第一單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評估”
管理之道,理念先行---人是資源么?
◇員工不僅是“資源”，更是“資本”！
◇敬人者，人恒敬之。
◇8分人才，9分使用，10分待遇。
◇工作分析
---為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
---工作分析的常用三大方法
---實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例
---企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
---重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
---工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
---課堂練習(xí)一：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
◇崗位價值評估
---為什么要職位評估？？
---因素評估法操作流程
---職位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求
---最通用的職位評估體系
---因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價
---課堂練習(xí)二：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價值評估
---職位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《職位分類等級表》
---實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例
第二單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧”
◇“招工難”將演變成為一種常態(tài)
◇緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
◇給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
◇面試官禮儀的211法則
◇如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”
---確定面試要及權(quán)重
---編寫各要素的詳細(xì)定義說明
---編制具體的評分表格
---設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
---對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
---現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
◇結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題
---背景性題目；
---意愿性題目；
---專業(yè)性題目
---情景性題目
---壓力性題目；
---智能性題目；
---行為性題目；
◇案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才?
第三單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“目標(biāo)管理與績效考核”
◇案例分享：GE，索尼的考核
◇學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?
◇績效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標(biāo)設(shè)立
2、全過程數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實(shí)施管理改進(jìn)
◇某企業(yè)績效考核的實(shí)戰(zhàn)模型
◇學(xué)員討論：判斷企業(yè)推行績效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?
◇國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計
◇成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
◇學(xué)員思考：為什么績效考核的實(shí)施這么難？
◇小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗(yàn)分享？
◇企業(yè)目標(biāo)與績效考核的十大病癥
---績效目標(biāo)不明確，目標(biāo)值偏高
---平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣
---缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；
---不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同，量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平；
---忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一
---打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人
---績效指標(biāo)設(shè)計的過分追求全面復(fù)雜
---考核結(jié)果與績效工資掛鉤過松或過嚴(yán)
---缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實(shí)現(xiàn)管理改進(jìn)的意識；
---公司各部門的中高層干部認(rèn)為考核是人力資源部的事，消極應(yīng)付
◇小組討論：
---管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？
◇四大典型的考核工具特點(diǎn)分析
1.360度測評—德能勤績
2.KPI —關(guān)鍵績效指標(biāo)
3.MBO —目標(biāo)管理法
4.BSC —平衡計分卡
◇課堂練習(xí)三：績效目標(biāo)量化考核計劃表
◇專題討論：如何確保績效管理有效執(zhí)行
---績效活動之一 ：理論考試
---績效活動之二：部門獎勵基金設(shè)立
---績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
---績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
---績效活動之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
---績效活動之六：管理改進(jìn)--成立變革推行小組
第四單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵體系設(shè)計”
◇薪酬的總體范疇
◇薪酬體系設(shè)計的五種模式
---老板決定模式；
---集體商討模式；
---專家咨詢模式；
---個別談判模式；
---綜合設(shè)計模式。
◇全面薪酬體系----“321模型”
◇典型人員的薪酬體系設(shè)計
一、中高層管理者的薪酬體系設(shè)計要點(diǎn)
二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計要點(diǎn)
三、銷售人員的的薪酬體系設(shè)計要點(diǎn)
四、生產(chǎn)一線人員的薪酬體系設(shè)計要點(diǎn)
五、行政支持人員的薪酬體系設(shè)計要點(diǎn)
◇企業(yè)薪酬體系設(shè)計實(shí)戰(zhàn)分享-----如何發(fā)放年終獎
◇實(shí)戰(zhàn)分享：企業(yè)薪酬管理的七大策略技巧
---公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤帷?br />---公平的程序和結(jié)果。
---制度公開,數(shù)字保密。
---第四、“文官給名，武官給錢”。
---薪酬就是“溝通”。
---事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。
---預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭。
第五單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃”
◇員工為什么業(yè)績不好？---培訓(xùn)的三種方式
◇作為人力資源主管，你認(rèn)為在什么情況下需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)？
◇培訓(xùn)的需求如何產(chǎn)生的？
◇企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢
1.培訓(xùn)中學(xué)員互動比例的增加；
2.OJT在職培訓(xùn)---從培訓(xùn)教室走到工作實(shí)際；
◇培訓(xùn)效果評估
---一級評估—學(xué)員現(xiàn)場反應(yīng)
---二級評估—課程知識記憶
---三級評估—員工行為轉(zhuǎn)變
---四級評估—團(tuán)隊(duì)業(yè)績提升
◇視頻討論：如何迎接新人
◇重要的概念：員工職業(yè)生涯規(guī)劃
◇員工外職業(yè)生涯與內(nèi)職業(yè)生涯的關(guān)系
◇職業(yè)生涯發(fā)展通道的典型分析
1.設(shè)計副職或助理，人才梯隊(duì)建設(shè)
2.管理人員與專業(yè)人員的職業(yè)轉(zhuǎn)換
3.一對一的師傅帶徒弟
4.成立管理變革與改善小組
5.建立內(nèi)部技術(shù)職稱，多軌制
6.相近崗位的內(nèi)部輪崗
7.主動出擊，自己設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)—馬太效應(yīng)
8.通過有效授權(quán)，豐富工作內(nèi)涵
◇課堂練習(xí)四：人際管理風(fēng)格測試
◇只有敬于業(yè)，才能精于業(yè)
---帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
---如何管理部門的超級明星員工
---當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對“刺頭”員工
---如何清理部門的“C類”員工
◇變革需要勇氣與決心
◇企業(yè)HR在推行人力資源管理工作中，如何強(qiáng)勢？
◇課程總結(jié)，主題的經(jīng)驗(yàn)分享與討論交流