前言 血的教訓：2009年廣東番禺某珠寶企業(yè)HR血案紀實分析
開篇問題：組織中HR崗位的設置目的（存在價值）是什么？
第一單元 HR在企業(yè)中的尷尬現狀及成因
一、企業(yè)業(yè)務發(fā)展各要素中，首要問題的位置在不斷變化
1、50－60年代側重點
2、70年代側重點
3、80年代側重點
4、90年代側重點
5、21世紀側重點
——問題：有了人力是不是就等于有了人力資源？
二、HR從業(yè)者的現狀
三、HR從業(yè)者的矛盾
四、HR從業(yè)者的煩惱
五、HR從業(yè)者尷尬原因
1、由中國企業(yè)發(fā)展現狀決定
2、由中國人力資源管理發(fā)展現狀決定
3、由中國企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)能力決定
——現階段企業(yè)HR的四種類型分析

第二單元 HR在企業(yè)中的職責與定位

一、人力資源管理者要做什么？
——思考：人力資源管理者的七大角色定位(職責)
二、HR不同發(fā)展階段與職能對比
三、HR在企業(yè)中的具體職責
1、行政服務層面工作
2、職能管理層面工作
3、宏觀戰(zhàn)略層面工作
四、HR在企業(yè)中定位的原則
五、HR與三種主要關系人的定位
1、HR與領導（或老板）的關系
2、HR與其他業(yè)務部門或非業(yè)務部門間的關系
3、HR與一線員工的關系
——現狀：中國大多數HR角色的差距
六、直線制與直線職能制組織結構中HR的角色

第三單元 HR成為企業(yè)合作伙伴的出路

一、HR成為企業(yè)合作伙伴的兩個門檻
二、HR成為企業(yè)合作伙伴的素質要求
三、HR如何有效地支持企業(yè)業(yè)務伙伴？
一）轉變觀念，回歸角色
二）調整重心，準備轉變
三）找準客戶，滿足需求
四）改變工作方式，實現轉變
——HR們應掌握科學的分析方法
——要想制定與組織目標一致性的制度，就必須加大信息獲取量五）強化能力，彌補差距
1、 計劃人：支持業(yè)務伙伴做好部門人力資源計劃
——讓業(yè)務伙伴明白本部要多少人？要什么人？幾時要人？
2、 選對人：支持業(yè)務伙伴招聘部門合適的人員
——讓業(yè)務伙伴懂得招聘面試的技巧
3、 發(fā)展人：支持業(yè)務伙伴培育本部門的員工
——讓業(yè)務伙伴懂得如何構建本部的人才培養(yǎng)體系
4、 用好人：支持業(yè)務伙伴高效運用本部人力資源
——讓業(yè)務伙伴知道如何適才適崗、人事相宜？
5、 考評人：支持業(yè)務伙伴做好本部績效評估
——讓業(yè)務伙伴知道在績效管理PDCA六循環(huán)中的角色
6、 激勵人：支持業(yè)務伙伴利用非制度層面的激勵手段
——讓業(yè)務伙伴懂得非制度激勵的應用
7、 留住人：支持業(yè)務伙伴留住骨干員工
——讓業(yè)務伙伴掌握留住員工的方