前提：管理的“三匠”概念必須柔性掌握
第一部分：什么是人力資源管理，與部門經(jīng)理有何關(guān)系
部門經(jīng)理需要知道的
人力資源管理概念及其四種主要職能
人力資源管理是誰的責任，部門經(jīng)理如何扮演所在部門的“人力資源經(jīng)理”角色
人力資源管理與人事管理的區(qū)別
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理如何為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源管理在企業(yè)中的角色定位
人力資源管理與部門業(yè)務(wù)管理之間的關(guān)系
 
第二部分：部門經(jīng)理如何為下屬確定工作職責
搜集和整理下屬工作職責信息的方法
為下屬描述崗位職責的八個要點　
描述崗位職位應(yīng)遵循的基本原則
工作說明書在日常部門管理工作中的運用
如何明確任職者資格
描述下屬職責的100個動詞與練習(xí)
 
第三部分：部門經(jīng)理如何在面試中識別人才（選人）
選拔優(yōu)秀的下屬最重要的是把握住什么?
部門經(jīng)理作為面試考官，應(yīng)該具備的素質(zhì)要求，面試場所布置藝術(shù)
如何在面試中建立良好氛圍的三招
部門經(jīng)理在面試開始時要做的六件事
了解人才招聘的主要渠道，各種渠道有哪些不同的優(yōu)缺點?
人才招聘面試、評價、錄用的流程認知
如何與應(yīng)聘者就工資“侃價”
招聘中人力資源部門與部門經(jīng)理的具體分工
招聘中常見誤區(qū)及避免方法
資格審查法•經(jīng)歷評價法•筆跡分析法•心理測試法•情景模擬法
部門經(jīng)理如何科學(xué)地對應(yīng)聘者的對“工作能力”進行考評
如何推進面試深度?如何觀察與鑒別真?zhèn)?如何攻破“陣腳”?
面試中非語言信息的獲得與分析，如何改善面試技巧?
結(jié)構(gòu)化面試問話大綱的制定方法、老師示范，學(xué)員分組作業(yè)。
如何通過應(yīng)聘者的經(jīng)歷分析應(yīng)聘者
招聘面試模擬訓(xùn)練
 
第四部分：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵下屬（激勵人）
公司薪酬體系設(shè)計的基本思路
部門員工“薪酬公平性”對部門管理的戲劇化影響（案例）
下屬員工對薪酬在意哪三個方面
部門經(jīng)理如何參與協(xié)助人事部為一種崗位和員工確立薪資水平
部門經(jīng)理如何對下屬進行業(yè)績調(diào)薪和晉升調(diào)薪
部門經(jīng)理如何給下屬按業(yè)績和崗位重要性分配獎金
四種衡量崗位價值方法
 
第五部分：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動下屬（用人）
部門經(jīng)理為什么要了解績效考核
什么是績效管理，它與績效考核有何不同
績效考核的三大目的，公司為什么要進行績效管理與考核，其重要性
績效管理在人力資源管理中的地位與作用
績效考核與人力資源管理其它模塊的切合
部門經(jīng)理要掌握的績效考核流程
部門經(jīng)理與人事部門在考核中的不同角色分工
什么是KPI，KPI的價值
KPI指標如何提煉？
如何把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可考核的KPI指標
部門經(jīng)理如何運用“平衡計分卡”全面考核部門和下屬
平衡計分卡四類考核指標樣例
部門經(jīng)理如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標
如何對目標和任務(wù)進行分解，如何實現(xiàn)公司到部門到個人的目標分解
SMART原則認知
部門經(jīng)理如何考核不好量化的崗位：行為瞄定等級評價法BARS
行為觀察量表法BOS
在業(yè)績考核中，如何對能力態(tài)度素質(zhì)考核
如何使用績效考核結(jié)果與薪酬、獎金、晉升掛鉤
 
第六部分：部門經(jīng)理如何輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬（育人）
績效評估、績效輔導(dǎo)
工作輔導(dǎo)與如何激勵
糾正員工行為的best原則
如何制作績效改進計劃
如何做績效面談（精彩有趣演練）
 
第七部分：部門經(jīng)理如何用職業(yè)生涯規(guī)劃如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工（留人）
認識生命周期與個人職業(yè)生涯與人的需求滿足關(guān)系
員工跳槽的主要原因分析
遇上員工跳槽的主要對策
部門經(jīng)理減少員工非正常流動的有效策略
部門經(jīng)理面對員工跳槽的有效措施

第八部分：經(jīng)理人職業(yè)素養(yǎng)的基本功