵源于需求：員工需求決定激勵手法和側(cè)重；
目標是最好的動力 - 洛克的目標激勵理論與績效目標設(shè)置；
有效的績效目標管理是最有效的激勵過程；
建立清晰的績效期望：績效目標監(jiān)控與約定；
明確可以提升的部分：關(guān)注目前員工能力現(xiàn)狀與要求之間的差距；
強化員工的高績效行為：兩條腿走路 - 正激勵與負激勵的恰當應(yīng)用；
消除績效障礙：高績效激勵的軟環(huán)境和硬環(huán)境營造；
發(fā)展員工能力不止培訓(xùn)一種方式 – 發(fā)展員工能力的多樣化方式與方法；
激勵不只是胡蘿卜+大棒這么簡單
如何把胡蘿卜運用得恰到好處？
如何有效運用大棒激勵法？
公正是最大的動力：在績效管理和激勵過程中，如何盡可能的做到相對的公平？
獎得突出，罰得鮮明 – 正激勵與負激勵尺度的把握；
如何使我們的考核更具實效性和激勵性？ -- 考核指標設(shè)立以及評估過程常見問題分析與化解；
問題：在物質(zhì)激勵資源有限的前提下，部門經(jīng)理如何更好的利用軟激勵/精神激勵？
不要因為你是上司：部屬多元化激勵手法及運用；
把下屬當人看：控制好你的情緒；
杜絕辦公室里“情緒”暴力：避免對下屬不必要的傷害；
杜絕辦公室的冷暴力：善用你的積極情緒去感染你的下屬；
經(jīng)營你的員工情感與信任賬戶；
做下屬的教練和導(dǎo)師：首先教他/她做事（把事做對）；其次教他/她做人（把事做好）；
嚴中有愛，既要做嚴父也要做慈母；
敢于擔當，勇于負責；
……；
……；
現(xiàn)場討論：管理者/領(lǐng)導(dǎo)是不是不能發(fā)脾氣？
批評也需要真誠：怎樣的批評員工更接受？
治眾不治人：怎樣的發(fā)火方式更有效？
事出有因；
就事論事；
不能上升到人格問題；
對較親近的下屬可一對一；一般最好為一對多；所謂“治眾不治人”；
要想管好人，就要先懂人：管理者特質(zhì)的自我認知與他人認知；
知己：管理者PDP領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與管理風格傾向分析；
測評工具：管理者DISC性格傾向性自測問卷；
知彼：員工個性差異與溝通、激勵輔導(dǎo)策略；

第五部分：清晰的發(fā)展空間與預(yù)期是最有效的人才激勵手法 - 部門員工的培養(yǎng)與發(fā)展
生于憂患，成于追求：電力行業(yè)認知與就業(yè)市場認知；
員工進入組織后的的職業(yè)生命周期：
最初進入這個組織；
從新手成長為熟手；
從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?
……；
教會他成長，讓他去成長：部屬成長歷程中管理者不可獲缺的重要7角色；
關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產(chǎn)力：關(guān)鍵人才的界定、培養(yǎng)與儲備；
什么樣的員工是我們企業(yè)/部門的關(guān)鍵培養(yǎng)對象？衡量的標準是什么？
制定針對關(guān)鍵培養(yǎng)員工技能差距的培訓(xùn)計劃；
為關(guān)鍵培養(yǎng)員工提供更多個人潛能與發(fā)展的培訓(xùn)與提升計劃；
你不可能一輩子都是陪襯：伏明霞和郭晶晶的成功之道
不求一夜富，但求十年成：幫助部屬立志；
適合的就是最好的：幫助年輕員工找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向；
目標是最好的動力：幫助員工設(shè)立職業(yè)目標以及可能的實現(xiàn)路徑；
事業(yè)成功不可能一蹴而就：部屬不良就業(yè)心態(tài)認知與正確引導(dǎo)；
既要鉆石型員工，也要金子型員工：為電力行業(yè)不同類型的員工做好職業(yè)生涯設(shè)計；
新員工；
有相當工作經(jīng)驗的年輕員工；
老員工；
給他們機會就是給我機會：板凳計劃的啟示；

第五部分：做一個好領(lǐng)導(dǎo)：管理從來不是簡單的復(fù)制

他山之石1：組織高績效環(huán)境的8大衡量指標；
他山之石2：成功管理者身上具有的20項能力評估；
你是一個有威信的領(lǐng)導(dǎo)嗎？ -- 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力與影響力
結(jié)束語：管理從來不是簡單的復(fù)制；
課后測評任務(wù)：蓋洛普的Q12：請換一個角度使用 - 你是一個好領(lǐng)導(dǎo)嗎？