 課程時(shí)長
2天（12課時(shí)）
 授課方式
講授 + 案例研討 + 小組頭腦風(fēng)暴 + 現(xiàn)場技法演練+ 工具表單
 課程大綱
第一部分：立好多米諾骨的第一張牌 -- 有效的招聘甄選如何為企業(yè)把好用人的第一關(guān)
1、 招聘第一問：真的需要填充空位嗎？
2、 招聘第二問：招聘需求是誰說了算？
3、 招聘第三問：如果確定需要招人，那么是外招還是內(nèi)聘？
4、 招聘第四問：用人部門與人力資源部門在招聘面試中該如何界定各自的職責(zé)？
第二部分：有效招聘甄選的原理分析 – 我們?nèi)绾尾拍苷械阶钸m合的人才？
5、 招非所人 -- 一個(gè)招聘故事的啟示
6、 現(xiàn)場問題討論：傳統(tǒng)的招聘面試為什么常常遭遇失�。�
7、 影響招聘質(zhì)量與效果的關(guān)鍵因素分析
a) 我們需要招什么樣的人？ -- 招聘面試的考核要點(diǎn)與標(biāo)準(zhǔn)界定
b) 面試官通過什么樣的方法/方式來進(jìn)行考核？ -- 面試采用的考核方法及工具
c) 面試官在面試中該如何做？ -- 面試官的專業(yè)度和素質(zhì)
8、 現(xiàn)場問題討論：怎樣的人才才是企業(yè)需要的合適人才？如何理解所謂的“合適”？
9、 2個(gè)真實(shí)案例的思考和啟發(fā)：兩個(gè)清華大學(xué)畢業(yè)生的不同表現(xiàn)；李嘉誠的成功啟示；
10、 如何理解“勝任素質(zhì)”、“匹配”以及“高績效”之間的關(guān)系？
11、 何謂“勝任”？-- 勝任素質(zhì)模型的起源及素質(zhì)冰山模型與洋蔥模型簡介
12、 我們需要什么樣的人？--從崗位核心勝任特征中找到招聘面試的考核緯度和標(biāo)準(zhǔn)？
13、 招聘面試中如何更好地實(shí)現(xiàn)人-崗、人-企、人-部門三匹配？
a) 如何判斷人和崗位是否匹配？ -- 人-崗匹配的要素分析
案例：管理族、技術(shù)研發(fā)族、銷售服務(wù)族的職位勝任特征分析
b) 如何判斷人和企業(yè)是否匹配？ -- 人-企匹配的要素分析
c) 如何判斷人和部門是否匹配？ -- 人-部門匹配的要素分析
第三部分：招聘面試實(shí)施 – 具體實(shí)操方法以及對面試官的要求
14、 招這樣的人才哪種招聘渠道更有效 ？-- 各種主要招聘渠道對比
15、 如何設(shè)計(jì)規(guī)范、有效的招聘廣告文案？
16、 如何對簡歷進(jìn)行有效篩選？
17、 針對企業(yè)核心的三種職位群族，如何來設(shè)計(jì)不同的招聘考核方法？
a) 針對管理人員常見的招聘考核設(shè)計(jì)；
b) 針對研發(fā)技術(shù)人員常見的招聘考核設(shè)計(jì)；
c) 針對營銷服務(wù)人員常見的招聘考核設(shè)計(jì)；
18、 面試甄選過程中常見的重要工具、表單介紹
19、 如何設(shè)計(jì)面試中的提問提綱？
20、 有效的行為面試 – 如何通過應(yīng)試者過去的行為描述了解其未來是否具備崗位高績效的潛質(zhì)？
21、 提高面試官在面試中的“望、聞、問、切”技巧？
a) 如何提問 -- 面試常見的提問方式應(yīng)用對比；
i. 面試中的封閉式問題和開放式問題比較
ii. 面試中的行為性問題
iii. 面試中的情景性問題
iv. 面試中的假設(shè)性問題
v. 互動(dòng)討論：面試中是否需要設(shè)計(jì)一些壓力性問題？
b) 面試中面試官如何在“問”中“聽” -- 面試官的傾聽技能
i. 面試官在面試中如何把握聽與說的2/8原則；
ii. 聽話如何聽音 -- 面試官如何從對方的言語信息中“撥繭抽絲”；
c) 面試中面試官如何“看”不走眼？
i. 如何辨識和獲取更多的、可支持選人用人決策的有用信息？
ii. 面試中對應(yīng)試者語言與非語言信息的觀察術(shù)；
1. 聲音
2. 面部表情
3. 其他肢體語言
d) “眼到”之外還要“手到”-- 面試官在面試過程中的適當(dāng)筆錄
22、 面試中面試官的常見誤區(qū)和注意事項(xiàng)

【注】以上提供的大綱為通用型大綱，具體授課內(nèi)容將根據(jù)受訓(xùn)企業(yè)及受訓(xùn)學(xué)員的具體問題和需求情況進(jìn)行調(diào)整。