第一單元 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源□案例：人力資源是如何變成“人力”的？□人、人力與人力資源□企業(yè)中的4類人：人材、人才、人財與人裁□戰(zhàn)略目標與人力資源的關系□傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系□部門經(jīng)理在人力資源管理中的職責□如何讓人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務？第二單元 崗位職責的確定□如何搜集和整理工作職責信息？
□描述下屬崗位職責的8大要點
□描述崗位職責必須遵循的“四項基本原則”
□崗位說明書在工作中的重要作用
□如何確定下屬的任職資格？
□描述崗位職責的常用動詞□案例：如何撰寫部門文員崗位說明書？第三單元 部門經(jīng)理選才的技巧
□招聘的原則
□面試維度的確定□如何篩選簡歷？□營造良好的面試氛圍
□資格審查法、經(jīng)歷評價法、情景模擬法與壓力測試法□觀看錄像：面試中存在的缺陷□開放式問題與封閉式問題□角色扮演：如何進行結構化面試？
□冰山一角：求職者顯性與隱性特征□選人的風險及防范方法□如何確定求職者薪資？□新員工試用期內輔導及考核
第四單元 部門經(jīng)理育人的方法□員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃
□如何開展培訓需求分析□員工能力與意愿矩陣圖□育人三層次：技能、知識與態(tài)度□企業(yè)教練與員工輔導□OJT培訓與課堂培訓□在日常工作中磨練和培養(yǎng)員工□小組討論：鐵打的營盤如何培育“流水的兵”？□分析：如何防范“員工結構性過�！保�

第五單元 部門經(jīng)理在考核中的角色
□什么是績效管理？績效考核的作用
□績效考核與與績效管理的關系
□傳統(tǒng)的態(tài)度考核與績效考核的區(qū)別
□績效考核的目的與實施方法
□績效考核基本流程
□什么是KPI？指標與目標的關系
□如何確定下屬的KPI？
□業(yè)績指標與行為指標
□主基二元法的應用
□如何為下屬設定工作任務與目標？
□練習：如何為司機和出納設定KPI？
□部門經(jīng)理在考核中的角色
□員工績效面談中的四個基本要素
□績效考核結果的廣泛應用
第六單元 部門經(jīng)理用人的理念□案例：提升一人得罪三人□員工晉升通道設計□偏平化的部門架構設計□發(fā)現(xiàn)并使用員工的長處□案例：楊時齋將軍如何使用人的短處？□員工的職業(yè)錨□用人與企業(yè)文化的關系□如何看待“用人不疑、疑人不用”？□案例：優(yōu)劣組合的團隊構建□總結：員工的特質與用人的藝術第七單元 部門經(jīng)理留人的技巧
□案例分析：員工離職前有哪些征兆？□員工離職十大原因分析□員工離職的“132原則”□案例：部分知名企業(yè)的留才觀□員工職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)傾向□人才的職業(yè)定位，什么樣的人才不值得留？
□薪酬系統(tǒng)中的留人機制
□不良福利的危害
□員工穩(wěn)定性與企業(yè)氛圍的關系□案例：西門子公司如何留人？
□小組討論：我們應該使用什么樣的人？□如何建立和諧勞資關系？□員工離職的風險及評估□員工離職涉及的勞動法規(guī)□案例：知名企業(yè)緣何成為被告？□總結：七種留人方法第八單元 部門經(jīng)理激勵員工的方法
□赫茲伯格的雙因素理論 □績效管理與薪酬制度的結合□如何有效的進行獎勵□正激勵與負激勵的運用
□非經(jīng)濟激勵因素的運用□如何通過授權進行激勵
□員工行政級別與薪資級別的關系
□薪資的構成
□福利的調整
□討論：如何進行員工薪資調整？