課程詳情
第一講 績效管理面臨的問題
一、績效考核中的三類障礙
（一）技術問題
1.權重避難
2.目標平移
3.目標無因果
（二）制度問題
1.考核無監(jiān)督
2.只考核業(yè)績，不考核方法
3.缺乏雙重監(jiān)督
（三） 觀念問題
1.沒有測量習慣
2.感恩型領導居多
3.改進方法不到位
二、解決績效管理中三大問題的對策
1.解決制度問題的對策
2.解決技術問題的對策
3.解決觀念問題的對策
三、選擇績效考核模式
（一） 三種考核模式
1.綜合平衡記分卡模式
2.目標管理模式
3.關鍵業(yè)績指標分解模式
（二）各種模式的優(yōu)勢與使用條件
1.三種模式的比較
2.模式兩兩比較
（三） 模式選擇中的注意事項
1.三種模式兼顧
2.相對比較和絕對比較之間沒有可比性
3.模式選擇要強調(diào)簡單
第二講 構建績效管理體系的工具
一、構建績效管理體系
（一） 指標分解圖
1.指標分解的步驟
2.分解圖的好處
（二） 指標庫
1.指標庫的字段定義
2.指標庫管理的功能
（三）目標卡
1.目標卡的總體結構
2.需要注意的問題
（四）跟蹤單
二、培訓管理者掌握績效工具
（一） 經(jīng)營班子如何考核
（二）指標的量化
（三） 分解指標的方法
1.績效指標的四分法——格里波特四分法
2.利用業(yè)務流程圖分解指標
3.利用賬表法分解指標
4.如何使用魚骨圖和帕累托圖確定指標
（四）選擇指標的原則和步驟
三、設計指標的方法
1.指標的三級劃分
2.使指標發(fā)揮激勵效果的技巧
3.指標測算的數(shù)據(jù)來源與方法
四、抓好角色定位這個關鍵控制點
1.企業(yè)領導重平衡
2.部門主管唱主角
3.人力資源部推動變革
第三講 績效管理中的溝通技巧
一、中國特殊的溝通方式
（一）中西方溝通方式的差異
（二）恰當?shù)氖褂每隙ê唾澝?
1.肯定、贊美的幾種方式
2.使用肯定或贊美的幾個原則
3.應對贊美的兩種策略
4.使用肯定、贊美需要積極的心態(tài)
二、與上司績效溝通的技巧
1.與上司進行績效溝通中存在的心理障礙
2.與上級績效溝通的五個原則
第四講 各類人員的績效考核
一、對營銷人員考核的常用方式
（一）以收入為導向的考核
（二）收入導向考核模式中的常用指標
二、營銷人員考核中存在的問題
（一）重視數(shù)量，忽視質(zhì)量
1.收入導向考核模式側重
2.收入導向考核模式方法
（二）重視數(shù)量，忽視營銷人員道德管理
（三）營銷人員常見的幾種道德問題
三、完善營銷人員考核的對策
（一）實行一對一賬戶管理，防止聯(lián)合現(xiàn)象
（二）設計兩個“力”，提高營銷質(zhì)量管理
四、獲取營銷質(zhì)量的考核數(shù)據(jù)
（一）內(nèi)部替代法
（二）外部測量法
五、職能類人員工作的特點
六、職能類人員的三種考核模式
（一）精確測量模式
（二）次精確化測量模式
1.關鍵事件法
2.工作任務清單法
3.管理和專業(yè)職能清單法
（三）等級評價模式
第五講 態(tài)度能力指標考核
一、態(tài)度與能力的考核
（一）態(tài)度與能力考核中存在的問題
1.指標涉及范圍太寬泛
2.只有簡單定義，沒有行為描述
3.評價與行為發(fā)生的頻率無關
4.照抄其他企業(yè)的做法，沒有創(chuàng)新
(二)態(tài)度和能力考核中必須掌握的規(guī)律
1.對態(tài)度和能力的考核應該歸結為對行為的考核
考核是行為導向的
以態(tài)度和能力來選擇考核指標，會出現(xiàn)重復考核現(xiàn)象
考核中的兩種行為導向
以行為導向為選擇指標的標準，防止出現(xiàn)重復考核
2.設計的考核標準要容易分類且能夠?qū)崿F(xiàn)
考核能力方面的指標
考核態(tài)度方面的指標
行為的標準如何去衡量
二、考核中兩個常見問題的解決之道
（一）正確處理權重避難
1.背對背排 序
2.賦值
3.排序
（二）恰當解決部門不均
給這些部門的部門長一些靈活性。
人力資源制度設計上給予一些支持。
第六講 績效評估結果的應用
一、績效評估結果的用途
1、用于報酬的分配和調(diào)整
2、用于職位的變動
3、用于員工的培訓與發(fā)展的績效改進計劃
二、績效改進計劃
1、個人發(fā)展計劃的內(nèi)容
2、制定個人發(fā)展計劃的過程
三、如何管理員工的績效問題
1、處理績效問題的困惑
2、處理績效問題的幾個原則
3、處理績效問題的步驟
四、改進績效的強化方法
1、什么是強化的方法
2、應用強化方法的幾個誤區(qū)
3、改善員工績效的過程
一、績效考核中的三類障礙
（一）技術問題
1.權重避難
2.目標平移
3.目標無因果
（二）制度問題
1.考核無監(jiān)督
2.只考核業(yè)績，不考核方法
3.缺乏雙重監(jiān)督
（三） 觀念問題
1.沒有測量習慣
2.感恩型領導居多
3.改進方法不到位
二、解決績效管理中三大問題的對策
1.解決制度問題的對策
2.解決技術問題的對策
3.解決觀念問題的對策
三、選擇績效考核模式
（一） 三種考核模式
1.綜合平衡記分卡模式
2.目標管理模式
3.關鍵業(yè)績指標分解模式
（二）各種模式的優(yōu)勢與使用條件
1.三種模式的比較
2.模式兩兩比較
（三） 模式選擇中的注意事項
1.三種模式兼顧
2.相對比較和絕對比較之間沒有可比性
3.模式選擇要強調(diào)簡單
第二講 構建績效管理體系的工具
一、構建績效管理體系
（一） 指標分解圖
1.指標分解的步驟
2.分解圖的好處
（二） 指標庫
1.指標庫的字段定義
2.指標庫管理的功能
（三）目標卡
1.目標卡的總體結構
2.需要注意的問題
（四）跟蹤單
二、培訓管理者掌握績效工具
（一） 經(jīng)營班子如何考核
（二）指標的量化
（三） 分解指標的方法
1.績效指標的四分法——格里波特四分法
2.利用業(yè)務流程圖分解指標
3.利用賬表法分解指標
4.如何使用魚骨圖和帕累托圖確定指標
（四）選擇指標的原則和步驟
三、設計指標的方法
1.指標的三級劃分
2.使指標發(fā)揮激勵效果的技巧
3.指標測算的數(shù)據(jù)來源與方法
四、抓好角色定位這個關鍵控制點
1.企業(yè)領導重平衡
2.部門主管唱主角
3.人力資源部推動變革
第三講 績效管理中的溝通技巧
一、中國特殊的溝通方式
（一）中西方溝通方式的差異
（二）恰當?shù)氖褂每隙ê唾澝?
1.肯定、贊美的幾種方式
2.使用肯定或贊美的幾個原則
3.應對贊美的兩種策略
4.使用肯定、贊美需要積極的心態(tài)
二、與上司績效溝通的技巧
1.與上司進行績效溝通中存在的心理障礙
2.與上級績效溝通的五個原則
第四講 各類人員的績效考核
一、對營銷人員考核的常用方式
（一）以收入為導向的考核
（二）收入導向考核模式中的常用指標
二、營銷人員考核中存在的問題
（一）重視數(shù)量，忽視質(zhì)量
1.收入導向考核模式側重
2.收入導向考核模式方法
（二）重視數(shù)量，忽視營銷人員道德管理
（三）營銷人員常見的幾種道德問題
三、完善營銷人員考核的對策
（一）實行一對一賬戶管理，防止聯(lián)合現(xiàn)象
（二）設計兩個“力”，提高營銷質(zhì)量管理
四、獲取營銷質(zhì)量的考核數(shù)據(jù)
（一）內(nèi)部替代法
（二）外部測量法
五、職能類人員工作的特點
六、職能類人員的三種考核模式
（一）精確測量模式
（二）次精確化測量模式
1.關鍵事件法
2.工作任務清單法
3.管理和專業(yè)職能清單法
（三）等級評價模式
第五講 態(tài)度能力指標考核
一、態(tài)度與能力的考核
（一）態(tài)度與能力考核中存在的問題
1.指標涉及范圍太寬泛
2.只有簡單定義，沒有行為描述
3.評價與行為發(fā)生的頻率無關
4.照抄其他企業(yè)的做法，沒有創(chuàng)新
(二)態(tài)度和能力考核中必須掌握的規(guī)律
1.對態(tài)度和能力的考核應該歸結為對行為的考核
考核是行為導向的
以態(tài)度和能力來選擇考核指標，會出現(xiàn)重復考核現(xiàn)象
考核中的兩種行為導向
以行為導向為選擇指標的標準，防止出現(xiàn)重復考核
2.設計的考核標準要容易分類且能夠?qū)崿F(xiàn)
考核能力方面的指標
考核態(tài)度方面的指標
行為的標準如何去衡量
二、考核中兩個常見問題的解決之道
（一）正確處理權重避難
1.背對背排 序
2.賦值
3.排序
（二）恰當解決部門不均
給這些部門的部門長一些靈活性。
人力資源制度設計上給予一些支持。
第六講 績效評估結果的應用
一、績效評估結果的用途
1、用于報酬的分配和調(diào)整
2、用于職位的變動
3、用于員工的培訓與發(fā)展的績效改進計劃
二、績效改進計劃
1、個人發(fā)展計劃的內(nèi)容
2、制定個人發(fā)展計劃的過程
三、如何管理員工的績效問題
1、處理績效問題的困惑
2、處理績效問題的幾個原則
3、處理績效問題的步驟
四、改進績效的強化方法
1、什么是強化的方法
2、應用強化方法的幾個誤區(qū)
3、改善員工績效的過程
講師簡介
趙云龍 老師
趙云龍先生，企業(yè)管理培訓、咨詢專家，清華大學等高校EMBA總裁班特聘講師，西安交大MBA。 具有20多年的大型國企和民企管理實操經(jīng)驗和專職咨詢工作經(jīng)驗，曾擔任某大型國有企業(yè)董事會秘書長、某臺資企業(yè)運營總監(jiān)、素倩（韓國）日化公司總經(jīng)理等大、中型企業(yè)重要管理崗位�，F(xiàn)與多家管理咨詢公司合作主要從事企業(yè)管理培訓和咨詢工作。
長期在汽車制造行業(yè)、鋼鐵行業(yè)、房地產(chǎn)及投資行業(yè)、電力行業(yè)、建筑工程行業(yè)、電信及通信行業(yè)等100余家企業(yè)和公司成功實施過集團管控、企業(yè)組織優(yōu)化及管理責任體系構建、戰(zhàn)略人力資源、薪酬設計、全面績效管理、流程梳理及優(yōu)化、項目管理企業(yè)項目化管理等重要管理診斷、培訓及咨詢項目。培訓受眾人群達萬人以上。
提出的“從戰(zhàn)略到行為的全過程管理方法及模式”受到行業(yè)內(nèi)普遍關注。在此基礎上在企業(yè)實施的“流程運營下的制度保障體系”和“基于戰(zhàn)略達成和目標實現(xiàn)的管理責任體系建設”兩大模式和“RAI”（“銳”管理措施落地）模式已經(jīng)受到企業(yè)的良好贊譽。目前正在編撰獨家專輯。
培訓課程：集團管控、管理責任體系構建、流程運營下的制度保證體系、全面績效管理、薪酬設計與激勵、企業(yè)高層管理技能、中層管理技能、班組長技能提升、項目管理等為主要內(nèi)容，講授風格在通用理論導入的基礎上，結合對受訓企業(yè)和受訓學員的現(xiàn)實需求，注重案例分享、注重實操方法和工具的導入，注重受訓人員的技能提升層面
管理咨詢：主要在企業(yè)治理結構的構建、組織管控和崗位分析評價、管理流程梳理、績效管理體系構建、培訓體系建設、企業(yè)全面管理診斷、戰(zhàn)略理清等方面擅長，具有很豐富的實操經(jīng)歷和經(jīng)驗。
【主要課程】
1、集團管控十二模塊
2、集團管控的流程與方法
3、集團制勝智慧之核心——治理與組織管控策略
4、集團管控行政的實現(xiàn)與實踐
5、構建企業(yè)管理流程運營下的制度保障體系
6、企業(yè)管理及責任體系的構建——從戰(zhàn)略到行為的全過程管理
7、目標管理與績效考核
8、薪酬設計與激勵
9、流程管理的技能與方法
10、做優(yōu)秀班組長
11、組優(yōu)秀中層管理者
12、項目化管理——基于目標達成的高效率管理模式
13、項目管理基本方法及工具與模板運用
【趙云龍老師榮譽客戶及2010年以來服務過的客戶】
榮譽客戶：
南方重汽、北京中鐵集團有限公司、民和房地產(chǎn)有限公司、北京和諧體檢醫(yī)院、中北大學、陽光煤焦物流有限公司、萬立科技有限責任公司、億通電子設備有限公司、盛世立業(yè)集團有限公司、路華通公司、奧普會洋空調(diào)、天音通訊、藍泰化學清洗、百匯商貿(mào)公司、亞龍商貿(mào)公司、建發(fā)鋼鐵集團、廣府春酒業(yè)集團、博克來包裝機械、華源搪瓷制品、晉峰餐飲集團 丹峰化工集團、中德型材公司、常平鋼鐵公司、潞寶煤焦集團、鑫磊泵業(yè)、中北科技園
。。。。。。
2010年以來榮譽客戶
上海影響力教育集團（EAP網(wǎng)絡商學院） 、清華大學總裁班、上海福步企業(yè)管理公司、深圳國投公司、北京熱力集團公司、玉林柴油機股份公司、大唐電力河南分公司、廣夏控股集團公司、北京大北農(nóng)有限公司、新疆大山口水電集團、九江線材、津西鋼鐵公司、貴州六盤水鋼鐵公司、新疆大山口水電廠、中國聯(lián)通總公司、山東石橫特鋼、石家莊北大EMBA總裁班、中國人壽天津分公司、國電聯(lián)合動力、步步高電器、萬控集團、清華大學集團管控總裁班、慧聰網(wǎng)有限公司、長沙波隆集團、天津泰達公司、億豐食品有限公司、北大汕頭EMBA總裁班、許昌供電局、安陽供電局、大紅山礦、天津卷煙廠、浙江開化合成材料有限公司、振興豫東經(jīng)濟論壇、新世紀家具公司、清大快鳥電動車制造公司、美國科視、嘉威服飾公司、安泰集團、中國進出口銀行、寧波港務局、重慶至信實業(yè)公司、北大南陽EMBA總裁班、天津大港油田、晉城大唐電力山西分公司、國務院國資委貴州國資大講堂、北汽控股、北京住總集團、大禹節(jié)水股份集團公司、北京國家電網(wǎng)、中國社科院首席能源官NBA班，
課程對象
備 注
課程名稱：績效管理實用工具與方法
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咨詢電話：020-29042042
QQ： 674837974
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