第一講、也談企業(yè)招聘一、 從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業(yè)的價值。
二、 企業(yè)招聘工作的常見三大困惑
三、 怎樣計算招聘失敗的成本?
四、 成功招聘的軟硬保障機制:如何吸引人?
五、 企業(yè)獲得人才的兩個途徑及優(yōu)劣比較
六、 系統(tǒng)招聘流程“八步法”
招聘啟示錄:最好的不一定是最合適的
第二講、關于能力素質模型
一、 什么樣的人才對我們有價值——如何界定適合我們的應聘者?
案例:你會選擇哪一個做你的財務經理?
二、 冰山原理及素質的概念
三、 從霍蘭德<人職匹配>理論到關鍵勝任素質對崗位的重要性
四、 如何構建勝任力素質模型?
管理游戲:1、男女游戲——確定關鍵勝任素質
2、不同崗位的勝任能力素質模型舉例
學員小組討論:某公司區(qū)域銷售經理的勝任力素質模型
第三講、關于結構化面試
一、 面試的種類及發(fā)展趨勢
二、 給應聘者一個好印象:規(guī)范的企業(yè)面試流程
三、 結構化面試及評價中心技術
四、 結構化面試vs非結構化面試
五、 針對不同崗位素質能力采用的面試技術
第四講、面試三步曲之初步篩選階段
一、 面試之前我們要做什么準備?
1、布場與考官必備材料準備;
2、面試官的選擇、培訓與資格認證;
3、面試考官的分工及心情準備;
學員演練:擬定一個銷售經理崗位的《面試維度表》
二、 如何有效識別和篩選簡歷
1、對求職簡歷信息的規(guī)范管理;
2、如何高效、準確地篩選大量簡歷;
3、解讀簡歷與虛假信息的識別;
4、善于練出“火眼金睛”:一分鐘篩選簡歷的玄機?
學員演練:審閱一個技術崗位的簡歷
三、 如何設計筆試方案
第五講、面試三步曲之正式篩選階段
學員演練:你來面試一個人力資源總監(jiān)助理(30分鐘)
一、如何根據崗位素質模型設計面試問題?
1、如何準備面試的問題?從招聘崗位的崗位職責開始說起
2、以崗位職責為中心的七種結構化問題類型
舉例:應該如何準備銷售人員的問題?
參考資料:某省公務員錄用面試問題及解析
學員討論:如何問財務人員、采購人員的問題?
3、面試官應該如何問問題?某企業(yè)招聘統(tǒng)計員案例
二、如何根據企業(yè)文化設計問題的參照標準?
1、確定問題的參照標準及結構化問題的標準分級
學員討論:第四講問題標準確認
2、如何篩選最優(yōu)標準?同一問題在不同企業(yè)有不同標準
學員演練:文件筐面試技術應用案例
三、信度與效度的高低看面試的流程五段法
1、結構化面試之寒喧階段
2、結構化面試之導入階段
3、結構化面試之正式核心階段
A、行為描述面試及STAR技術應用
B、實例分析:如何設計一個完整的STAR行為樣本
C、無領導小組面試技術應用
學員體驗學習:無領導小組技術演練
4、結構化面試之確認階段
5、結構化面試之結束階段
6、招聘評估的技術與工具
第六講、面試三步曲之輔助篩選階段
1、 如何開展應聘者的背景調查?
2、 當針對應聘者的資料信息截然不同時你將如何處理?
3、 如何安排應聘者的體檢工作?
4、 面試誤區(qū)及解析
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