培訓(xùn)時數(shù) Training hours
2天（共12小時）
培訓(xùn)大綱 Outline
第一單元：部門經(jīng)理的角色定位
在這一單元，學(xué)員將在講師的引導(dǎo)下，了解到：
 思考：新經(jīng)濟、新勞動法形勢下人力資源管理面臨的嚴峻挑戰(zhàn)
 人力資源管理責(zé)任在誰？
 企業(yè)管理者的多重角色
 案例分析：部門經(jīng)理常面臨的人事難題
 部門經(jīng)理與人力資源部門的相互關(guān)系

第二單元：如何確定員工的職責(zé)、權(quán)力與義務(wù)
在這一單元，學(xué)員將在講師的引導(dǎo)下，了解到：
 如何做好工作分析？如何撰寫職位說明書？
 好的職位說明書應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？
 如何確定特定崗位的關(guān)鍵職責(zé)與能力要求？
 案例分析：總經(jīng)理秘書的職位說明書

第三單元：高效人力資源運用
在這一單元，學(xué)員將在講師的引導(dǎo)下，了解到：
 部門人力盤點與分析
 制定未來人力需求規(guī)劃的步驟
 人力規(guī)劃常見問題分析
 工作時段的生產(chǎn)時段人力運用
 在淡旺季更替中，如何進行彈性人力運用
 案例分析：A公司營銷部門崗位配置問題
 新勞動合同法中對加班時間的規(guī)定
 企業(yè)應(yīng)如何避免勞動糾紛中員工要求支付加班工資的“無理”要求

第四單元：挑選人才技巧
在這一單元，學(xué)員將在講師的引導(dǎo)下，了解到：
 探討：企業(yè)需要什么樣的人才？
 全面人才選聘模型
 人才考核選拔常用方法？
 人才招聘應(yīng)把握的原則
 如何建立能力模型？
 如何通過能力模型制定結(jié)構(gòu)化面試大綱？
 練習(xí)：建立該崗位的能力模型與結(jié)構(gòu)化面試大綱
 面試的過程
 壓力面試技巧
 STAR面試問話技術(shù)
 演練：面試模擬練習(xí)
 面試應(yīng)避免的誤區(qū)
 筆跡鑒定法、畫圖法、MBTI在人才甑選的運用

第五單元：如何做好員工的培訓(xùn)發(fā)展與輔導(dǎo)
在這一單元，學(xué)員將在講師的引導(dǎo)下，了解到：
 部門經(jīng)理在育人的錯誤認識及障礙
 培育部屬四大技能
 培育部屬的機會
 培育部屬的要訣
 培訓(xùn)部屬常用方法
 培訓(xùn)實施技巧要領(lǐng)
 員工教練技法活動演練：你說我做
 OJT實施六步驟
 案例：通用汽車公司的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)流程
 員工培育開發(fā)系統(tǒng)模型結(jié)構(gòu)
 如何準(zhǔn)確把握員工培訓(xùn)需求
 培訓(xùn)需求調(diào)查練習(xí)
 如何促進培訓(xùn)效果在行為與績效的轉(zhuǎn)化

第六單元：如何激勵部屬
在這一單元，學(xué)員將在講師的引導(dǎo)下，了解到：
 人才管理的癥結(jié)和解決方案
 案理分析：員工提出加薪要求該怎么辦？
 如何設(shè)計崗位職級薪酬？
 獎金設(shè)計技巧
 馬斯洛需求激勵理論的運用
 期望理論的運用
 雙因素理論的運用
 激勵和約束機制模型
 案例分析：小王的主管做法是否正確
 績效管理過程
 如何制定績效指標(biāo)與計劃
 練習(xí)：模糊的目標(biāo)與SMART目標(biāo)
 目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別是什么？如何確定績效評估的標(biāo)準(zhǔn)？
 如何對員工進行績效監(jiān)督、反饋、面談
 角色演練：績效評估面談技巧訓(xùn)練——開放性的問題、反思性的問題、指引性的問題
 案例分析：張經(jīng)理的困惑
 績效結(jié)果的運用
 新勞動合同法中工資方面的規(guī)定
 獎金分配辦法
 如何進行精神激勵

第七單元：員工溝通與勞動關(guān)系處理
在這一單元，學(xué)員將在講師的引導(dǎo)下，了解到：
 員工溝通管理現(xiàn)狀
 如何與員工溝通更順暢
 改善溝通途徑
 如何把握溝通的時機
 如何表揚員工
 如何批評員工
 溝通三種關(guān)鍵技巧
 員工違紀(jì)處理電爐效應(yīng)原則
 如何與員工進行離職面談？
 新勞動合同法中在員工試用期、員工辭退、勞動合同管理的要求
 非法辭退員工可能帶來的后果
 案例分析：華為萬人大辭職的反思
 辭退員工的正確程序
 案例研討：XX公司的人力資源管理問題有哪些？應(yīng)如何解決？