第一講：招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
第一節(jié) 招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
找對(duì)了人就是省錢，提高成本效率
最合適的就是最好的
如何通過(guò)招聘降低流失率
企業(yè)文化認(rèn)同感及團(tuán)隊(duì)文化的多樣性
 
第二節(jié) 認(rèn)識(shí)招聘流程圖，避免可能的誤區(qū)
招聘流程圖給我們的啟示
招聘是所有部門的事情
如何判斷這是一個(gè)真正的空缺職位
招聘的職位類型可分為哪兩類，兩類不同的空缺職位如何解決
內(nèi)部招聘和外部招聘如何選育用留人才
 第三節(jié) 如何給各部門經(jīng)理建立必備的招聘技能
人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理的職責(zé)
招聘成本是怎么計(jì)算的，如何控制招聘成本
在招聘過(guò)程中，人力資源部經(jīng)理和一線經(jīng)理各自做的三件事
為一線經(jīng)理建立必要的招聘技能
用同樣的語(yǔ)言傳遞信息
在招聘中需要給候選人傳達(dá)怎樣的信息
招聘過(guò)程中誤區(qū)分析
面試官本人固有的刻板印象
過(guò)于相信推薦人
面試中非結(jié)構(gòu)性的漫談
忽視情緒智能
尋求真空里的答案
反應(yīng)性方法
培訓(xùn)需求分析

 第四節(jié) 選才給公司帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及選材的類型
選才給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
在招聘工作中，選才從什么時(shí)候開(kāi)始
認(rèn)識(shí)選才的全過(guò)程
招聘時(shí)設(shè)置第一道門檻是什么
組織冰山理論與招聘理念的關(guān)系
招聘成本控制——最適當(dāng)?shù)牟攀亲詈玫?
 
 第二講  了解企業(yè)需要的人，做招聘崗位職責(zé)分析
如何進(jìn)行招聘崗位需求分析
了解崗位軟性需求及硬性需求
應(yīng)知應(yīng)會(huì)專業(yè)知識(shí)
工作必備綜合技能
職業(yè)態(tài)度
特別加分項(xiàng)
工作分析，編制崗位說(shuō)明書；
針對(duì)職責(zé)推理需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；
訪談崗位的直接上級(jí)、下級(jí)與平級(jí)，了解需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；
訪談業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績(jī)較差的員工樣本，對(duì)比分析，提取共性特質(zhì)；
規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；
根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)，列為人員素質(zhì)要求的加分項(xiàng)。
綜合所有需求分析結(jié)果清單，去掉重復(fù)項(xiàng)，歸納必要項(xiàng)，并排序處理
招聘崗位需求分析案例

招聘渠道運(yùn)用技巧
討論交流：如何理解招工難的現(xiàn)狀？如何最大程度緩解招工問(wèn)題？
內(nèi)部招聘的主要方法及分析
晉升、競(jìng)聘、職位調(diào)動(dòng)、工作輪換
如何根據(jù)招聘崗位選擇招聘渠道
人才尋訪、獵頭、現(xiàn)場(chǎng)招聘；
內(nèi)部推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)刊廣告
校園招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新：信息發(fā)布、宣講準(zhǔn)備、主題宣講、溝通交流、后續(xù)反饋。
招聘渠道發(fā)展趨勢(shì)與新興渠道
案例分析：如何根據(jù)職位需求選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖��?

 第三講  招聘過(guò)程中人力資源部和其他部門的職責(zé)
第一節(jié)   各部門的具體職責(zé)
人力資源部在招聘過(guò)程中的六大工作范圍概述
一線經(jīng)理在招聘過(guò)程中的三大關(guān)鍵職責(zé)
面試選才的三個(gè)方式及各自的優(yōu)缺點(diǎn)
順序性面試
系列化面試
小組面試

第二節(jié)   面試的每個(gè)流程及流程的注意事項(xiàng)
面試的第一步，求職申請(qǐng)表的重要性
行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合——如何看人不走眼
面試中對(duì)候選人重行為表現(xiàn)的好處
如何從四個(gè)方面來(lái)衡量一個(gè)面試中的好問(wèn)題
案例分析、小組演練
 面試中怎樣區(qū)分事實(shí)和謊言
從哪些細(xì)節(jié)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，如何進(jìn)一步發(fā)問(wèn)？
如何從多個(gè)角度進(jìn)行面試提問(wèn)？
掌握非語(yǔ)言行為表現(xiàn)的重要線索
如何做好電話面試
互動(dòng)測(cè)試：您適合做什么工作？（職業(yè)興趣簡(jiǎn)易測(cè)試）
員工職業(yè)發(fā)展通道

 第四講  面試的目標(biāo)和面試的圍度
第一節(jié)  面試的目標(biāo)最重要的是考試候選人的什么技能
  什么是面試的圍度
面試銷售代表需要哪五個(gè)圍度
考察部門秘書需要哪些圍度
考試人事經(jīng)理需要那些圍度
沒(méi)有設(shè)立好圍度可能的隱患
第二節(jié)  如何設(shè)定面試計(jì)劃
怎樣設(shè)定面試計(jì)劃
結(jié)構(gòu)化面試
面試前需要做哪些準(zhǔn)備工作
 第五講  結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧
結(jié)構(gòu)化面試的幾大步驟
結(jié)構(gòu)化面試的幾個(gè)步驟是什么

結(jié)構(gòu)化面試幾個(gè)步驟的技巧
面試準(zhǔn)備時(shí)從哪幾個(gè)方面發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn) 
容易出問(wèn)題的四個(gè)方面
從哪些細(xì)節(jié)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，如何進(jìn)一步發(fā)問(wèn)？
面試開(kāi)始的技巧
見(jiàn)到候選人的第一步做什么？
面試開(kāi)始時(shí)的三部曲
面試過(guò)程中的技巧
如何掌握整個(gè)面試的結(jié)構(gòu)
面試中如何開(kāi)始系統(tǒng)化的探尋答案
系統(tǒng)化探尋答案的幾個(gè)方式的應(yīng)用
案例分析
結(jié)束面試的技巧

專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧
怎么問(wèn)獲得行為表現(xiàn)的問(wèn)題
問(wèn)出行為性問(wèn)題的五種方式
每種方式的具體運(yùn)用及練習(xí)
演練：好的問(wèn)題與不好的問(wèn)題的比較
做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄
做面試筆記包括那幾個(gè)方面的內(nèi)容？
面試記錄的注意事項(xiàng)有哪些？
傾聽(tīng)時(shí)全神貫注
如何通過(guò)有效發(fā)問(wèn)進(jìn)行傾聽(tīng)？
傾聽(tīng)時(shí)要避免哪些傾聽(tīng)陷阱？
如何在面試中掌握面試速度
如何在面試中維護(hù)候選人的自尊
維護(hù)候選人自尊對(duì)公司的意義
用哪些方法維護(hù)候選人的自尊
掌握并運(yùn)用非語(yǔ)言式暗示
筆試
書面試卷進(jìn)行筆試的特點(diǎn)
案例分析：某企業(yè)招聘行政人事主管的筆試

結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作
面試之后的評(píng)估
面試評(píng)估的四個(gè)程序是什么？
評(píng)估打分時(shí)可能出現(xiàn)的幾個(gè)誤區(qū)及如何避免
對(duì)關(guān)鍵的面試合格者做心理測(cè)評(píng)
常用的心理測(cè)評(píng)的工具
如何進(jìn)行心理測(cè)評(píng)
如何使用心理測(cè)評(píng)結(jié)果
取證的目的及如何進(jìn)行取證
取證達(dá)到什么目的
取證到底取什么
取證的時(shí)候怎么問(wèn)

第六講 面試后的細(xì)節(jié)工作開(kāi)展
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:：招聘崗位須“明碼標(biāo)價(jià)”
案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)
新員工在試用期可以隨意辭退員工么？
討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化
招聘工作的階段性總結(jié)

招聘面試常見(jiàn)的困惑與對(duì)策探討
困惑1：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺(jué)么？
困惑2如何處理面試過(guò)程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
困惑3如何有效開(kāi)展中高端人才主動(dòng)尋訪：向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？
困惑4如何在面試中討論薪酬問(wèn)題？
困惑5遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧？
困惑6面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結(jié)：